人才流动及影响因素研究

在人才流动的相关研究文献中，从研究视角来看，许多学者分别从经济学、管理学、心理学、社会学、会计学、统计学、法学、人才资源与产业关系等不同角度进行研究。根据人才流动的分类，有国内外人才流动、不同单位之间的人才流动、不同区域的人才流动、不同产业的人才流动，等等。本部分文献主要关注的是不同组织间的人才流动，尤其是企业的内外部人才流动的相关研究。

从研究内容来看，主要包括以下几方面：分析和诊断人才流动的性质及决定因素；评估不同类型的人才流失可能给组织带来的后果；从多方面提出对策和办法等。国外研究者主要集中在构建和验证人才流动模型和基本原理，在宏观层面的研究不多。但由于国情不同，所处的发展阶段不同，所面临的实际状况不同，这些原理在我国直接应用的条件尚不具备。随着我国人才理念、人才工作环境的改善，特别是市场经济的成熟，国外人才流动理论的借鉴作用会越来越大。

国内大多研究集中在人才个体和企业组织层面，研究者们普遍关注的是产生人才流失的原因和后果，有的涉及一些宏观原因分析，而对人才流动宏观上的综合研究较少，尚缺乏深入系统的阐述，现有研究大多是从一个侧面分析人才流动的成因或有效控制人才流失问题，但对于本书的研究都有借鉴之处。

2.3.1 人才流动的原因与规律分析

国内一些学者和产业界人士对人才流动问题进行过调查分析，对于导致人才流动的原因、如何有效控制人才流失等进行了探讨，得出了一些有意义的结论。我国南京大学商学院赵曙明(2006)等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源的需求必然也是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。他认为我国科技人才的宏观流动态势是从低经济发展水平地区流向高经济发展水平地区；科技人才是我国劳动力要素中最为稀缺的一环，是我国各地区发展迫切需要的一个群体，各地为引进他们所需要的人才争相最大限度地降低了流动性壁垒，所以科技人才的流动，尤其是顶尖科技人才的流动是非常市场化的。目前我国现有的人才市场管理政策、户籍制度以及社会保障制度等并不能完全确保科技人才市场的主体地位，即在某种程度上并不能按照自己的意愿来选择工作单位，从而使得市场配置效率受到影响。

在人才流动的规律研究方面，黄永军博士(2006)通过对国际与国内人才流动的现实分析，探寻了人才合理流动的内涵，分析了人才流动的原因、人才流动的阻障，并在此基础上，提出了人才流动的饱和度趋衡定律：对于一个组织而言，由于组织环境与自身管理状况经常处于变化之中，因而人才饱和度也经常发生变化，当组织人才饱和度在组织系统中相对较高时，该组织总体表现出人才的外流倾向，相反则表现为人才的流入倾向；人才从一个组织向另一个组织的流动，总是朝着使同一组织系统的人才饱和度趋向均匀，并趋向准饱和的方向进行。

影响人才流动的原因是多方面的，张再生(2007)认为，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。

牛冲槐、崔静、高凤莲(2010)认为，人才的合理流动和科学配置是人才聚集效应产生和提升的重要前提。他们将人才流动的动因分为引致性动因和驱致性动因。引致性动因包括社会与经济发展动因、区域要素边际收益差别动因、区域自然地理差异动因以及区域科教与文化底蕴的差距动因；驱致性动因则包括自我价值实现动因、家庭利益动因和社会价值实现动因。

兰措吉(2015)在对人才的流动态势进行探究的基础上，归纳了人才流动的影响因素，指出社会保障与社会人才市场的稳定性、企业科技人才观与人才管理的科学性、人才自我驱动与价值实现是影响我国人才流动的主要因素。

2.3.2 企业科技人才流动的影响因素

2003年，STEP研究小组发表了多篇论文及研究报告，分析了丹麦、芬兰、挪威和瑞典等北欧地区科技人才的跨部门流动情况[1]：①把科技人才流动的研究对象分为机构(大学、研究所、公司)，企业与集团，部门等三个层次，阐述了单个层次的人才流动的测量差异；②讨论了科技人才流动率研究中涉及的概念定义和测量方法，如流动单位、流入率、流出率、机构水平的流动率、企业与集团水平的流动率、大学和科研机构以及企业的分类等；③提出了实测数据域注册数据在流动分析中的适用于校正的方法。STEP的研究是基于科技人才自由流动的假设而提出的，但对本书的研究仍有可借鉴之处。

企业对员工流动产生的影响因素包括与工作相关的因素，与组织及其特征相关的因素。胡蓓、翁清雄等(2008)对全国10所名牌大学的应届毕业生进行了调查，运用层次分析方法计算出组织人才吸引力的评价模型，指出影响组织吸引力的最主要指标是组织特性，其次是职业发展，最后是报酬制度；而与组织及其特征相关的因素包括企业的组织文化、管理风格与管理机制。陈洪浪(2006)也认为，影响企业吸引力的企业内部因素比外部因素更多，也更为重要，内部因素主要包括企业品牌(企业在人才市场的知名度和美誉度)、企业发展前景、薪酬水平、领导力和人力资源管理体系的完善程度，其相对于工作地点、当地政策和法规、行业前景、人才市场发达程度等外部因素影响更大。纪建悦、张学海(2010)利用我国1998—2007年科技人才年增量与对科技人才流动具有影响的因素的数据，建立起我国科技人才流动影响因素指标体系，从宏观角度(宏观经济运行、产业结构、财政科研教育投入)和微观角度(报酬和研究环境)分析了人才流动的影响因素。结果表明，影响科技人才流动最主要的动因是R&D经费和高技术产业增加值，并且其对科技人才流动均为单向因果关系。徐茜、王莹、周英洪(2013)以高科技企业科技人才为研究对象，通过大规模问卷调查，利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明，与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响，情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响；并通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果，表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。

毛冠凤(2006)在其《高技术产业集群人才流动模式研究》一文中基于Rice-Mueller(2001)和Levin-Rosse(2001)的人才流动模型，从个人、企业和社会因素三大类型出发，采用因子分析法进行研究，并设计了量表(见表2.7)。

表2.7 变量定义及其量表来源

(续表)

资料来源：作者根据资料整理。

2.3.3 人才流动决策模型分析

国外对人才流动问题的研究历史较长，并伴随管理学、行为科学的发展不断完善。我国学者对人才流动问题的研究较发达国家要晚得多，20世纪90年代初才引进了国外的一些相关理论，基于国内有限的人才流动实践及相关条件，目前我国人才流动研究还存在一定局限性。

关于科技人才流动方面的研究，经济学家的关注较早，主要是从宏观视角考察，比如工资、培训、就业机会等因素对科技人才流动的影响。经典的科技人力资源流动研究集中于雇员流失，无论是马奇—西蒙模型、普赖斯模型、莫布雷中介链模型，还是扩展的莫布雷模型，都是立足于组织角度研究雇员在组织之间流动的影响因素；美国学者马奇和西蒙(March&Simon)在《企业论》(Organizations)中提出了关于员工流失的模型，他们是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为的。他们认为，雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。他们构建了两个模型：一个模型分析感觉到的是从企业中流出的合理性，员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析感觉到的是从企业中流出的容易性。马奇和西蒙强调员工能够看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。但该模型缺乏充分的实证和经验性调查研究，马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设。虽然这种方法可以很好地用来建立模型或提出理论假设，但是，决不能用来代替事后对模型进行直接评估。人口迁移理论的选择性理论尽管指出迁移者行为会随着个人特征的不同而有差别，并有学者进一步研究受教育程度对迁移倾向的影响，但是针对科技人力资源这一特殊群体的企业集聚影响因素的研究还不是很系统。因此，如何集聚高层次科技人才成为企业发展的重要课题，其影响因素的研究也就成为必然。

对员工流失问题研究卓有成就的美国人普莱斯(Prince)建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变换工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。

赵曙明等(2000)在其论文《人才流动探析》中提出了人才流动组合决策模型，认为人才流动是否实现取决于人才个体决策结果和组织决策结果的组合。其中，人才个体决策结果取决于人才流动收益和人才流动成本的比较，组织决策结果取决于人才使用收益与人才使用成本的比较。

斯蒂尔斯(Steers)和默德(Mowday)于1981年提出了Steer-Mowday模型(见图2.9)。他们认为以下变量的变化顺序直接导致员工在组织中的去留：①工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。但模型中不仅存在许多变量的交互作用，而且也存在回路，因此该模型的实证研究比较少。

图2.9 Steer-Mowday(1981)模型

Price-Mueller(1977)模型以期望理论为基础，结合了经济学、社会学和心理学等相关理论，以此解释员工的流动行为。此后，他们以之前一个模型作为基础引入实证研究发现新的流动决定变量，经过多次修订，形成Price-Mueller(2001)模型。在该模型中，环境变量机会和亲属责任以及一般培训直接与流动行为相关，其他变量均通过中介变量工作满意度和组织承诺对流动意向产生影响，进而影响流动行为。工作满意度和工作机会的多少是相互影响和作用的。由于该模型吸收了多个学术领域对流动的研究成果，在解释员工流动的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力，因此是目前应用最为广泛的流动模型。

从个体层面看人才流动的理论研究主要包括勒温的场论、卡兹的组织寿命理论、库克理论、目标一致理论等。这几种理论主要是从人才成长和激发创造力角度进行分析的，从微观角度论证了人才流动的必要性和必然性。勒温的场论从环境影响绩效的角度论证了人才流动的必要性。卡兹的组织寿命理论从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人才流动必须合理。库克理论从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。目标一致理论从个人目标和组织目标一致的角度研究了人才流动的必要性。关于人才资源在不同产业间的分布比例变化规律等则在配第—克拉克定律中得以介绍。除以上微观层面的研究成果外，还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。他们认为人才流动不仅是为了物质利益，还有很多社会因素在起作用，人才流动的根本原因是经济结构调整过程中产生的地区、部门、单位之间的收益差异。

通过对人才流动及影响因素的相关文献的综述，从相反的方面为后面对高层次科技人才吸引力的分析奠定了基础，同时为最后的政策建议的完善提供有价值的借鉴。

[1]见Measuring Mobility-Some Methodological Issues和Some Mrthodological Issues Labour Force Survey Data for Mobility Research两篇文章。