人员选聘与录用

在进行人员招聘之前，我们必须先拟订招聘计划，明确哪些部门、哪些岗位需要招聘，再根据已制定好的工作说明书来招聘适合的人才。招聘的过程可归纳为发布信息、选拔人员、决定录用三个阶段。

一、发布信息

依据招聘范围的不同，招聘可分为外部招聘和内部招聘。外部招聘是当企业产生岗位空缺时，通过吸收企业外部劳动者来填补空缺。就企业员工队伍的来源而言，外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终途径。内部招聘是指从企业内部发掘、获取企业所需要的各种人才，填补企业的职位空缺。

1．内部招聘

内部招聘可以通过内部晋升、岗位轮换和返聘三个途径来获取所需的人才。内部招聘发布信息的主要方法就是通过职位公告将职位空缺公之于众。职位公告可以在企业的布告栏，或在企业的内部报刊、局域网上发布。职位公告的内容应包括职位的责任、义务、必需的任职资格、薪资等级及相关信息，如公告日期和截止申请日期、申请程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在企业外部进行招聘、在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等。符合任职资格的员工可以提交正式的申请，参加该职位的竞争。在职位公告中，必须坚持公平、公正、公开的原则，保证所有的正式员工都有资格利用职位公告向人力资源管理部门提出申请并参加竞聘，要保证空缺职位的名单能够被传达到企业中的每一位员工。

案例阅读3－2 ××公司工作公告

公告日期:____________

结束日期:____________

在____________ 部门有一全日制职位 ____________可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。

薪资水平: 最低____________ 中间值____________ 最高____________

职责: (参见所附工作说明书)

所要求的技能和能力(候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑):

①在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括:

——有能力完整、准确地完成任务

——有同他人合作共事的良好能力

——能进行有效的沟通

——较强的组织能力

——积极的工作态度: 热心、自信、开放、乐于助人和奉献精神

②可优先考虑的技术和能力:

员工的申请程序如下:

①电话申请可拨打____________ ，每天下午2:00之前，____________ 除外。

②确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表和简历一同交至 。

对于所有的申请者将首先根据上面的资格要求进行审查。

筛选工作由____________ 负责。

2．外部招聘

外部招聘可以充分利用外部候选人为企业增添新的思想，同时，它也是一种交流形式，企业可以借此在潜在员工、客户和其他社会公众中树立形象。外部招聘发布信息的渠道主要有四种: 广告、中介机构、人才招聘会、校园招聘等，见表3－6。

表3－6 外部招聘的信息发布渠道

续表

小组活动3－2 设计招聘广告

根据上一个任务中撰写出的工作说明书，设计该职位的招聘广告，并考虑用哪些发布渠道进行发布。

案例阅读3－3 ××公司招聘广告

××公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。

(1)软件工程师15名

40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经验，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。

(2)网络工程师3名

硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。

(3)销售代表10名

男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。

(4)产品销售2名

男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。

(5)市场策划2名

27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。

(6)平面设计2名

男女不限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握Photoshop、Coreldraw或3DSMax等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。

以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于2012年5月2日前送至(或邮寄)公司人力资源部。

公司地址: 北京市白颐路××号　邮编: ××××××

电话: ××××××××　传真: ×××××××

联系人: 王小姐

E－mail: abc@def．com

案例阅读3－4 腾讯公司2013校园招聘流程

二、选拔人员

选拔人员是一项复杂的工作，需要使用专门技术。随着实践的发展，已经形成了比较系统的人事测量技术，涉及初步筛选、笔试和面试等不同环节(见图3－5)。

图3－5 选拔人员的流程

1．初步筛选

初步筛选可以为企业节省很多时间，提高招聘效率。最常用的初步筛选方法是简历筛选，通过简历筛选，企业可以初步判断应聘者是否符合招聘要求，从而选择适合的应聘者进入后续选拔阶段。简历筛选的步骤见图3－6。

图3－6 简历筛选步骤

2．笔试

虽然笔试试题的设计会因不同行业、不同岗位而有很大差别，但总体的设计原则是目标明确、题量和难度适中、题型恰当。为了达到测试目的，笔试试题一般可设计为五个模块来测试应聘者的五种重要能力和素质(见表3－7)。

表3－7 笔试试题设计

小组活动3－3 制作简历

小组每个成员都制作一份自己的简历，小组内互相阅读，根据简历筛选的要点为对方提出建议，全班评选出最好的简历。

案例阅读3－5 腾讯的客服岗位笔试试题设计

腾讯客服岗位笔试分为五个部分，考试时间一个半小时。分别测试应聘者的通识知识、专业知识、思维能力、基础素质和解决问题的能力。

第一部分，给出一些常用网站，用英文简述这些网站。

第二部分，测试基本网络知识，如: cookie的作用、如何估算猫扑网一天的客户访问量。

第三部分，智力题和数学题。

第四部分，关于个人经历和基本素质的描述，如: 你迄今为止做过的自己最得意的事是什么? 你的同学平时形容你最多的一句话是什么? 用50个字描述你对自己的评价。

第五部分，测试解决实际问题能力，如: 你以1500元的价格卖出一台电脑，后来发现报价错了，应该卖1700元，你要怎么才能追回两百元的差价又不失去这个用户?

3．面试

根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试; 半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

(1)所谓结构化，包括三个方面的含义: 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。

(2)半结构化面试的一般形式是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，这种面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在面试人员手中，同时具有双向沟通性，可以获得更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试在实践中得到广泛使用。

表3－8 结构化面试问题举例

表3－9 半结构化面试问题举例

(3)非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向应聘者提出问题，而对应聘者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方以充分的自由，主考官可以针对应聘者的特点进行有区别的提问。虽然非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他应聘者的评价结果进行横向比较等。常用的非结构化面试方式有案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等。

①案例分析就是让应聘者在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。主考官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。如能想到主考官都想不到的解决方案，即使这个方案并不成熟，那么应聘者的表现也将属于最出色的。

②脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。

③情境模拟测试是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。主考官通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。

小组活动3－4 我们如何应聘

你或者你的小组成员是否有过笔试或面试的经历，如果有，请和全班一起分享你的经验和体会; 如果没有，请询问一个高年级的学长，了解应届毕业生参加应聘的注意事项，并与全班一起分享。

案例阅读3－6 千奇百怪的面试题

日产公司: 请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的用餐速度考试，招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会好心叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

壳牌石油: 开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者能得到下一轮面试机会。

假日酒店: 你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上为理念的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃。一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

美电报电话公司: 整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

统一公司: 先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的敌人。

联合利华: 盲人布阵游戏

先将应聘者分成多个小组，每组分得一根长绳。所有的组员被黑布蒙上眼睛，他们必须在20分钟内将长绳拉成一个正方形，并且每个边上站上数量相等的人。

这个游戏除了考验应聘者是否诚实(绝对不能偷看)外，还能很好地反映出一个人的团队合作精神、领导组织能力和其他特质，如是否善于创新、是否富有执行力等。每个应聘者在游戏中都担任不同角色，如果不断有新点子产生，会在“创新、灵活”一栏得到加分;而善于总结经验并协调大家去顺利完成任务的人，在“领导才能”一项可加分; 主动实践、积极执行可得“认真分”，甚至最后主动收起长绳的应聘者也可得“踏实肯干分”。

三、决定录用

大多数企业在决定录用员工后，都会有为期1个月至1年不等的试用期，用以测试员工是否真的能胜任岗位，融入企业，应聘者只有最终通过试用期，转为企业正式员工，企业的招聘工作才能算是告一段落。

1．试用合同的签订

员工进入企业前，要与企业签订试用合同。员工试用合同是对员工与企业双方的约束与保障。试用合同应包括以下主要内容: 试用的职位、试用的期限、员工在试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责任、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件、试用期企业解聘员工的条件与承担的义务和责任、员工辞职的条件与义务、员工试用期被延长的条件等。

2．员工的安排与试用

员工进入企业后，企业要为其安排合适的职位。一般来说，是按招聘要求和应聘者意愿来安排的。人员安排即人员试用的开始。试用是对员工的潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

3．正式录用

员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满且试用合格的员工正式成为该企业成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对其的考核结果，企业对试用员工应坚持公平公正、岗位匹配的原则进行录用。

正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成以下主要工作: 员工试用期的考核鉴定、根据考核情况进行正式录用决策、与员工签订正式的雇用合同、给员工提供相应的待遇、制订员工发展计划、为员工提供必要的帮助与咨询等等。