企业科技人才吸引力相关研究

2.4.1 组织吸引力

图尔班(Turban)和格里宁(Greening)于1993年率先提出组织吸引力的概念，指出组织吸引力是组织本身吸引求职者的程度，研究重点是组织特性(如组织规模、组织文化)，而非工作特性(如工作内容、工作自主性)。人才吸引力高的组织本身能够快速吸引大量人才前往谋职，并大幅降低招募活动所需成本。

组织行为学对组织吸引力给予了较多研究。组织行为学是对组织中人的行为的系统研究，它在管理中扮演着重要的角色。组织中的行为是一个系统，系统的因素间存在着各种相互关系和相互作用。组织行为属于应用科学，它是在多门科学的基础上建立起来的，这些学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、生理学等。在组织行为学中，一般把生产率、缺勤、流动、组织公民行为和工作满意度五个因素作为组织中人力资源效果的关键变量。微观、中观和宏观层面上大量的自变量都会对这五个因变量产生影响(见图2.10)。

人才作为企业内部的一种独特资源越来越受到重视。组织吸引力研究表明，企业的人力资源管理释放出的信息可使求职者感觉到组织对于人力资源的重视，如果能满足个人的需要和期待，组织人才吸引力也将大为提高。

麦肯锡公司一项为期一年的研究表明，人才将是企业未来最为重要、最为短缺的资源。对于企业间人才竞争与人才流动问题，一些学者从组织整体的角度进行研究，形成了一些对工作场所、企业形象、企业吸引力进行整体分析、比较与评价的理论体系。美国《财富》(Fortune Magazine)杂志1984年就开始评选“最适宜工作的100家企业”，作为其评选负责人之一的利弗林(Levering)教授对“最佳工作场所”的定义是：在这个工作场所中，你信任那些你为之服务的人，为自己所从事的工作感到自豪，喜欢那些和你共事的人。对“最佳工作场所”的评价主要基于三个方面：①员工与上司、管理层之间共事的信用，又分为可靠性(credibility)、尊重(respect)和公正(fairness)；②员工在工作中对自我能力、价值和身份的自信；③同事之间交往、共事的乐趣。

受国外理论发展及相关实践活动的影响，国内近两年也有学者开始关注雇主品牌问题。同时，一些管理咨询公司、新闻媒体也在国内组织了关于“最佳雇主”“卓越雇主”等的各类评选活动。雇主品牌(employer brand/branding)理论是随着服务营销、内部营销(把员工视为企业的内部顾客)、品牌理论与人力资源管理实践的结合而形成的。从内在关系来说，雇主是工作场所的形象化代表，雇主品牌就是对工作场所的整体描述和评价。英国伦敦商学院的安布尔(Amber)和巴罗(Barrow)首先提出了雇主品牌的概念：由雇用行为提供的，并与雇主联系在一起的，心理、经济和功能三种利益的组合。巴罗和莫斯利(Mosley，2005)把雇主品牌的内容要素划分成了新的三项内容：一是功能利益(含经济利益)；二是情感利益，如在组织内工作体验与工作关系中结成的情感联系、心理契约，完成工作任务的自我心理满足、被同事品评的良好程度，对他们所代表企业的品质、目标和价值的崇信等；三是更高层次的利益，如对组织成员身份或对工作的自信、个人自由、健康与幸福、清新愉悦的心情等。

图2.10 基本的组织行为学模型

许多学者从求职者选择雇主的角度研究雇主品牌等相关问题。伯松(Berthon)等把“潜在员工所看到的、为某特定组织工作的预期利益”定义为雇主吸引力，并通过实证研究提出了雇主吸引力的五个维度：①兴趣价值，包括令人兴奋的工作环境和新颖的工作实践；②社会价值，包括愉快的工作环境、融洽的同事关系和团队氛围；③经济价值，包括工资、总体薪酬、工作安全性和晋升机会；④发展价值，包括被认可、自我价值和自我信心、职业发展等；⑤应用价值，包括运用所学知识、传授他人等。殷志平在此基础上对初次求职者和再次求职者进行了探索性的比较分析，提出初次求职者和再次求职者的雇主吸引力都有五个维度，但各维度的顺序(即重要性)及内容都有不同，提出不同文化背景、不同的求职群体对应的雇主吸引力维度存在一定的差异。

利文斯(Lievens)[1]用企业吸引力(Companys Attractiveness as an Employer)的概念研究了应届毕业生和有工作经验的应聘者看待银行业公司吸引力特性的差异，从而在应聘者角度验证了组织成员和外部人对组织形象有不同看法(Dutton et al.，1994)的观点。

杨智勤(2008)在国内外现有的关于最佳工作场所、雇主品牌等研究的基础上提出了组织吸引力的概念：组织(企业、工作场所)所具有的，吸引外部人才，保持并激励内部人才的综合能力，包括组织吸引力预期和组织吸引力感知两部分。组织吸引力的本质是企业满足员工各种需要的现实能力、可能性估计和期望的实现程度。他还阐述了组织吸引力评价的相对性、动态性等特征，以及其影响员工行为的过程，并归纳出了组织吸引力七个层面的内容要素，阐述了组织吸引力理论在人力资源管理中的几个重要应用。其核心关键词是最佳工作场所、雇主品牌、雇主吸引力、组织吸引力以及人力资源管理。

胡蓓、翁清雄、杨辉(2008)从求职者的视角对组织人才吸引力进行了指标评价研究(见表2.8)，并以全国十所名牌大学的应届毕业生为对象，采用ANOVA差异分析和AHP方法进行了实证研究。研究表明：①组织的人才吸引力主要表现在六个维度，按重要性排序先后为组织特性、职业发展、报酬制度、组织表现、学习培训制度、工作特性；②组织对不同性别的大学应届毕业生的吸引，在组织特性这个维度上差异较为显著。

表2.8 组织人才吸引力评价指标

(续表)

资料来源：胡蓓，翁清雄，杨辉.基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析——以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例[J].预测，2008，1：56.

杨智勤(2009)认为组织吸引力反映了企业吸引、保持、发展与激励员工的综合能力，其作用目标就是营造一个团结、和谐、敬业、高效的工作场所，由内而外建立优秀的雇主品牌。组织吸引力理论的相关研究主要应用在人力资源管理(HRM)中的以下几个方面：①组织吸引力是一项基于多因素的综合指标，后续研究中对其结构维度的测量，可以用来分析各类员工满意与激励水平影响要素的重要性排序，显示出组织吸引力预期在各类员工间的差异，对员工的工作态度、个体行为和工作绩效具有一定的预测作用。为此，还需要建构其影响员工行为选择的关系模型并进行深入研究；②员工的满意与激励不能回避“资源稀缺性与个人欲望无穷性”这一基本经济问题。按照效用值理论，组织吸引力各因素(结构维度)的效用具有相互替代或互补作用，而且各维度效用值对于不同个体、个体职业发展的不同阶段来说具有相对性和动态性；对于特定的个体来说，组织吸引力的大小应取决于各维度效用值总和的大小。这就可以帮助企业合理规划人力资源投入，根据不同员工的不同需要及偏好来建立多层次、复合型的激励体系，使人才既满意又敬业；③员工对组织吸引力预期和感知的差异值是对工作场所进行的一种综合评价，反映了企业内部人力资源作用环境的健康状况，也就是在员工从“人材”到“人才”再到“人财”的发展过程中组织吸引力大小的变化。企业可考虑各类员工的评分情况、总人数及其对企业经营效益的影响程度等因素，来对人力资源管理状况进行自我评价，建立工作场所健康状况的监测体系。

杨智勤(2010)假设企业用来吸引、保持、发展和激励所需员工的组织吸引力是一种多维结构，是多方面因素综合后的一种总体水平，其中包含着特定的维度来具体反映企业的组织特征因素。他通过探索性和验证性因子分析验证了研究假设，企业(工作场所)吸引外部员工，保持、发展和激励内部员工的组织吸引力主要包括五个维度：①信用价值，是个人在组织内得到尊重，个人工作能力与业绩得到认可并通过公平分配得到体现的组织保证；②基础价值，传达了企业的薪酬福利与激励水平，企业经营与岗位工作的稳定性，组织成员身份的社会价值等信息；③成长价值，反映了与员工未来相关的企业发展前景、发展潜力；④工作价值，反映了员工的工作岗位、工作环境以及职业发展等方面的价值所在；⑤氛围价值，反映了组织内企业与员工、员工之间的关系，是工作体验中的乐趣所在。结构方程模型验证了上述五个维度可以组成较为稳定的一阶5因子结构和二阶单因子结构，表明组织吸引力可以作为一个整体发生作用。

王灵敏、刘宁(2013)对国内外组织吸引力相关文献进行了梳理，从组织吸引力的产生与发展、影响因素以及维度等方面对现有研究进行了评述。他们提出目前组织吸引力的相关研究有几大类：以组织形象概念展开的研究，主要有雇主(企业)形象、雇主(公司)声誉等；以吸引力概念展开的研究，主要有企业吸引力与雇主吸引力等；以雇主品牌概念进行调查研究，主要包括雇主品牌、最佳雇主等。针对组织吸引力影响因素的主要研究有：产品与服务的知名度、招聘活动与招聘者行为、企业形象与声誉和薪资福利与提升空间。

翁清雄、吴松(2015)认为，由于研究者对组织吸引力研究角度和研究样本等的不同，许多实证研究结论之间存在相当程度的差异和分歧。组织吸引力是从求职者的视角衡量个体到某个具体组织中工作的意愿强度。关于它的形成机制，主要从要素理论和匹配理论两个方面进行阐述。要素理论关注工作特征对组织吸引力的影响；匹配理论则认为，求职者在招聘的早期阶段会对个人与组织特征的匹配性进行评价，并基于匹配的程度产生是否到组织工作的意愿。他们在对过去25年组织吸引力相关研究回顾的基础上，基于要素理论和匹配理论，采用元分析的定量分析工具，对多个研究结果进行了综合性统计处理，从工作的功能性特征、象征性特性以及P—O匹配和P—J匹配等方面梳理和验证了组织吸引力的主要影响因素，探索和检验了上述因素与组织吸引力之间关系的潜在调节变量。结果表明：工作的功能性特征(薪资、晋升机会、任务多样性、团体活动、培训、出差)、象征性特征(真诚、创意、胜任、声望)、P—O匹配和P—J匹配与组织吸引力均显著相关。

组织吸引力研究虽然注重心理测量，并取得了许多成果，但伯松、尤因(Ewing)和哈(Hah)(2005)指出组织吸引力可能存在跨文化的差异，因此必须进行深入的研究，其结论才会具有跨文化的推广价值。由此可见，在组织吸引力研究中，对宏观制度环境、经济环境、创新文化等因素关注不够存在缺陷。而环境因素在吸引过程中对组织和求职者都具有潜在的影响，如劳动力市场可能会影响到企业提供特定工作特性(如工资、福利)的程度，以及可获得的空缺职位，也影响到个体的可获工作机会及他们对工作机会的感知。总体上看，组织吸引力的研究主要侧重在微观层面，对中观和宏观层面的研究较少。但该研究仍对人才企业集聚有一定借鉴意义，因为企业作为组织的一类，对人才而言，企业具有吸引力才能更好地吸引人才的集聚。

从企业科技人才吸引力和组织人才吸引力的上述研究中可以看出，有些内容与现有的影响因素的研究有些类似，有些内容有部分重合。企业存在强大的人才吸引力，但学者对企业科技人才吸引力的描述大多停留在定性层面，缺乏实证调查和定量分析。本书将依据相关文献梳理企业科技人才吸引力的相关研究，并结合实地访谈、专家研讨，设计企业科技人才吸引力的调查问卷。

2.4.2 企业科技人才吸引力

目前，对于企业科技人才吸引力的研究并不多，缺乏对企业科技人才吸引力系统化、定量化的研究。每年一度的《中国大学生最愿意就业企业调查》是对企业科技人才吸引力的一个初步评价，而且只是一个对调查数据的排列而已(王养成，2006)。

在企业吸引力的研究中，图尔班和格里宁(1996)强调，组织吸引力的研究重点是组织特性，如组织规模、组织文化等。巴伯(Barber)等(1999)以585名大学应届毕业生为样本进行问卷调查，结果表明：60%以上的求职者偏好大型企业，而不愿意去中小型企业。利文斯等(2001)以359名学生为受试对象，调查分权化和薪资结构等两项人力资源管理制度，以及组织规模、全球化程度对于组织人才吸引力之影响，发现相对于集权化组织而言，分权化组织更具有人才吸引力。

集中于对微观组织的人才吸引力研究，范围涉及企业、医院、部队，甚至学校，停留在微观层面，企业凝聚力在社会学和组织行为学的研究中可以见到，这个概念与企业科技人才吸引力有类似之处。郑杭生(2005)认为，企业凝聚力是指企业吸引其成员，把成员聚集于企业之中并整合成一体的力量。一般来讲，企业凝聚力表现为三个层次，即企业对人才的吸引力、企业内部的整合力和企业一直行动的能力。在企业文化和市场营销的研究中，企业声誉和企业品牌是其研究的重点内容之一，可以看作是企业的外部影响力。

国内学者王养成(2006)提出了企业科技人才吸引力，运用专家意见法(Delphi)建立了人才吸引力的定量评价指标体系(见图2.11)，以此为基础，采用层次分析法和模糊综合评价法设计了企业科技人才吸引力的定量评价模型，并从中观层面对不同企业进行了比较研究，他认为：①企业科技人才吸引力是企业对人才的影响力；②企业科技人才吸引力包括企业对外部人才的吸引力和企业对内部人才的吸引力两个方面；③企业科技人才吸引力对企业至关重要，因为它是企业凝聚力的基础，是影响企业声誉和品牌的重要因素。

图2.11 企业科技人才吸引力评价指标体系

何淑明(2006)认为，近些年来，整个社会的人才流动呈现出明显的“马太效应”，集中表现为人才从经济效益差的企业流向经济效益好的企业，从传统企业流向新兴企业，从国有企业流向民营、合资、独资企业。在所有企业的人才流失中，国有企业已成为重灾区。大多数国有企业面临着人才“引不来、留不住”的尴尬局面，人才流失极为严重，已影响到国有企业的未来发展。其原因有社会、组织、个人等多方面的因素。应努力做到用企业发展吸引人，用培训机会吸引人，用职业发展吸引人，用公平的激励机制吸引人，用情感吸引人，用企业文化吸引人。

人才吸引力与离心力相对应，研究员工离职问题时，专家通常从社会、组织、个体等多个层面寻求原因，如有些学者认为引起离职的因素包括个体因素、可控因素(如工作、组织因素)和不可控因素(如社会因素)等。按照类比研究思路，人才吸引力影响因素也可以从宏观到微观逐步分层。

胡蓓、周均旭、翁清雄(2009)从集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境四个宏观层面研究集群特性对人才吸引力的影响，并在模型中引入组织吸引力研究中的关键微观因素——企业人力资源管理，研究证实：集群的经济特性、生活环境和集群内企业人力资源管理均对产业集群人才吸引产生了直接正向的显著影响；集群文化特性通过企业人力资源管理间接地影响着产业集群人才吸引力；集群人才政策，不仅对产业集群人才吸引力产生显著的直接影响，而且还通过企业人力资源管理产生间接的影响。企业是产业集群中的微观组织单元，集群吸引的人才最终要落实到企业组织中去服务。因此，本书也论证了企业科技人才吸引力的宏观和微观的影响因素。

王艳龙(2012)研究了中小企业的人才吸引力，将中小企业对人才的吸引力的评价内容分为以下三个方面：薪酬福利、发展空间和企业文化；并指出，中小企业科技人才吸引力的影响因素有很多，包括企业实力、企业形象、国家政策、毕业生就业观念这些企业内部和外部因素。

企业科技人才吸引力是将各类人才吸引到企业工作的能力。海豪斯(Highhouse)等(2003)认为，最直接的组织人才吸引力测量应针对真正申请职位并最终选择它的人。本研究将企业视为中间组织，以其内部工作人才为实地调研对象。

企业科技人才吸引力，根据受力方不同，可以分为企业外部人才吸引力和企业内部人才吸引力两部分。这里被测对象为企业内部人员，因此，我们对人才吸引力的测量在已有量表基础上进行了适当的调整以反映企业对内部人才的吸引力。企业对内部人才的吸引力属于企业凝聚力的范畴，是指企业本身所具有的、能够使企业的内部人才通过参与、感知和体验而产生的自愿留在企业并积极奉献的力量。

2.4.3 企业科技人才吸引力的影响因素研究

关于企业科技人才吸引力和组织吸引力的影响因素研究较多，不同的作者从不同角度进行了大量的量化分析，从表2.9中可以看出，这些影响因素的研究有些是从中观层面进行的，有些是从微观层面进行的。

表2.9 有关针对企业科技人才吸引力和组织吸引力的影响因素研究

(续表)

(续表)

资料来源：作者根据文献整理。

本章主要从科技人才、人才集聚、人才流动和企业科技人才吸引力等四个方面对相关文献进行了综述，并从已有的文献中进一步明确了本书研究的边界和核心问题，选取了具体的研究方法。通过相关应用研究文献可以看出，现有文献都是从不同的分类角度对组织或者企业科技人才吸引力，或者是人才区域集聚做了相关研究，文献中有不同层面的影响因素的相关分析，这些分析都从不同的研究视角形成了有价值的研究结论，为本书后续的研究打下了良好基础。已有的对于人才流动和人才集聚的研究从多种理论视角来研究，包括经济学、心理学、社会学、人才学、管理学等，其中，从管理学视角上的激励理论的阐述较多，而且激励理论也是人才学研究中经常被采用且非常有效的理论之一。从现有文献看，专门针对企业高层次科技人才吸引力的定量研究还较少，本书将尝试在这方面进行完善。

[1]详见：Lievens F.，Highhouse S.(2003)，The Relation of Instru2mental and Symbolic Attributes to a Company's Attractive2 ness as an Emp loyer，Personal Psychology，56(1)：75.