企业吸引高质量人才政策

3.2.1 企业内部环境与企业高层次科技人才吸引力

赫茨伯格(Herzberg，1966)将工作环境中的外在因素界定为保健因素，包括员工的薪酬、技术指导、人际关系、公司政策和行政管理、工作条件以及工作安全等；将内在因素(激励因素)界定为成就、认可、责任和个人发展等。双因素理论是有边界条件的，比如，有学者认为它针对的是作为组织中的一个成员的个体，而不是针对组织中的群体。此外，还有学者认为双因素理论是针对经理人的，对于基层员工比如薪酬和安全等因素也能够对他们起到激励作用。

美国著名学者罗宾斯(S.P.Robbins)认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。王重鸣(2000)认为“激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力”，这一定义使得激励与动机有更多的相似之处。为此，对于我国企业而言，培养员工的工作动机是激励的一项内容。动机一般被认为是由目标或对象所引导、激发与维持的个体内在心理过程或内部动力，在研究过程中又进一步将其划分为外部动机和内部动机两种。

企业的激励通常包括薪酬、培训机会、领导者魅力、企业核心竞争力等。王瑞旭(2008)通过对浙江和山东的企业科技人才状况进行问卷调查研究后认为，企业科技人才争夺手段中排在前四位的分别是有竞争力的薪酬、培训机会、企业文化、发展空间(见表3.2)。文献中提及的16种人才争夺的手段都被两地企业管理者所认识。另外，学者和管理者都认识到有竞争力的薪酬、培训机会、企业文化以及发展空间是争夺科技人才的重要手段，几乎所有的管理者都认同薪酬的重要性。

表3.2 企业科技人才争夺手段比较

资料来源：王瑞旭.企业间人才争夺——理论与实践[M].北京：北京大学出版社， 2004：106.

企业是否具备良好的科研工作条件和环境至关重要。由于科技创新工作有其特殊性，需要进行反复的实验，或者查阅大量的资料，或者进行实地考察，这些实验室、测试剂、数据库等基础条件，是顺利进行科研工作的重要保障。科研活动基础条件，特别是实验室条件等是影响创新型科技人才成长的重要因素。张凯(2003)认为，对于知识型员工的激励而言，一方面需要考虑他们一般具有较强的自我发展的愿望，表现在对自我实现和成就感的追求；另一方面，需要考虑工作绩效与报酬分配的平衡关系。因此，激励知识型员工需要更多地使用发展性资源，例如，培训、工作环境的支持性、晋升的机会等。为了把知识型员工的工作努力引向长远，国内外很多企业都采用了员工持股的激励方式，厂长、经理人员的股票期权制度在西方是有效的经理人员的激励机制。

倪鹏飞(2001)认为，企业文化包括雇主作风、企业家欲望、员工精神三个方面。王军(2009)认为，跨国公司内部对研发资源的竞争也是相当激烈的，但近年来跨国公司在中国研发布局的趋势却日益增强，而且高端的研发项目也日益增多，其主要原因就是中国的科研人才优势。为何同一群人在不同的体制内其创新能力、创新成效表现出很大区别呢？ 在对空客北京研发中心的调研中发现，空客北京的研发中心是一个合资机构，其研发人员由中外双方共同派入。中方科研人员在谈到创新激励时深有感触地说：老板对你的每一个设计方案都会给予诚恳的鼓励，公司所营造的“允许失败”“尊重劳动成果”“鼓励创新”的文化环境是对科技人才最好的激励和奖赏。

企业激励主要包括良好的工作环境、平等发展机会、个人创业机会、成就与晋升、领导力、企业声誉、企业文化、人力资源管理制度、培训和发展体系、有效的沟通、高工资福利、薪酬水平、企业人力资源管理体系的完善程度、升迁制度、弹性工作制等等[见邓建清、尹涛和周柳(2001)；王瑞旭(2008)；陈洪浪(2006)；利文斯和霍伊(Lievens and Hoye，2005)；张正堂(2006)；王瑞旭(2008)；张正堂(2006)等]。

基于上述分析，本书提出以下四个假设：

假设1-1：企业内部激励环境与企业高层次科技人才吸引力正相关；

假设1-2：组织激励与企业高层次科技人才吸引力正相关；

假设1-3：科研条件与企业高层次科技人才吸引力正相关；

假设1-4：发展前景与企业高层次科技人才吸引力正相关。

美国心理学家勒温(K.Lewin)的场论认为，一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境中去工作，从而产生了人才流动。

企业外部发展环境主要包括产业发展环境、经济发展环境、生活环境、文化环境以及政策环境等。

3.2.2 产业发展环境与企业高层次科技人才吸引力

20世纪初，西方学者注意到了经济发展中大量存在的产业集聚现象，并将其纳入研究视野中，提出了聚集经济(agglomeration economies)的概念，并对其形成、分类及生产优势作了详尽的分析和经典的论述。韦伯(Webber，1909)从企业的区位选择角度阐明了企业集聚的优势是成本的降低，并把产业集群的产生归结为技术设备的发展、劳动力组织的发展、市场化、减少经常性开支成本四个方面的因素。马歇尔(Marshall，1922)则从新古典经济学角度，通过研究工业组织，表明了企业为追求外部规模经济而集聚的内在动因，同时说明当产业集中在特定的地区时，会出现熟练劳工的市场和先进的附属产业或产生专门化的服务业，强调了企业集聚会引起知识量的增加和技术外溢效应。

90年代以后，产业集群研究成为一种潮流，大量学者在前人的研究基础上，对产业集群的形成原因、发展机理、推动因素、政策框架等方面展开了更加深入的论述。斯科特(Scott，1992)在关注“第三意大利”中小企业弹性专业化的发展模式的同时，总结了美国硅谷高新技术产业、好莱坞影视产业集群的经验，分析了文化、制度和政府在产业空间聚集中的作用。格兰波尔(Grabher，1993)和库克(Cook，1997)等人将创新理论发展到“区域系统创新”层次上，认为企业的各种创新和周围的制度、习惯、法律、文化等因素是分不开的，企业创新有“路径依赖”的过程，必须和区域内其他行为主体在相互作用中结成网络，和制度、文化等环境进行有效整合，才能持续不断地创新，并认为企业以外的组织或机构(例如政府、培训组织、大学等)在提高区域创新能力方面的作用往往更大。克鲁格曼(Krugrman，1997)从理论上证明了工业活动倾向于空间集聚的一般性趋势，并强调由于外在环境的限制，如贸易保护、地理分割等原因，产业区集聚的空间格局可以是多样的，特殊的历史事件将会在产业区形成的过程中产生巨大的影响力。迪克(M.P.Van Dijk，1999)从内在联系和地区专业化功能的角度将产业集群分为地理位置型集群、市场型集群、劳动分工型集群、创新型集群、多边联系产业区和技术发展极等六个阶段，并分析了每个阶段的内部机制以及地方政府的支持系统与政策取向。波特(Porter， 2003)明确了产业集群的概念并在系统地研究了产业集群与竞争优势关系的基础上，提出政府应重视发展产业集群，改善产业集群内的产业环境，完善集群内的基础设施，推动信息、科技、教育、资本、人才等资源与产业集群发展相结合。

20世纪90年代中期，随着浙江地方经济的迅速增长，国内学者开始注意到一种名坚“块状经济”[1]的经济发展方式并对其展开研究，发现这就是国际上盛行多年的产业集群。我国产业集群受到关注的时间虽然较晚，但仍然结合中国国情和改革进程的实际，提出了许多具有建设性的意见和建议，开展了许多创新性工作。仇保兴(1999)用永康保温杯产业集群内信用制度不健全为例，对产业集群发展的不利因素和危害条件做过深刻的研究，特别提出集群过度竞争的“柠檬”问题。徐康宁(2001)详细地分析了产业集群发展的市场环境，论述了产业集群发展与对外开放程度、地区相互封锁的相关性，指出形成有利于要素流动的环境，实际上就是要充分发挥市场在资源配置中的基础性地位，由过去计划经济进一步向市场经济转变，并特别提出地区的经济制度虽然不会对产业集群发挥直接影响，但地方政府的行为却与产业集群发展水平具有高度相关性。王辑慈等(2001)指出，产业集群是指某些(或某一)产业的资本、劳动力、技术和企业家有组织地集中在一起，成长能力非常强，市场发展迅速。集群具有集聚的力量，会吸引区域外的技术、资本和劳动等经济资源向产业集群集中，会进一步增进地区经济实力，必然也会对集群外的企业和组织形成很强的吸引力，相关企业和组织如果有条件一定会向集群地区迁移。文献显示，产业环境方面主要包括产业集群规模、行业发展前景、社会协作网络等因素，对高层次科技人才有一定的影响[见王辑慈(2002)；胡蓓(2009)；陈洪浪(2006)等]。

胡蓓等(2009)认为，区域经济环境、文化环境、人才引进政策等都通过影响产业集群，进而影响企业，间接地作用于人才吸引力。因此加强宏观层面的区域环境改善，提高微观层面的企业组织的人才吸引力，而产业集群则要发挥中间层次组织的协同作用。

调研中发现，苏州为更好地发展当地经济，近几年在产业结构上进行了大力调整，比如在信息产业方面，原来苏州在集成电路方面主要做测试这一部分，很多企业都从事集成电路测试领域的经营，后来引进了中科院计算所的部分研究中心，这些研究中心和苏州的当地企业形成了良好的合作关系，很快就带动了该产业的高端设计部分，于是一些设计型企业纷纷诞生，因此，产业的集聚和升级对于人才向企业集聚具有很大影响。

为此，本书提出以下两个假设：

假设2-1：产业发展环境与高层次科技人才吸引力正相关；

假设2-2：产业发展环境与企业内部激励环境正相关。

3.2.3 人才政策环境与企业高层次科技人才吸引力

科技人才作为最核心的创新要素要向企业集聚，因此政策要能适当向企业倾斜，则在一定程度上会提高创新绩效，为此科技人才政策应依据科技人才需要制定和实施，这样不仅有助于科技人才向企业流动和集聚，还有助于创新绩效的提升。

人才政策环境方面主要包括股权激励政策、个人所得税政策、户籍政策、研究资助政策、科技人才引进政策、社会保障政策、人事代理政策等，这些政策对于高层次科技人才企业集聚力的影响比较大[见娄伟(2005)；查奇芬(2002)；马进(2003)等]。有关政策作为人才企业集聚的外部影响因素相关研究相对较少。胡蓓等(2009)在研究产业集群的人才集聚时发现：区域的人才引进政策对人才吸引力度的直接影响很小，但它不仅通过影响产业集群特性，还通过影响企业管理和企业声誉实力，从而间接影响人才吸引力；人才成长支持政策对人才吸引力产生直接影响，而且它对产业集群特性和企业管理也产生影响。

企业科技人才政策与当时的经济、科技发展等都有紧密联系，在宏观政治、经济发展的环境下，科技人才政策的出台、环境的建设都与众多影响因素有着密不可分的关系。企业科技人才的培养不仅仅是为了科技人才自身的发展，更是为了企业的整体发展，为了地区经济社会发展的大目标服务，因此企业科技人才政策的变迁趋势和影响政策制定和实施的因素对于政策的进一步完善有重要的意义。衡量科技人才政策本身的有效性和合理性，关键还是要与该政策出台时期的经济情况、经济发展大环境相关，因为针对企业的科技人才政策是受限于当时的经济社会发展水平的。计划经济时期，我国企业科技人才政策主要侧重在国有企业人事干部的管理和培养使用方面，选拔都是组织来决定，评价标准由组织部门来决定，企业科技人才的流动率很低，科技人才的市场化程度很弱。转轨经济时期，尤其是在1985年科技体制改革实施时，改革的目标是提升科技创新能力，使科学技术成果迅速广泛地用于生产，促进经济和社会发展。针对企业的科技人才政策相对比较灵活，企业科技人才激励政策开始逐步完善起来，从单一的注重精神激励向着物质激励和精神激励共同发展，但此时企业科技人才保障政策并没有完善跟上，这也是科技体制改革过程出现问题的核心原因所在，因为科技与经济的结合需要学术界与社会各方面的共同努力，在社会大环境尚未充分改善之前，尤其是社会保障体系还不健全时，企业和事业单位之间的科技人才流动的基础平台还欠完善。政策性促使科研机构转轨和减少科技资源的投入导致了已积累的科研资源部分流失，流失的科技人才部分进入企业后，因为不了解和熟悉市场，在推动企业创新和产业化方面也没能充分发挥作用。

市场经济时期，伴随着市场经济体制的逐渐建立，企业科技人才的激励政策主要包括个人所得税政策、股权激励政策、特殊人才计划政策等，政府已经出台了多项人才激励政策，与此同时，也在不断地完善人才机制与人才发展环境，并已经由偏于政府主导的激励，向政府激励、市场激励以及科学共同体激励一起共同作用转变，激励的手段逐渐多元化和市场化。全社会的保障体系也将随着经济发展逐步规范，因此社会保障体系的建立和完善将有力促进我国企业科技人才的队伍建设。

综上所述，本书认为，在我国目前这种经济转轨阶段，政府出台的股权激励政策、个人所得税政策、专门针对企业的科技人才计划等总体上对高层次科技人才向企业集聚有正向影响。

为此，本书提出以下两个假设：

假设3-1：科技人才政策与企业高层次科技人才吸引力正相关；

假设3-2：科技人才政策与企业内部激励环境正相关。

3.2.4 经济环境与高层次科技人才企业吸引力

经济环境中主要包括地理区位、经济发展水平、企业经营环境、人才市场环境、创新氛围等因素，这些因素对人才企业集聚有一定的影响[王崇曦、胡蓓(2007)；王顺(2004)；宋亦平(2007)；陈洪浪(2006)等]。

一个地区的经济发展状况是衡量地区实力的根本性标志，也是决定社会人才总体成长的最根本因素。经济发展状况不仅决定着人才资源的数量，而且决定着人才的质量，决定集聚人才所需要的条件。良好的经济发展条件能够促使人尽其才，物尽其用，从而不断满足人才主体的物质利益需要，推动人才主体能动地改造自然和社会。同时，良好的社会经济环境也有利于人才的成长以及吸引和稳定人才。

依据上述分析，本书提出以下两个假设：

假设4-1：经济环境与企业高层次科技人才吸引力正相关；

假设4-2：经济环境与企业内部激励正相关。

3.2.5 生活环境与企业高层次科技人才吸引力

生活环境主要包括居住条件、交通条件、休闲娱乐条件、治安环境、饮食条件、子女教育环境等要素，这些要素对于高层次科技人才向企业集聚起到了间接的促进作用和一定的影响[见胡蓓、周均旭、翁清雄(2009)等]。

良好的生活环境与完善的促进生活水平提高的配套设施不仅是经济发展的基本保障，还可以改善不同区域内的企业科技人才的生活水平和生活质量，成为人才向企业流动和集聚的重要因素之一。胡蓓等(2009)在研究产业集群的人才集聚时发现：生活环境对于人才的吸引力产生重要的直接影响，在区域层面它甚至比经济环境和人才政策的直接影响更显著。我国之前出现的“孔雀东南飞”的现象，就是我国部分西部高层次人才不断地向经济发达的东部省份大规模流动的状况，因为东部省份不仅经济发达，而且在生活环境和各项设施方面都利于人才成长，因为生活环境的完善和丰富是人才流动中的因素之一。从大量文献中可知，生活配套设施主要包括居住、交通、娱乐休闲、教育、治安等方面。近些年由于房价的大幅度飙升，也出现了大城市人才向中型城市回流的现象，就是因为大城市生活成本太高，导致人才生活成本增加，这也会影响当地企业对人才的吸引力。在经济基础上，吸引人才往企业集聚的重要指标是该地区的总体生活环境。一个自然环境优美，道路通畅，居住条件优越，下一代教育环境良好的地区势必具有较强的人才集聚力。

依据上述研究，本书提出以下两个假设：

假设5-1：生活环境与企业高层次科技人才吸引力正相关；

假设5-2：生活环境与企业内部激励正相关。

[1] “块状经济”是费孝通教授在20世纪80年代中期首先提出来的，从严格意义上讲，其不是一个经济学概念。