职业经理人现状分析

一、职业经理人的健康状况

(一)职业经理人的健康状况、精神状况和压力度

从表3中可以看出，湘西州“两民企业”职业经理人的健康状况令人满意，等级“良”以上的占据74%的比例，其中“优秀”占比例接近三成，如果加上“一般”的话，则占据97%的高比例，在100份问卷中，“差”和“很差”无一人勾选，这说明职业经理人虽然工作忙碌，但健康状况保持得很好。

表3 职业经理人的健康状况、精神状况、压力度

从精神状况分析，则结果不令人满意，“失眠焦虑”和“精神压力大”总和比例接近四分之一，“较为正常”以上的只占一半，总体来看，精神状况好与坏各占半边天，这与职业经理人所承受的压力度是分不开的。在“压力度”一栏中，“很大”和“大”占据57%，超过了一半，因而压力大成为职业经理人精神状况不佳的主要因素。职业经理人有压力的原因有主观原因和客观原因。

主观原因包括三方面: ①经理人内心孤独无助。和一般人相比，经理人的孤独更深刻，危害性更大，它除了影响经理人的心理和身体健康之外，严重的还会导致经理人滑向悲观主义的深渊，对周围的一切都抱以怀疑的态度。工作热情下降，家庭、朋友、同事关系紧张。②缺乏自信、心理失衡。经理人面对成功，会变得缩手缩脚、优柔寡断。不少职业经理人坦率地承认自己有不安全感，他们对自己的重大决策缺乏自信，害怕失败。职业的特殊性决定了经理人对世态炎凉有刻骨的体验。如果企业的成功要以经理人透支生命和牺牲个人幸福为代价，这种成功是脆弱的。难以想象一个身心疲惫的经理人能够创造出生机勃勃的企业文化。③职业倦怠。长期超负荷的工作，对未来的焦虑以及缺乏相应的支持系统，使得超过四分之一的职业经理人经受着职业倦怠带来的痛苦折磨。长期的高强度工作会增加职业倦怠，降低工作满意度。职业倦怠和压力彼此影响，势必导致恶性循环。职业高原反应是职业经理人都可能遇到的问题。它会使组织的运行效率低下，缺乏创新精神，陷入僵化、无序、低效的治理状态，也会使职业经理人本身的工作处于停滞状态，事业满意度降低，缺勤率、离职意向升高。

客观原因也有三个方面: ①个人责任意识强。职业经理人是社会经济圈中最有责任感的群体，有着强烈的使命感，把企业的命运同个人的理想和责任紧密地联系起来，因此由个人责任带来了最重要的压力来源。职业经理人自我实现需要得以满足的主要途径在于获得事业上的成功和他人的认可。这成为他们的一种内驱力，成为他们审视自己的标杆。当理想和现实发生碰撞的时候，直接受创的是他们的精神。②人际关系困惑。职业经理人、上级领导和员工之间各自所处的工作环境、扮演的角色不同，由于没有及时沟通或沟通无效，职业经理人一方面要面对上级对自己工作的高要求而产生的压力; 另一方面，新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，导致与下属关系紧张。职业经理人与上级、下属不和谐的工作关系，会降低工作效率，影响其心理健康。心理学家通过临床实践发现，人际关系困惑是职业经理人压力问题的重要原因之一。③市场竞争激烈。市场经济优胜劣汰是自然规律，激烈的市场竞争常带给经理人一种风云突变、朝不保夕的危机感。社会、经济体制的剧烈变革对经理人的心理承受力构成了严峻挑战。职业经理人除了工作压力和人际关系压力外，成长压力、感情压力、家庭压力等都影响着他们。如何缓解压力带来的困扰成为每一个职业经理人应当注意的问题。首先要分析压力，很多压力其实不是压力，只是看得太重，到时机成熟时自然会解决; 其次要以良好的心态面对压力，不能恐惧压力，乐观面对，一旦压力解决了，压力就很自然地变成了能力; 再次要提高自己解决问题的能力，多读书，多和经验丰富的人交流，说出压力，让问题一步一步解决; 最后，经常参加体育锻炼及从事其他爱好活动来舒缓心中的压力。

(二)职业经理人所患的慢性病

职业经理人工作压力大，常常会导致一些慢性病的发生，从图3来看，所调查的湘西州“两民企业”职业经理人在所有慢性病中，“颈椎病”所占比例是最高的，占据22%，这与职业经理人的工作习惯有很大关系。职业经理人长时间以同一姿势伏案工作，颈肩部的肌肉一直处于紧张强直状态，血液循环不畅，极易导致颈椎病的发生。其次是“失眠焦虑”，比例为15%，这与职业经理人所受的压力度有关。前面提到的压力度，“大”以上的占一半以上，在承受巨大压力之下(包括工作压力和家庭压力)，压力大而导致的失眠焦虑就可想而知，还有5%的职业经理人发生了“偏头痛”的症状，2%的职业经理人发生了“抑郁”的症状，这实在不得不令人担心。

图3 职业经理人所患的慢性病

(三)职业经理人的睡眠质量情况

从图4来看，所调查的湘西州“两民企业”职业经理人中有54%的职业经理人的睡眠质量为“一般”，占据一半以上，加上6%的“很差”，总和占据了六成，只有12%的职业经理人为“很好”，25%的为“不错”，说明大部分的职业经理人的睡眠质量都不甚理想。这与职业经理人的精神压力大有着直接的关系，同时慢性病的发作也会导致睡眠质量的下降，相信只有缓解了职业经理人的压力和精神状况后，睡眠质量才会得到改善。

图4 职业经理人的睡眠质量情况

(四)职业经理人健康方面的消费情况

表4 职业经理人健康方面的消费情况

从表3来看，职业经理人的健康状况并不令人满意，但从表4可以看出，所调查的湘西州“两民企业”职业经理人每年用于健康方面的消费金额(包括健身、体检、购药、就医、购买有关健康的物品或书刊的费用)并不多，有52%的职业经理人每年用于健康方面的消费不足1000元，占据了一半以上，消费金额在5000元以内的占89%，也就是说，绝大部分的职业经理人在自身健康方面的意识不够强，不够重视自己的身体，没有在健康方面投入太多的财力。除非是万不得已才会去关心自己的身体状况，进而也是一大部分职业经理人有慢性病的一个原因，这是不令人满意的。

二、职业经理人的业余时间安排及学习培训情况

(一)职业经理人的工作时间及业余时间安排

调查显示(图5)，所调查的湘西州“两民企业”职业经理人的工作时间，除去2%的“无作答”情况外，“8小时以下”的占33%，“8～10小时”的占55%，“10～12小时”的占9%，“12小时以上”的占1%。有一大半的职业经理人工作时间都超过了8小时，说明职业经理人的工作强度偏大。

图5 职业经理人的工作时间

(二)职业经理人对生活条件的满意度

表5 职业经理人对生活条件的满意度

在生活条件满意度方面(表5)，所调查的湘西州“两民企业”职业经理人除了1%的人“无作答”外，4%的职业经理人觉得现在的生活“很满意”，28%的人“满意”，60%的人认为“一般”， 7%的人“不满意”，“很不满意”的没有。总体上来讲，职业经理人对生活还是满意的。

(三)职业经理人的业余时间

所调查的湘西州“两民企业”职业经理人对于业余时间的安排，“与家人共度”的占27%，“阅读”占13%，“运动健身”占13%，“朋友聚会”占16%，“上网和游戏”占12%，“散步休闲”占16%，“其他”的占3%，如图6所示。

图6 职业经理人的业余时间

职业经理人在业余时间的安排上，“与家人共度”占据的比例最多，其余的比例不相上下。27%的职业经理人选择了“与家人共度”，16%的职业经理人选择了“朋友聚会”，这两者有关人际交往方面的占比例总和为43%，企业要发展，家庭、朋友要照顾、沟通，在这两者不可兼得的情况下，职业经理人只好选择前者而放弃后者。在有业余时间时，选择陪家人、朋友。

(四)职业经理人的学历结构

在学历方面，所调查的湘西州“两民企业”职业经理人以“大专”为主，占到了55%。另外，“本科”占29%，“小学”和“初中”各占1%，“高中”占6%，“中专”占8%，本科以上的学历没有，如图7所示。

身为职业经理人，一般都要具有比较高的学历，这是对职业经理人的一个基本要求。从统计结果看，有29%的职业经理人具有本科及以上文凭，大部分职业经理人的学历位于大专水平及以下，说明湘西州“两民企业”职业经理人的学历总体水平还比较低，与其他地区大型企业的职业经理人相比，学历水平还存在着较大的差距。另一方面，由于中国的高等教育在之前属于精英教育，拥有硕士及硕士以上的职业经理人也相对较少，因而本科以上文凭的职业经理人所占比例也不多。职业经理人中拥有大专文凭的最多，不过相信随着中国经济的发展，以及高等教育的普及，拥有高学历的职业经理人所占比例一定会逐步上升。

图7 职业经理人的学历结构

(五)职业经理人的继续教育

在职业经理人的继续教育方面，所调查对象除去1%的人“无作答”外，42%的人是“自学”，19%的人是“企业培训”。10%的人是“上级培训”，20%的人是“参加资格考试”，3%的人是“企业出资深造”，5%的人是“自费深造”，如表6所示。

表6 职业经理人的继续教育

从调查结果中可以看出，职业经理人的继续教育通过自学的比例最多，而企业培训、上级培训、企业出资培训的比例都不高，职业经理人的压力比较大，整体精神状况也令人担忧，何以抽出空闲时间和十足的精力来在自己的继续教育方面投入成为我们值得思考的问题，“自学”无疑不是一个很好的选择，还是要在其他类别上给予较大的机会。此表说明“两民企业”在对职业经理人的培养方面不够重视，会导致人才的流失。

(六)职业经理人需要的培训情况

调查显示(表7)，职业经理人都想通过一些培训来提升自己，除了2%“无作答”的情况外，1%的人需要“新员工培训”， 29%的人需要“专业技术培训”，35%的人需要“管理技能培训”， 13%的人需要“营销技能培训”，18%的人需要“具体工作中所需要的特殊技能培训”，还有2%的人“从来没有参加过任何培训”。从调查结果可以看出，职业经理人普遍认为自己需要培训，还有更多的进步空间，在专业技术和管理技能方面需要得最多，这两者占据了64%的比例。

表7 职业经理人需要的培训情况

然而，尽管职业经理人都想参加一些培训，但他们真正参加培训的时间却是很少的。调查显示，一年之内参加培训在“12周以上”仅占8%，“12周”占3%，“6周”占14%，“4周以下”的占45%，没有参加过任何培训的占29%，如图8所示。

图8 职业经理人的培训情况

职业经理人在参加培训方面很不乐观，4周以下的将近有80%，有88%的职业经理人接受的培训情况属于每年不到6周，更有29%的职业经理人没有接受过培训。这说明“两民企业”的职业经理人几乎接受不到职业培训，只有11%的职业经理人可以受到平均一个月有一周的职业培训。目前来看，湘西州“两民企业”职业经理人接受培训的任务非常艰巨。究其原因，一方面是企业在职业经理人的培养方面不够重视，没有给他们充足时间去参加培训; 另一方面，在工作强度较重的情况下，职业经理人没有更多的业余时间去参加培训。

(七)职业经理人每年用于学习的支出情况

表8 职业经理人每年用于学习的支出情况

同样，在学习支出方面，也不是很乐观，调查显示(表8)，除了10%的人“无作答”外，一年在学习上的支出为“10万元以上”和“5万～10万元”的各占1%，“2万～5万元”的占9%，每年在5万元以下的占据整体的88%，加上“无作答”的10%，则占比例接近为98%，而“2万元以下”的占据整体的79%，加上“无作答”的，则占比例接近为89%，这一比例十分惊人，也就是说，湘西州“两民企业”的职业经理人每年几乎没有在个人学习方面投入太多。因为没有时间参加培训和学习，因而在学习上的支出也是很少的。

三、职业经理人的酬劳

(一)职业经理人以月薪制为主

表9 职业经理人的薪酬

调查显示(表9)，湘西“两民企业”职业经理人大部分是月薪制。

在年薪制中，除去43%的人“无作答”外，29%的职业经理人年薪在“5万元以下”，“5万～10万元”的占18%，“11万～20万元”的占4%，“20万～50万元”的占4%，“50万元以上”的占2%。从以上数据可以看出，“两民企业”的职业经理人年薪普遍不高，在11万元以上的很少，同时，也存在极个别比较高的现象，有2%的人在50万元以上。

在月薪制方面，除去26%的人“无作答”外，有28%的职业经理人月薪为“0．3万元以下”，“0．3万～0．5万元”的占36%，“0．5万～1万元”的占7%，“1万～2万元”的占2%，“2万元以上”的占1%。从数据上可以看出，职业经理人的月薪也普遍不高，基本上都在0．5万元以下，所调查的人中，月薪在1万以上的只有3个人。

在奖金方面，很大一部分人没有作答，占据了58%，有可能企业没有正式发放奖金，让他们对奖金这方面的概念比较模糊，或是发得比较分散，没有准确的数据，而让大部分人选择不作答。同时，有33%的人奖金在“2万元以下”，5%的人在“2万～5万元”，“5万～10万元”的占4%，“10万元以上”的没有，在奖金激励方面明显不足。

(二)职业经理人的晚年保障情况

职业经理人在回答作为一个职业经理人是否可以保障晚年无忧时(图9)，有40%认为“能够”，24%的人认为“不能”，有12%的职业经理人认为虽然目前身为职业经理人但前景迷茫，还有24%的人认为是其他答案。可见目前湘西州“两民企业”职业经理人对自身的状况不是很满意，没有达到理想的程度，因而从侧面反映出湘西州“两民企业”的企业前景并不是很乐观，职业经理人感受到比较大的压力。大部分人并不认为职业经理人这个职位可以一直保障自己无忧到老。根据上面的薪酬调查，可知其原因归结于工资收入的普遍偏低和奖金激励的不足。

图9 职业经理人的晚年保障情况

(三)绝大多数职业经理人都未持有公司股份

职业经理人所持股份情况如图10所示，去除3%的人“无作答”外，没有持有企业股份的达到了74%，这是一个很大的数字，持有很少股份的占10%，“重要股份”的占9%，为企业第一大股东的占3%。这一比例反映出湘西州“两民企业”职业经理人绝大部分不持有股份，而对于企业来说，作为一名企业的高层管理人员几乎不占有股份，反映的是“两民企业”的规模小，没有成为上市公司，没有能力发行股票来实现融资，或者即使发行了股票也没有足够的信誉和能力来实现融资，自然的职业经理人等企业人员也就不会成为股东。在此之下，如何实现“两民企业”的融资就成为“两民企业”生存和发展的迫在眉睫的问题。

图10 职业经理人的股份持有情况

(四)职业经理人的股份来源

表10 职业经理人的股份来源

在股份的来源调查中，有68%的人选择没有作答，从上面的调查(表10)可以看出，这主要是因为很大一部分职业经理人都未持有公司股份，因而放弃了此问题的选择。同时，股份是“投资入股”的占21%，“管理入股”和“技术入股”的各占1%，“奖励”的占9%。这说明在湘西州“两民企业”职业经理人中，即使有股份，但股份来源也比较单调，大部分集中在投资入股中，管理入股和技术入股几乎没有。所以在股份来源中，增加股份来源的多样性也是一个亟待解决的问题。

调查结果表明，湘西“两民企业”大部分企业实行固定工资报酬，但是奖金和股份激励明显不足，对长期激励工具的运用还很不够，这会在很大程度上导致职业经理人短期行为的发生。从目前的实际情况来看，湘西“两民企业”与我国大部分企业在长期激励方面依然有很大差距，无论是在理念、制度还是工具使用上都需要一个渐进式的发展与成熟过程，这很大一部分原因归结于湘西地区的落后性和贫困性，要使湘西“两民企业”赶上我国其他企业，还有一段很远的路要走。而在薪酬普遍偏低的情况下，也有少数职业经理人的薪酬要比其他人高很多，这种收入不均衡除职业经理人能力和业绩的差异外，行业及企业不同是其根本原因。这种现象也在某一方面印证了我国职业经理人市场发育程度低，市场化的薪酬机制并未形成。

我们应当采取以下对策健全湘西“两民企业”职业经理人薪酬激励机制: ①设定年薪限度，防止激励过当。职业经理人的收入只与企业的经济效益相联系，不应该有上下限。但收入分配问题不单纯是一个经济问题，也是一个受社会、历史、文化等多种因素影响的社会问题。“基本年薪”的确定应综合考虑企业规模以及本企业、本地区职工人均工资水平等因素，设定上限。对于“风险年薪”，一般也应当设定上限，以防止对经理人员激励过度，保持企业持续稳定的发展。②建立职业经理人持股制度。从全国来看，我国一些国有企业在产权制度改革之前，经理人的积极性很高，在产权制度改革后，产权虽然清晰了，但是积极性反而消失了。主要原因是因为在产权模糊时，经理人事实上控制了企业剩余索取权的大部分，受剩余索取权的激励，经理人的积极性自然很高; 当企业产权清晰之后，企业剩余索取权的大部分归所有者控制，如果没有其他激励机制发挥替代作用，经理人的积极性自然会很快消失。经理人持股制度的目的，就是让经理人分享企业的剩余索取权，从而激发经理人的工作积极性。

四、职业经理人对目前职业及公司的看法

(一)职业经理人对自己职业的满意度

绝大部分职业经理人都满意现在的职业，因为价值观和薪酬都很认可，将近半数人的目标是做个优秀的经理人。

图11 职业经理人对自己职业的满意度

湘西“两民企业”职业经理人对于目前的职业(图11)，大部分都是满意的，其中“满意”占了27%，“基本满意”占了38%，有31%的人对现在职业的满意度“一般”，明确表示“不满意”的仅占受访者的1%。从这些数据很容易看出，职业经理人对现在的职业基本没有不满意的，而对职业的满意度大部分来自于价值认同和薪酬认可。调查显示，价值认同的占24%，薪酬认可的占7%，价值认同和薪酬认可都有的占48%，还有20%的职业经理人选择其他。说明湘西“两民企业”职业经理人对目前工作的薪酬比较满意，而且自己的价值得以发挥，满意于目前的职业。

价值观是否认同，决定了职业经理人进入企业后的期望、态度和行为。价值观认同，是建立并保持职业经理人企业家精神的基础。所谓价值观，就是一个人和一个组织对周围因素的定性评价。角度不同，态度就会不同。职业经理人把就职的企业当作实现自我价值的平台，用这个平台实现自我价值，前提条件是认同这个企业和能力，才会来到这个平台上。在这方面，湘西“两民企业”职业经理人价值是比较认同的，有利于职业经理人在企业的长期发展。

在职业兴趣的来源方面，除去1%的人“无作答”外，有9%的职业经理人选择“收益颇丰”，5%的人选择“组织领导”，3%的人选择“探索研究”，18%的人选择“人际社交”，21%的人选择“利于个人进步”，32%的人选择“事业追求”，还有11%的人选择“其他”，如图12所示。

(二)职业经理人的职业兴趣

在调查的职业经理人中，选择“事业追求”的职业经理人最多，达到了32%，他们就职于现在的职业源于对该职业的追求和爱好，想在该领域实现自己的价值。其次是“利于个人进步”，也占了不少比例，说明职业经理人中还是有不少人一直想提升自己的能力，不断求知，不断进步。还有18%的职业经理人选择“人际社交”，他们认为目前的职务有利于他们在人际方面的扩张，拥有更多的人脉关系。而在收益颇丰、组织领导、探索研究方面，选择的人就比较少了。

图12 职业经理人的职业兴趣

(三)职业经理人的目标

在职业经理人的目标方面，有21%的职业经理人是为了“维持生计”，41%的人想“做优秀经理人”，18%的人是“为创业打基础”，17%的人“正在思考”，还有6%的人“另有计划”，如图13所示。从数据可以看出，大部分职业经理人还是很明确自己的目标，其中想成为一个优秀职业经理人的最多; 其次是为了维持生计，觉得目前的收入也还可以，可以满足自己的生活需要; 还有18%的人是想创业的，现在只是为以后的创业打下基础，可以积累人脉，也可以学到管理公司的一些专业技能。

图13 职业经理人的目标

(四)职业中存在各种困惑，与政府沟通占据大量时间

职业经理人已发展成为一个社会阶层，并在国民经济的持续发展过程中发挥着积极的作用，但是职业经理人也面临着很多的困惑。这种困惑是职业经理人与社会的不和谐而产生的非理性因素，与职业经理人的生存环境有关。我们的调查显示，湘西“两民企业”职业经理人的困惑主要是来自于“自身”、“行业”、“管理团队”和“体制”，各占了20%多，“业主”只占了7%。因此，企业的良性发展，离不开企业从内而外、从上到下的改革和完善，无论是自身还是团队都是在不断地磨合中向前进步与发展的，如图14所示。

对于困惑的原因，有以下几点:

(1)信任危机。职业经理人产生的根本原因是为了解决企业规模扩大、社会生产力不断智能化而带来资本占有和经营才能不对称的矛盾，其结果是导致了企业所有权和经营权的分离。然而过去企业的所有者同时也是经营者，他们对企业拥有绝对的控制。引进职业经理人后，企业所有者让渡了企业的经营权，职业经理人拥有企业的经营权则走向了企业的前台。企业所有者面对这种现实，产生了很多的疑问，究竟应向职业经理人授予多大的权限，成了企业所有者不信任的前奏，而这也暗含了职业经理人在经营企业的过程中，企业家不能过分相信职业经理人。另一方面，企业和职业经理人对责、权、利的认识都不够深刻，导致了职业经理人的目标和所有者的目标存在很大差异。

图14 职业经理人存在的困惑

(2)职业道德危机。职业道德是职业经理人应该遵守的基本原则，但是由于我国职业经理人市场体系还未真正形成，职业经理人信用体系还不健全，出现了很多职业经理人不遵守职业道德的情况，而社会中介和监督机构却不能承担起应有的责任，对职业经理人进行限制和引导，导致职业经理人市场混乱，以至于大部分企业家不敢聘请职业经理人执掌企业，即使有的老板聘请了职业经理人也不敢过分相信职业经理人，让职业经理人放开经营，这将给激烈竞争中的企业带来很多不利因素。同样很多所有者也不能很好地遵守职业道德，本来应该是经理人的职责，老板却要自己管理。这种道德失衡的状况，混淆了职业经理人与企业老板的界限。目前职业道德危机已经成了企业发展的障碍，也成了很多职业经理人进入企业的绊脚石，加强职业道德，约束职业经理人和企业所有者的行为，已经成为建立职业经理人市场体系的一个重要方面。

(3)法制不健全。当一个群体成为社会一个阶层的时候，都应该有自己的行业法律，然而职业经理人阶层到目前为止，还没有一部完整的法律(如企业经理人法)。现在很多职业经理人的出走，其根本原因就是因为没有一部完整的法律对职业经理人的行为进行约束以及对职业经理人的权利进行保护。职业经理人在目前的情况下，更多的是依赖企业所有者的态度和行为，如果企业所有者对职业经理人满意，职业经理人就可以继续留在企业，如果所有者对经营业绩不满意，很可能今日职业经理人还在信心百倍地工作，明日则是悄然走人，或者由于职业经理人对目前的待遇不满，与老板发生分歧，那么也会迫不得已离开企业，这样职业经理人的利益更得不到应有的保护。另外有些职业经理人还可能公布企业的核心技术，甚至加入竞争对手，这将给企业造成很大的损失，但目前我们的法律却不能有效地保护企业的利益。因此法制建设是目前形成职业经理人市场，以及合理有序的人才流动机制实现的根本保证。

湘西州“两民企业”的发展既离不开自身的努力，又离不开政府部门的支持，这就意味着职业经理人要有一定的时间与政府部门协商、合作。在与政府协调关系所占用的时间方面，基本都不是很多，90%以上的职业经理人沟通时间在50%以下，其中“20%以下”占了57%，“20%～50%”的占据34%，50%以上的不到10%，如图15所示。这说明湘西“两民企业”职业经理人虽然与政府协调关系占用了一定时间，但总体上来讲，还是比较适中的，毕竟“两民企业”要想得到政府的优惠政策，去和政府沟通在所难免，而且也是必需的，只有和政府沟通好了，才能使“两民企业”的优惠政策更好地得以贯彻和落实。

图15 职业经理人与政府协调关系所占用的时间

(五)公司内部配合情况很好，但与员工之间还是存在沟通障碍

表11 职业经理人和团队、业主关系

从表11可知，职业经理人和团队的关系大部分比较乐观，有58%的人认为和团队的关系是“行为、目标一致”，19%的人认为“一般”，16%的人都“听从老板”的，7%认为“有些许矛盾”，明确表示“矛盾很大”的只占7%。这个情况是比较好的，毕竟团队之间有些许矛盾在所难免，只要在一定范围之内，还是可以接受的。

职业经理人在和业主的关系上，大部分是“雇佣关系”，占据了72%，“股份合作”占了13%，还有13%的“说不清楚”。从本书前面湘西“两民企业”职业经理人的薪酬情况可知，大部分职业经理人都未持有公司股份，因而可知股份合作关系是比较少的，而那些认为说不清楚的，则应该是持有少部分公司股份，但又是被聘为专业职业经理人的。

调查显示，在公司的内部配合方面，情况是比较好的，有23%的职业经理人认为配合得“很好”，49%的人认为“比较好”， 27%的人认为“一般”，明确表示“不好”的，在100个受访者中只有1个，如图16所示。这说明湘西“两民企业”在这方面做得很好。

图16 公司内部配合情况

虽然公司内部配合情况比较好，但职业经理人与员工还是存在着沟通障碍。在这些障碍中，除去4%的“无作答”情况外，“素质差异”占23%，“方言因素”占5%，“层级受限”占10%，“年龄因素”占13%，“信任度问题”占18%，还有27%的人选择“其他”，如图17所示。在这些沟通障碍中，信用度问题和素质差异问题比较大，方言障碍比例最小，说明“两民企业”职业经理人对湘西这边的方言比较适应，或是本地人居多。职业经理人的一个重要任务，就是通过组建团队和带领队伍，依靠全体员工共同努力来达到企业的目标。一个合格的领导，不仅要保持团队的稳定性，而且应该让每个员工的潜力得到充分挖掘和发挥，尽可能调动每个成员的积极性和创造性，带领团队并依靠全体成员的共同努力，来实现企业的战略目标。因此，合理地解决好与员工之间的沟通障碍是每个职业经理人必须做好的一件事。

图17 职业经理人与员工的沟通障碍

(六)职业经理人的才能在公司基本得以发挥

表12 职业经理人才能发挥情况

从表12可以看出，职业经理人在建议是否能表达出来这方面，情况还是比较好的，90%以上的都能表达出来，“经常”占38%，“一般”占54%，“偶尔”占5%，还有3%的“说不清”。这说明湘西“两民企业”在这方面做得比较好，职业经理人行使意见权对一个公司很重要，因为职业经理人往往比较好地了解公司的大部分情况。职业经理人提出的建议以及心中所想可以充分展现出来，这对于一个企业的发展来说是非常重要的，只有敢于提出建议并且从中吸取精华并用于实践，才能使企业的发展更上一层楼。

对于职业经理人的才能，也是基本上发挥了的，认为发挥尚好的有64%，已充分发挥的占3%，还有3%的人认为完全没有发挥，28%的人觉得自己有些方面没有发挥出来。

(七)职业经理人与公司前景

很大一部人职业经理人认为公司前景比较好，愿意继续在公司长期工作。

表13 职业经理人与公司前景

从表13可以看出，大部分职业经理人认为个人与公司前景相关，有38%的人认为“非常相关”，“比较相关”的占46%，还有少部分人认为个人前途与公司前途没有多大关系，认为“不太相关”的有10%，“没什么关系”的有5%。综合来看，这说明绝大多数职业经理人认为自己与企业是息息相关的，企业的发展好坏关系到个人的前途问题，而个人的能力也在一定程度上决定着企业未来的发展状况。

在公司前景方面，有54%的职业经理人认为公司的前景“好”，32%的人觉得“一般”，觉得“不好”的占2%，还有11%的人“说不清”。从数据上可以看出，认为公司前景好的占据了大半，说明湘西“两民企业”职业经理人对公司的前景还是比较乐观的，同时也间接说明湘西“两民企业”经营得比较好。

在是否有时间制定企业未来规划方面，有一半的职业经理人“有时有”，有20%的人“没有”，“说不清”的占28%，这表示出“两民企业”并没有给企业的未来制定长期稳定的规划。企业的发展离不开合理的规划，如果没有规划，那么企业只会裹足不前，发展也就会慢慢停滞，不能适应社会发展的需要，及时合理地制定企业未来发展规划对企业来说是十分重要的。

图18 职业经理人是否愿意在企业长期工作

在问到职业经理人是否愿意继续在公司长期工作时，我们从图18可以看到，有80%以上人表示愿意，“愿意”的占65%，“非常愿意”的占20%，还有10%的职业经理人是“不太愿意”，4%的人表示“肯定不会”长期在公司工作。在这方面，对于湘西“两民企业”的情况还是很好的，跳槽现象应该是很少存在的，很大一部分职业经理人愿意在企业长期工作。

五、公司内部存在的问题

(一)公司责任界定很明确，但越级现象经常存在

表14 职业经理人所在公司责任界定及越级现象

调查显示(表14)，有80%以上的职业经理人认为其所在公司的责任界定还是比较明确的，认为“非常明确”的有10%，“比较明确”的占71%，还有14%的人认为“不明确”，表示“非常不明确的”，在受访者中只有2个人，还有3%的人没有作答。明确的比例为81%，不明确的比例为16%，二者比例接近5比1，可见“两民企业”的责任界定还是比较明确的。

虽然大部分职业经理人觉得公司责任界定明确，但是越级现象还是经常存在，有3%的人认为“非常普遍”，52%的人觉得“有时有”，“几乎没有”的占39%，还有6%的人“不知道”。越级现象存在的原因主要有以下几个方面: 第一，企业管理机制与文化方面: ①公司没有建立健全各项汇报体系; ②公司推行的是人治，而并非法治; ③老板风格决定管理模式。第二，沟通渠道与平台方面: ①公司组织结构不明确; ②员工建议或投诉渠道方式不明确; ③沟通平台不顺畅，团队协作能力不够。公司应当尽量消除“越级”现象，做到如下几点: 第一，高管层要有胸怀和格局，要相信你的直接部属有能力完成工作。第二，高管层要养成不越级指挥的习惯。第三，企业的目标分解到各阶层要明晰，同时职责要明确，做到各司其职，不要存在抢功劳现象。第四，职业经理人对于自己的工作要做到位，能保质保量及时完成，不要引起更高层的上司不放心而越级指挥。第五，对越级指挥的情形应慎重分析，与上司、部属坐下来认真交谈，如何解决会更好。

(二)公司内部组织及管理基本到位，但还是存在很多内部问题

在营销组织机构的设置是否适应了业务发展和管理的需要方面(图19)，90%以上的职业经理人认为“基本适应”，“完全适应”的占7%，“基本适应”的占84%，还有5%的人明确表示“完全不适应”，4%的人自己“不知道”。从以上数据可以看出，湘西“两民企业”的营销组织结构还是很好的，基本适应了业务发展和管理的需要，职业经理人已经适应了营销组织的结构并能很好地使营销组织协调运转，企业的发展前景很好。

同样，在管理制度方面，情况也是比较好的，80%以上的职业经理人认为公司的管理制度比较健全，认为“健全”的占17%，“比较健全”的占72%，还有10%的人认为不怎么健全，认为“很不健全”的则没有，健全与不健全之比为9比1。可见“两民企业”的企业管理制度还是很健全的，如图20所示。

图19 营销组织机构的设置与业务发展和管理的需要的适应性

图20 管理制度是否健全

虽然在营销组织结构和管理制度方面都比较到位，但还是存在很多内部问题。其中，“不注重效率”占的比例最多，有24%，其次是“职能部门服务意识不强”，占了19%，“时间观念差”和“人治大于法治”所占比例一样，都是14%，其他占的比例就相对少一些，“没有人愿意拍板决策”占了8%，“领导经常交办一些事情但不问结果”占了1%，“上级的上级经常直接干预自己的工作”占了3%，“部门间推诿扯皮”占了7%，“领导不尊重员工”占了3%，还有1%的人选择了“其他”，6%的人“无作答”，如图21所示。

图21 在公司常见的情形

六、对“两民企业”政策、竞争和合作的看法

表15 对“两民企业”政策、竞争和合作的看法

续上表

在对湘西“两民企业”优惠政策落实情况调查中(表15)，大部分职业经理人还是满意的，除了2%的“无作答”情况外，“很满意”的占了27%，“满意”占了46%，认为“一般”的有20%，还有1%的人表示“不满意”，认为“很不满意”的也有4%。总体来说，职业经理认为“两民企业”的优惠政策落实得还是蛮好的，得到了绝大多数职业经理人的认可，但也还存在1%的人不满意， 4%的人很不满意，说明“两民企业”优惠政策没有很全面地落实好，对极少部分企业没有起到优惠作用，企业应该更多地与政府进行沟通，充分抓住优惠政策给自己带来的优惠。

在“两民企业”行业竞争方面，还是比较有竞争的，35%的职业经理人认为“竞争激烈”，54%认为“一般”，“不影响”的占8%。有竞争才有进步，竞争是市场激励经济活动的动力源泉，有利于提高经济效率。存在一些竞争对企业的发展是比较好的，湘西“两民企业”竞争的存在促使“两民企业”不断发展，不断进步。

在“两民企业”的交流合作方面，15%的职业经理人认为“很广泛”，74%的人认为“一般”，还有7%的人觉得“无交流”。从数据可以看出，湘西“两民企业”的合作交流情况也还可以，面对日趋激烈的市场竞争以及经济国际化的发展，企业越来越面对一种以多边性和不确定性为主导的市场竞争环境。企业只靠自身的力量，是难以赢得现代竞争的，只有在竞争中谋求合作才能最大限度地发挥企业自身优势。只有在竞争中合作，在合作中竞争，才能改变“非赢必输”的旧观念，做出有利于企业发展的“双赢”选择。

七、职业经理人的期望

在本次调查中，有23位职业经理人给出了自己的希望和建议。给出希望和建议的公司分别是: 保靖县的土家人、锦湘米业、水田河酒业等6家企业; 泸溪县的金旭汇泉和红山椪柑有限责任公司; 凤凰县的潘长江宾馆和兴盛粮油购销有限责任公司;花垣县的德农牧业、德忠公司、太丰矿山、太丰冶炼、天地人矿业有限公司、汇丰矿业有限公司以及裕隆公司; 吉首市的民族烟材有限公司和银世界; 州直的和盛堂、酒鬼公司、盐业公司和源丰公司。

(一)期望公司做大做强

在职业经理人给出的这些希望与建议中，“希望公司做大做强，成为企业每一个员工腾飞梦想的平台”、“愿公司沿着健康轨道发展壮大”、“更关注企业的发展前景”等此类希望公司越来越好的最多，说明湘西“两民企业”职业经理人还是比较关心公司的前景，只有公司发展了，自己才能有更好的发展。

(二)期望得到政府部门的支持

希望“政府有关部门经常性关心企业、支持企业、扶持企业，为企业排忧解难，为企业发展服务”、“得到政府支持与帮助”、“希望相关职能部门能给予大力支持以及政策优惠”等。由此可知，湘西“两民企业”职业经理人还是希望政府能够给予“两民企业”更多的优惠和帮助，支持企业的发展。政府与企业的关系是对等的，企业是经济活动的主体，政府是社会活动的主体，只有正确处理二者关系，才能达到双赢。而且随着经济全球化进程的加快发展，企业处在一个新的历史起点上，政府如何进一步扶持企业发展已经成为一个非常重要的课题。

(三)期望员工有更多的福利

希望员工能有更多的福利，也有更高的素质，如“使企业创利、员工得利、社会受益”、“注重员工综合素质培训，提高员工素质，加强部门之间的培训合作沟通，让员工了解企业的发展规划，增强员工对未来企业发展的信心，减少和降低员工之间的相互矛盾和排挤，使企业持续健康发展”、“多提供职业人的培训机会”、“注重员工福利”等。在一定限度上提高公司员工的福利还是有必要的，员工福利好了，自然对工作要卖力一些，也在一定程度上提高了工作效率，同时又留住了人才。

(四)期望更多的发展机会

“公司的管理阶层在发展的道路上每一步都走得准走得稳，相信在不久的将来会强大起来”、“希望能够提高自身素质，有关部门能够组织更多的学习机会”、“建议组建一个管理和协调民营企业的专职组织机构，并能够在实践中起到真正的作用”、“亲贤臣远小人，采纳建议，决策果断，注重实效”，等等，总的来说，都是希望自身或是公司能有一个稳定的好的发展。