人才集聚及影响因素研究

2.2.1 人才集聚研究的理论发展

早在19世纪90年代，英国经济学家马歇尔(Marshall)就提出人才集聚是一个点的问题而不是面的问题。马歇尔以后，西方理论界对人才集聚的研究根据集聚的机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析。其中，在人才集聚的经济结构分析方面主要包括保罗·克鲁格曼(Paul Krugman，1991)和艾伦·斯科特(Allen Scott，1988)，他们从不同角度解释了人才集聚的初始诱因。在人才集聚的因素结构分析方面，泰勒(Taylor，1980)区别了五种人才集聚的推动力，认为“人才集聚能够培育产业、企业家能力和有利的商业环境，进而进一步促进人才集聚”。

集聚这个概念借用了产业集聚中的概念，主要是指人才作为一种核心要素在空间上或者在某一种单位类型上的集中，大量的集中形成了集聚，而由此产生的集聚效应则是由于人才在某一点的集中所形成的一种优势，即成本优势(胡蓓，2009)。王奋(2008)认为，在理论上关于集聚的研究主要集中于产业的集聚或经济的集聚，人力资源集聚一方面是产业集聚的效应之一，或者说是衡量产业集聚效果的指标之一；另一方面又是产业集聚的要素或者说是条件之一。杨芝(2012)指出，科技人才集聚是一个动态过程，某一地区的人才资源可能由于受到物质利益驱动、环境等因素的影响而向其他地区流动，使一些地区率先成为人才集聚高地，促进经济持续增长，进而加速当地的人才集聚，形成良性的路径依赖。姜金栋(2014)对企业科技人才集聚作了如下界定：首先，从一般意义上讲，企业科技人才集聚是指在一定的时间里，不同地区和组织的人才资源由于市场自由配置和内外部因素的共同导向作用向特定企业流动的过程和现象；其次，企业科技人才集聚可以分为三大模块，即人才吸引、人才配置和人才发展，三大模块各自不同的作用和目标共同构成了企业科技人才集聚的动态均衡过程。斯科特(Scott)曾提出交易成本和信息成本是解释纵向人才集聚的理论基础。库朗(Curan)与布莱克本(Blackburn)认为地方经济的死亡可能是由于地方联系的降低、信息成本和交易成本的高昂及人才的流失和扩散造成的。人才集聚的研究往往与地区经济发展紧密结合，而企业作为人才集聚的基本单位，很少被作为人才集聚理论的研究对象进行讨论。张体勤(2007)等将组织的人才集聚效应分为内部效应、外部效应和负效应，从学习效应、竞争效应、协作效应、引致效应等方面论证了人才集聚对组织的各种影响。

孙健等人(2007)认为，企业科技人才集聚理论之所以没有得到较大发展，主要是因为其与人力资源管理理论的相似性而导致的；企业科技人才集聚是企业人力资源管理发展的新阶段，它不再局限于传统的人力资源观念简单地将提供企业发展所需的人才及发掘人才潜能作为目的，而是将重心放在人才的集中与汇集上，通过人才集聚，实现人才机制，发挥集聚效应。他们还提出企业的人才集聚包括人才获取、人才保留和人才治理三个部分，并建立了企业科技人才的集聚模式(见图2.5)。

国内对人才集聚力的研究是从人才吸引力、人才环境转变过来的。人才吸引力是指某一区域经济社会等环境对人才流入该地区的吸引力。竹俊、卢春阳(2003)，宋鸿、陈晓玲(2006)，张珍花、查奇芬(2002)，胡蓓(2009)，王艳龙(2012)等分别对人才吸引力进行了研究。人才环境是指一个由政治环境、自然环境、经济环境、人文环境、生态环境、创业环境及社会保障状况等构成的有机整体，其优劣直接影响着一个区域对人才的争夺。查奇芬(2002)，王顺(2004)，徐佳永、陈聪诚(2007)，傅端香(2011)，张樨樨、韩秀元(2013)等都对人才环境有一定的研究。人才集聚力的概念是从上述两个概念中发展出来的，指一个地区集聚人才的能力。

图2.5 企业科技人才集聚模式

2.2.2 从企业发展角度分析人才集聚

从生态学系统理论的角度，贺继红和杜恒波(2006)分析了人才集聚的原因，他们将人才集聚的原因分为生物生态因子和非生物生态因子两类。非生物生态因子包括企业文化、薪酬福利制度、教育培训制度等，生物生态因子包括企业家、人力资源供求状况等。这些因子相互影响、相互制约，共同决定了企业人力资源生态的优劣；而企业人力资源生态的优劣决定了企业对人才的吸引力和凝聚力，即企业的人才集聚能力。

从不同企业所有制的角度，孙健、徐辉等人(2006)通过比较国有、民营、外资企业科技人才集聚的不同模式，分析了不同的企业性质对人才集聚的不同影响(见表2.1)。

表2.1 人才集聚模式对比

资料来源：孙健等(2007)。

从企业内部的文化角度，夏兆敢和王良训(2007)论述了企业文化对人才集聚的影响。他们认为“人文化”是知识经济下企业文化建设的指导思想；企业文化具有凝聚功能；“以人为本”的企业文化是产生人才集聚效应的重要因素。

在企业内部激励环境方面，宋亦平(2007)认为，起到直接作用的是内部人才薪酬和保障政策。但在科技奖励体系中，成果奖和人物奖所占比例需要进一步调整，尤其在奖项设置方面，缺乏专门针对企业的奖项。目前，我国企业只有少数设立了企业内部的奖项，企业外部的奖项很少；而发达国家则非常重视企业外部的奖项，很多奖项来自基金等。为此，我国应进一步深化改革，使企业奖的设立有一个良好的政策环境。姜金栋(2014)基于双因素理论的分析视角，提出在企业科技人才集聚的动态过程中，需要有激励因素和保健因素的嵌入。影响企业科技人才集聚的保健因素，是企业科技人才集聚的前提条件和基础。激励因素的满足则是激发人才向企业集聚的关键和核心。

从企业发展的区域环境看，企业科技人才集聚有路径依赖作用。克鲁格曼(1991)指出，由于历史与偶然因素，某公司在某地干起，在这个地方便产生了对劳动力有巨大吸引力的就业机会、发展机会和较高的劳动力要素报酬，而随后由于路径依赖和累积因果效应，劳动市场共享造成了企业和人才的集聚。

从科技人才集聚效应的评价角度看，张同全(2008)认为，科学评价人才集聚效应是正确选择人才开发战略的前提，人才集聚效应是多个评价指标与影响因素的综合函数。他从集聚规模、人才结构、人才流动、人才成长、虚拟人才、人才使用、人才创新、人才联动，人才吸引力、人才满意度十个方面，构建了一套评价人才集聚效应的指标体系(见表2.2)，对各产业集聚区的人才开发具有指导意义。李乃文、李方正(2012)指出，创新型科技人才集聚效应是多个评价指标及其他影响因素综合作用的结果，并从人才数量、人才结构和创新的软硬环境对创新型科技人才的集聚效应做出了评价。

表2.2 人才集聚效应的评价指标体系

2.2.3 从产业角度分析人才集聚

经济学理论从产业角度分析人才聚集可以追溯到17世纪。英国经济学家威廉·配第(William Petty)在《政治算术》(Political Arithmetic)一书中描述了不同产业之间存在的收入差异，并将这种差异与劳动力就业结构联系起来，他发现“工业的收益比农业多得多，而商业的收益又比工业多得多”，认为产业之间的收益差异会推动劳动力由低收入产业向能获得高收入的产业流动。产业发展的重心也将逐渐由有形财物的生产转向无形的服务生产，农业人口会逐渐转向工商业。该理论研究的是产业结构演变的规律，是将不断提高的人均国民收入水平置于时间序列下考察产业结构的演进，考察经济发展过程中劳动力在各产业中的分布，采用并发展了费舍的三次产业分类法，得出了一个结论：随着经济发展，劳动力首先由第一产业向第二产业转移；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力又向第三产业转移。这个转移是由经济发展过程中各产业之间出现的收入(附加价值)相对差异所造成的。

20世纪40年代，克拉克(Clark)在其《经济进步的条件》(The Conditions of Economic Progress)一书中对配第的观点进行了实证并形成了“配第—克拉克定律”。他把整个国民经济划分为第一产业(农业)、第二产业(制造业)和第三产业(服务业)三个主要部门，通过对40多个国家的横截面和时间序列数据进行统计分析，研究了经济发展与产业结构变化之间的关系。他发现在实践中，人均国民收入水平越高的国家，农业劳动力在全部劳动力中所占的比例相对来说就越小，而第二、三产业中劳动力所占的比例相对来说就越大；反之，人均国民收入水平越低的国家，农业劳动力所占比例相对越大，而第二、三产业劳动力所占的比例相对越小。在此基础上，他得出了产业结构演进的规律性结论，认为不同产业间相对收入的差异，会促使劳动力向能够获得更高收入的部门移动。随着人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一产业向第二产业转移，当人均国民收入水平进一步提高后，劳动力又会由第二产业向第三产业转移。最终来看，从事农业的人数相对于从事制造业的人数趋于下降，而从事制造业的人数相对于从事服务业的人数趋于下降，劳动力在产业间的分布会呈现出第一产业人数减少、第二产业和第三产业人数增加的格局。

在“配第—克拉克定律”的基础上，库兹涅兹(Kuznets)收集整理了20多个国家更长时间的庞大数据，进一步从国民收入方面就经济结构变革与经济发展的关系对欧美主要国家长期统计数据进行了分析，考察了总产值变动和就业人口结构变动的规律，揭示了产业结构的演进方向。他运用统计分析的方法，把国民收入和劳动力在各产业之间的分布结合起来，从国民收入和劳动力在产业间的分布这两个方面，对伴随经济发展的产业结构变化进行了分析研究，包括各产业相对生产率的变动趋势，认为产业结构的变动会受国民生产总值和人均国民收入变动的影响。在国民生产总值不断增长和按人口平均国民收入不断提高的情况下，各产业不论是产值结构，还是劳动力结构都会发生变化，即农业部门产值份额和劳动力份额趋于下降，工业部门和服务业部门产值份额和劳动力份额趋于上升。

经典理论为我们认识产业结构变迁、转型与升级过程中的人口变化情况提供了一个宏观的视角，而从国内研究的情况来看，一些学者围绕产业与人才集聚进行了具体的分析。例如，李刚和牛芳(2005)从产业集聚的角度分析人才集聚，认为人才聚集效应产生的前提条件是：①人才交易成本降低；②信息成本降低；③科研教育水平提高；④人才聚集效应反馈作用。张西奎(2006)通过实证探讨了产业集群对人才集聚的影响，其实证的结果表明，集群微观人力资源管理环境、集群中观人才成长环境、集群配套设施、集群宏观人才成长支持政策、集群文化等对人才集聚有重要影响。张西奎和胡蓓进一步研究产业集群人才集聚原因，认为人才的生产要素性质是人才集聚的内在原因，而较高的纯利益是人才集聚的外在原因，产业集群提供了大量工作机会、较高的收入和较好的人才成长性。

周均旭、胡蓓、张西奎(2009)对武汉、北京、苏州和东莞四地的高科技产业集群进行了实地调研。定量研究发现：区域宏观、集群中观和企业微观层面的八个因素共同影响着高科技产业集群的人才吸引力：这八个因素由内而外逐渐减弱，可以分为核心引力层、引力增强层和引力扩散层；无论是微观层，还是中观层、宏观层，未来的成长与发展都是吸引人才最核心的关键因素，并对高科技产业集群的人才吸引力做了分析，得出了相关影响因素(见表2.3)。

表2.3 高科技产业集群人才吸引力的影响因素

(续表)

资料来源：周均旭，胡蓓，张西奎.高科技产业集群人才吸引影响因素的分层研究[J].科技进步与对策，2009.

胡蓓等(2009)针对产业集群人才吸引力影响因素做了研究，构建了产业集群人才吸引力影响因素的多层次模型(图2.6)，还对产业集群人才吸引力影响因素指标体系做了研究(表2.4)。该模型表明了产业集群人才吸引力受到多层次多因素的影响，但各层次因素影响作用的大小交错出现，并非简单的分层作用。以产业集群特性为界，企业管理、经济环境和生活环境，无论是在组织吸引力研究，还是在人才流动、人口迁移理论中，都属于关键的影响因素。

图2.6 产业集群人才吸引力影响因素的多层次模型

(图中序号按因子的方差贡献率排序)资料来源：胡蓓.产业集群的人才集聚效应——理论与实证研究[M].北京：科学出版社，2009：52.

表2.4 产业集群人才吸引力影响因素指标体系

资料来源：胡蓓.产业集群的人才集聚效应——理论与实证研究[M].北京：科学出版社，2009：46.

有关政策作为外部影响因素，相关研究相对较少。胡蓓等(2009)研究发现：生活环境对人才的吸引力产生了重要的直接影响，在区域层面它甚至比经济环境和人才政策的直接影响更显著；区域的人才引进政策对人才吸引力度的直接影响很小，但它不仅通过影响产业集群特性，还通过影响企业管理和企业声誉实力，从而间接影响人才吸引力；人才成长支持政策对人才吸引力产生了直接影响，而且它对产业集群特性和企业管理也产生了影响。

赵祥宇(2003)着重论证了产业集聚与人才集聚之间的关系，认为产业集聚能够引致人才以及专业知识与信息的集聚。因为产业的集聚可以降低人们的搜寻成本，同时也意味着更多的机遇和较低的流动风险，人才为此所付出的交易成本也大为降低，从而引致各类人才的集聚。

张西奎、胡蓓(2007)研究认为，强化产业集群的人才集聚效应应从人才、企业、政府三个主体入手，充分考虑文化的影响，并构建了产业集群人才集聚模型(见图2.7)。从区域角度分析人才集聚更多的是指人才的区域集聚。

图2.7 产业集群人才集聚模型

张樨樨(2012)从经济学的视角分析了产业集聚与人才集聚的关系，认为在产业集聚过程中，产业结构发生了相应的变化，并通过工资等信号引发人才的集聚和人才结构的调整。于斌斌(2012)通过对产业集群与高端人才集聚互动效应的分析，指出产业集群对高端人才聚集具有正向效应，即磁场效应、根植效应、激励效应、群体效应和自强效应。并基于推拉理论，指出高端人才的集聚是两种力量相互博弈共同作用的结果，其中，产业集群对高端人才的拉力因素，包括更多的就业机会、更高的薪酬期望、更大的成长空间、更优的人才环境和区域产业品牌等。詹晖、吕康银(2015)基于成本收益理论以及人口迁移中的推拉理论等，对产业集群作用下的人才集聚现象进行了分析，并进一步阐述了产业集群内的产业链与人才链的耦合效应，以及产业集群生命周期阶段人才集聚的演化过程，得出在产业集群的外部经济效应和知识溢出效应等自身诸多特征的作用下人才集聚得以实现。

2.2.4 从创新角度分析人才集聚

从创新角度分析人才集聚首先要理解创新发展模式对人才的需要。通常而言，经济社会发展的驱动力来自量和质两个方面。其中量的增加主要是人口、土地和资本等传统要素投入量的增加推动经济社会发展，而质的改善则强调以知识和技术改造提升传统要素，以创新要素提升推动经济社会发展。在经济社会发展的演变过程中，两种驱动力的数量和比例的不同形成了不同类型的驱动结构。具体来看，要素驱动是简单的劳动力传统要素量的增加占主导的驱动结构，对发展中国家而言，主要依赖人口红利推动经济数量和规模迅速扩张。但按照刘易斯经济增长理论，农村剩余劳动力为工业化提供低廉的劳动力供给，但这个过程将会改变，劳动力将从无限供给变为短缺，出现所谓的“刘易斯拐点”，要素驱动将难以为继。创新驱动的概念最早是由美国学者迈克尔·波特(2002)在《国家竞争优势》(The Competitive Advantage of Nations)中提出来的，实质上是经济增长动力结构由资源、投资等要素向无形的知识、创新和人力资本等高级要素转换的过程。创新驱动更多依靠知识资本、人力资本和激励创新制度等无形要素，实现要素的新组合，创新型人才的作用更为突出。

同时，从创新角度分析人才集聚，主要是从企业技术创新角度，关于人力资本尤其是人才与技术创新关系的研究不乏其人，他们的研究主要集中在创新人才的培养方面，但关于技术创新与人才集聚之间关系的研究在国内还比较少。王锐兰、刘思峰(2006)认为，创新人才的区域集聚使创新活动的社会化协作成为可能，使得同样的知识、技术、人力因此而改变空间分布，产生更大的能量，降低了创新风险。邱艾超(2007)研究了知识型组织中的人才集聚，认为人才集聚促进知识型员工人才价值的实现，保证组织形成持续创新能力，使组织与集聚地形成共同发展的良性循环。杨明海、李倩倩、袁洪娟(2015)认为，技术进步与产业结构升级促使高层次科技创新人才在频繁流动中呈现出集聚态势，进而形成科技创新人才的集聚效应。人才集聚应是创新成果的集聚，创新的最直接成果如专利、获奖等是评价人才集聚效应的重点。

目前部分学者针对技术创新与人才集聚之间的关系进行了研究。胡瑞卿(2007)从微观的角度对科技人才流动与一个地区或单位的技术创新水平之间的关系进行了研究，认为科技人才流动犹如一把双刃剑，既有正面作用，又有负面影响。合理的科技人才流动，有利于社会经济的协调发展。姚蓉、严良(2002)认为，合理的科技人才流动是不可缺少的。在人才流动过程中，科技人才能够通过交流、学习，不断完善知识构成与科技创新能力。曹丁(2008)认为，科技人才的集聚有利于一个区域的科技创新水平，他从科技人才的流动、聚集的视角分析了未来我国科技人才的区域均衡。牛冲槐(2007)对科技型人才集聚效应进行了分析，他指出，科技型人才的集聚对推动我国科技进步，增强自主创新能力、提高综合国力有着举足轻重的影响。芮雪琴、李环耐、牛冲槐、任耀(2014)基于2001—2010年省际面板数据，对科技人才聚集和创新能力进行了度量，对科技人才聚集的规模、效应与区域创新能力进行了协整检验、格兰杰因果检验及脉冲分析。研究结果表明：科技创新能力提升可以促进科技人才聚集规模扩大，而仅通过科技人才聚集不能达到提升区域创新能力的目的，应该在科技人才聚集的基础上，通过提升区域科技人才聚集效应，提升区域科技创新能力。

2.2.5 从环境因素分析人才集聚

在人才环境方面，孙健、邵秀娟、纪建悦等人(2004)强调了环境的作用，但这个环境和朱杏珍提出的环境因素不同，指的是营造各种人才需要的环境。他们认为战后经济发展较快的国家和地区，都是走以人才集聚为依托的经济发展道路，并总结了这些国家地区人才集聚的成功经验：第一，知识经济时代产业结构的重大调整。第二，巩固基础教育，积极投资高等教育事业。教育无疑是实现人才集聚、经济发展的基础因素。第三，科技财力资源和科技人力资源的合理配置。为了实现人才集聚，各新兴工业化国家和地区都增加了对科研的投资。第四，实施人才回流政策。牛冲槐、江海洋和王聪(2007)强调，制度环境是人才聚集环境的重要组成部分，它对科技型人才聚集效应的影响是全面而深刻的，科技型人才聚集效应的产生与提升都直接受到制度环境的制约；牛冲槐等人(2006)把影响科技型人才聚集的环境因素主要概括为制度环境、经济环境、市场环境、社会环境、科技环境和文化环境等。牛冲槐、唐朝永和芮雪琴(2007)从经济环境进行分析，认为经济环境是科技型人才聚集效应的环境系统诸要素中最关键的环节，起着基础性和根本性的作用。傅端香(2011年)提出人才聚集环境包括外部环境和内部环境，外部环境又包括政府政策和市场环境两个方面，而对于内部环境，傅端香认为应当加强硬件设施建设，营造良好的人才工作环境和技术开发环境。张樨樨、韩秀元(2013)指出高新技术产业人才的良性集聚离不开人才环境的引致与涵养，还构建了涉及产业、科研、经济、教育和生活五大关键因素的人才环境立体性评价体系和指标权重，开辟了高新技术产业人才环境综合评价的崭新思路，为各地区提升该类人才集聚力指明了方向。

综上所述，外国学者研究重点是同一类型人才的集聚原因，他们往往以企业或者行业为主要研究对象，而不同类型人才的集聚原因研究主要集中于国际人才的集聚诱因，而国家内部区域层面则较少涉及。国内的相关研究从国际人才集聚研究开始，分别从个人、企业、产业等角度出发研究，但企业高层次科技人才吸引力影响因素的研究少有涉猎，缺乏有针对性的定量分析和实证研究。本书将从这方面入手进行分析，力求有一定的创新。

2.2.6 人才激励与人才集聚

激励理论的研究非常广泛，就激励理论自身而言，很多学者对激励理论的发展过程和趋势进行了分析(王家龙，2005；陈光军，2005；李德州，2005；詹秋月，2007；王雅楠，2007)，他们都认为20世纪初期以来，西方对激励理论的研究经历了一个历史演进过程，形成了各种激励约束机制模型和各种行为主义激励理论。近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中，具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。

孙源江[1](2008)认为，目前国内外激励理论的研究出现了以下趋势：一是学科的交叉综合使激励理论得到进一步拓展，应用范围也有所增加；二是激励向数量分析倾斜；三是长期激励计划特别是股票期权成为热点问题；四是群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题；五是薪酬激励研究成为激励理论研究的新动向；六是约束机制研究成为激励理论研究的新课题。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，仅有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。因此，如何把两者有机结合起来是人们争相研究的课题。

羊爱军、白杨青(2009)提出了国内外激励理论研究的新趋势，分别是：基于团队生产的激励模式研究、基于企业文化的激励模式研究、基于约束机制的激励模式研究和基于人力资源证券化的激励模式研究和基于学习型组织的激励模式研究。

王泽娇(2014)从经济学、行为主义、理论综合三个角度对激励理论发展历程进行了总结评述，并提出激励理论的研究历程呈以下四个特征：第一，研究方法由定性描述趋于定量分析；第二，研究的内容由片面转向多方面综合；第三，研究对象从个体激励转向团队激励；第四，研究领域越来越广泛。基于此，本书对未来激励理论发展趋势进行了预测，包括基于扁平化组织中的员工激励模式研究、基于柔性管理的柔性激励研究、基于团队管理的团队激励研究、基于自我实现基础上的员工授权研究。

激励理论的应用领域很多，目前国内外针对激励理论在人力资源方面的应用研究主要针对不同机构和组织的人才及人力资源的状况进行研究。

2.2.6.1 针对不同组织的人才进行激励

关于激励理论在人力资源管理中的实践研究主要体现在事业单位员工的激励、企业创新人才的激励、不同年龄段员工的激励、不同层次知识型员工的激励以及相关研究。赵永建、赵恒泰(2006)在《激励的理论与实践——论我国企业激励的理论、机制与方法》中运用社会心理和组织行为学科的基本理论——激励、激励理论、激励机制等，针对现阶段的国情和企业特点，学习、吸收、借鉴国外的成功经验，建立我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性，增强企业的活力，促进其蓬勃发展的具体措施与方法。在针对中国企业激励机制的研究中，我国一些大型企业在实践中取得了较好的经验，比如，宝钢总结出了五大激励法[2]，现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的针对我国小型企业(含民营企业)的“三步激励法”[3]等。这种激励机制对于小型企业如何建立管理体制、有效落实营运策略、增强竞争优势极有价值。

杨丽(2005)探讨了激励理论与人的需要，认为随着社会的进步，人的需要呈现出前所未有的复杂性。马克思曾指出，人的需要即人的本性，为了对现时人的需要有更进一步的认识，就必须在人性是物质性与社会性的统一前提下来分析人的需要，对旧的激励理论进行创新。

黄潇潇(2006)针对事业单位员工的激励理论进行探析，分析了事业单位员工的特点，并在此基础上提出了员工激励原则及方法。王牟(2009)探讨了激励对员工工作的影响，并强调运用需要层次理论以人的需要层次来划分人们的不同需要，双因素理论以保健因素和激励因素的划分来分析人们的需要，这两种理论之间相互联系，一个针对人的需要和动机，一个针对满足这些需要的目标和诱因，两者结合起来运用才能够更好、更有效地激励人们。

李治买(2007)认为激励理论在创新企业科技人才培养模式方面有所作为，强调企业要把个人需要和组织目标进行统一，企业的任务是进行制度设计，在制度中体现合适的激励政策，把人的潜能最大限度地发挥出来。翟青(2010)提出要使企业和人员愿意为创新而投入，强而有效的激励是必不可少的，技术创新激励旨在研究提高企业及其技术部门进行技术创新的积极性。此外，本书还讨论博弈论及委托—代理模型在技术创新激励上的应用趋势。

何凤秋、常虹(2011)通过对我国高层次人才激励机制存在的问题及原因进行认真分析后，提出了高层次人才激励须转变观念，科学激励以及构建多层次、多元化、多因素的立体激励机制等积极可行的政策建议。

对于激励本身的分类，大多数学者认为激励分为物质激励和精神激励两种。也有学者持不同看法，胡毓娟、蔡东澄等(2008)对我国不同特征群体知识性员工激励结论因素异同进行了实证分析，结论是：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工四个主要的激励因素。其中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”激励；对青年知识型员工而言，“薪酬福利”和“个人成长”的因素激励作用更加强烈，而对中年知识型员工而言，“薪酬福利”的激励作用更大。为此，可根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。股权激励有三种重要形式：股票期权、员工持股、利润共享。张乐才(2007)在《宁波市科技人才激励应处理好的几个主要关系》一文中指出，宁波市科技人才激励应处理好六个主要关系，即激励和约束的关系、物质激励和精神激励的关系、长期激励和短期激励的关系、激励机制和营造事业环境的关系、激励不足和激励过度的关系、约束不足和约束过度的关系。孔德议、张向前(2013)认为，有效的激励机制能激发知识型人才的潜能。本书透过组织承诺理论分析知识型人才激励影响因素，主要包括工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素，提出知识型人才激励的“硬核”理论：通过构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过强化内、外在动机的措施，可激励知识型人才、提高知识型人才组织承诺，进而推动组织发展。

2.2.6.2 各类人才激励模型比较

激励理论在人才研究中广为应用，有关人才激励的理论研究也比较多。从西方企业激励理论的述评中可以发现，人们对企业激励问题的研究有两条思路：一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理激励理论；二是建立在严密的逻辑推理和数学模型基础上的经济激励理论。两种理论都着眼于企业运作中的效率损失问题，研究如何通过对企业内部人的激励来提高经济效益，但在具体的研究过程中，其理论在研究角度、研究办法、前提假设、解决思路等方面存在着典型差异(见表2.5)。这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在一种理论可以解释复杂的激励问题。随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励理论并不矛盾，它们之间更多的是具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才是激励理论发展的方向和目标。

表2.5 管理激励理论与经济激励理论的区别

(续表)

资料来源：马晶.西方企业激励理论述评[J].经济评论，2006，6.

从行为学角度而言，影响人才个体行为的因素比较多。赫茨伯特(Herzberg，1966)从激励的角度提出了激励—保健因素理论，该理论认为影响个体行为的因素有外在因素和内在因素两种，而个体对于外界情境的反应则有满意和不满意两种，这个理论当中包括外在因素、内在因素、满意和不满意四个概念，这四个概念之间的关系便构成了双因素理论。在这一理论基础上，可以提出大量的命题，要在组织情境中验证双因素理论是否成立，必须将这些命题转化为研究假设(徐淑英，2009)。赫茨伯特将工作环境中的外在因素视为保健因素，包括员工的薪酬、技术指导、人际关系、公司政策和行政管理、工作条件以及工作安全等；将内在因素(激励因素)界定为成就、认可、责任和个人发展等几个方面。双因素理论是有边界条件的，比如，它针对的是作为组织中的成员个体，而不是组织中的群体。此外，有学者认为双因素理论是针对经理人的，对于基层员工比如薪酬和安全等因素也能够对他们起到激励作用。而本书研究关注的高层次科技人才比较符合该理论的研究界限，但欠缺的是中观和宏观因素的内容，比如，国家出台的科技人才政策、国家宏观的创新创业政策以及企业所在的产业环境等在该模型中均得不到体现。

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·C.Mc Clelland)于20世纪50年代通过对人的需要和动机进行研究，在一系列文章中提出了成就需要理论。他把人的高层次需要归纳为对成就、权力和亲和的需要：成就需要是争取成功希望做得最好的需要；权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的理论在企业管理中很有应用价值：一是在科技人才的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义；二是由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解科技人才的需要与动机有利于建立合理的激励机制；三是麦克利兰认为动机可以训练和激发，为此训练和提高员工的成就动机，可以提高生产率。

斯金纳(Skinner)于20世纪70年代提出了激励强化理论，主张对激励进行有针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。由于强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，而且强化理论确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。

波特(Lyman W.Porter)和劳勒(Edward E.Lawler)于1968年提出的激励模型(见图2.8)主要观点是：①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；③奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。该模式对激励系统的描述比较全面，它表明激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要充分考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并关注个人满意程度在努力中的反馈。

图2.8 波特—劳勒综合激励模型

波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要：①能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上。②工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。③角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求。

根据波特—劳勒综合激励模型，可以确定激励体系有几个主要的激励因子：报酬、期望值、能力、对工作的认识和环境。因此，高层次科技人才的激励策略包括报酬激励、精神激励、工作激励和环境等，其中环境作为控制变量(见表2.6)。

表2.6 基于波特—劳勒综合激励模型的高层次科技人才的激励策略

(续表)

资料来源：根据相关资料进行整理。

罗伯特·豪斯(Robert House)提出了综合激励模式，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪作用。要提高员工的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，该理论考虑了多种因素，较为适宜本书的理论分析，但仍有其局限性。

[1] 孙源江.述评激励理论的发展趋势[J].商业文化月刊，2008，(2)：80；86.

[2] 宝钢是我国的特大型国营钢铁企业，通过学习与实践，在改革中总结出五大激励法，包括主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激励和支持激励。这五大激励机制的理论基础是综合型激励理论，它包括与提高工作条件有关因素的外在激励，如高工资、晋升、和谐的关系和好的工作环境等，也包括由工作内容本身的有关因素产生的内在激励，如成就感、责任感和能力等。上述新模式是以“努力→成绩→报酬→满意”这一链条为基础，形成一个完整的体系。其中的自主管理、支持激励能满足员工自我实现和成就需要，从工作中成长、发展，在丰富性、自主性方面为员工提供了任务内在激励；在主体激励、荣誉激励、关怀激励中，既包括了绩效与奖酬挂钩的任务结果激励，又突出了任务完成激励，绩效本身的重要性，而不只是为得到报酬，这就大大提高了激励力量的强度。

[3]“三步激励法”一般分为：①首先给企业树立一个外部榜样供自己学习，迅速建立起自身的管理体系，比如观察它的组织制度、工作流程和运营方式等；②在企业改制和建制的过程中，各部门要积极配合人力资源部，共同参与制度的制定。因为企业建立规章制度不是一个部门的事，还必须发动、鼓励其他业务人员和所有部门都来积极参与建制过程，集思广益，只有这样才能使新制度不会因脱离实际而难于执行，并使新制度发挥更大的积极作用；③在制度的仃立及实施过程中，与上下左右随时沟通更是十分必要的。因为认识的一致靠沟通，行动的一致靠沟通，员工的激励和绩效的取得同样还是靠沟通，这就是“激励性沟通”的广泛意义与巨大作用。所以任何一项新制度的建立与实施都必须得到各管理层和全体员工的一致认同与支持，否则不但新制度会无人问津，流于形式，且对整个企业的运营也会产生消极的影响。