组织文化如何影响员工行为

美国的文化专家肯尼迪曾指出，企业的精神文化对企业起着至关重要的作用，它影响着企业中的每一件事，大至企业决策、人事任命、干部选拔，小至员工的行为举止、衣着爱好。一方面正如我们上文中提到的，独特的企业文化可以明显地将该企业同其他任何企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。另一方面，我国正进入全面建设小康社会的新阶段，群众的文化消费也将进入更加旺盛的时期。企业生产出的产品中的精神文化含量越高，它的经济附加值也会越高。举例而言，哈根达斯的广告语是“爱她，就带她去吃哈根达斯”。演员保剑锋在婚礼上特意订做了哈根达斯蛋糕。该奶油蛋糕高达7层，价格更是高达1万多元。据悉，这也是哈根达斯历史上首次制作婚宴蛋糕。这其实也就是一种文化营销，通过宣传爱的理念，让新婚夫妇把它奉为婚礼必备物品。

当然，不同类型、不同特质的企业文化发挥着不同的功能。各类企业文化中优质的部分发挥的是积极作用，即正功能，这部分是有利于企业发展的进步方面; 反之，各类企业文化中劣质的部分发挥的是消极作用，即负功能，这部分将阻碍企业的发展与成长。进行企业文化管理的目的即在于充分发挥企业文化中正面因素的作用，阻止企业文化中负面因素产生反作用，最终提高企业的生存发展能力。

一、企业文化的正功能

什么才算得上企业文化的正功能呢? 笼统来讲，就是能全面优化企业管理，合理配置生产要素，打造企业的竞争优势，提高企业的竞争能力，促进企业持续稳定的发展，创造出理想的经济效益和社会效益。主要有以下几点:

1．整合功能

组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。

2．导向功能

任何文化都是一种价值取向，规定着主体所追求的目标，因而具有导向功能。企业文化规定着企业发展的战略方向，企业在选择经营领域与经营目标时，企业做什么或不做什么或怎么做，都是由企业文化决定的，具体地说是由企业信奉的价值观和遵循的经营宗旨决定的，就好像一个人的人生目标和行为方式是由其人生观决定的一样。

企业的价值观、企业精神、群体意识、行为规范如同无声的命令，发挥着无形的导向功能。一个企业的价值取向，是企业的精神指南，它可以在变化的世界中，为人提供一些固定的东西，如戒律、口号、格言等，一种类似宗教和信仰般的精神力量，使人获得归属感和力量。同时，企业的价值取向还是企业具体工作的指南，可以提供诸如发展目标，产品定位，如何满足市场与社会，如何对待员工与客户，如何对待竞争对手等的基本原则。优秀的企业文化既可以保证本企业的利益要求，又符合社会整体利益，引导企业健康发展，从而获得成功。这种导向功能突出地体现在它的超前引导方面，即通过企业自上而下的灌输，自下而上的培养形成的。它包括两部分: 一是基本技术、技能的培训，二是价值和企业理念的灌输。后者较前者更为重要，因为它可以对员工起到培养人格，建立共识，确立奋斗目标的作用。

企业文化的导向功能，主要是通过对企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己追求的目标来实现的。它反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益。这种强有力的文化，能够对企业整体和企业中的每一个成员的价值取向和行为起导向作用。

3．协调凝聚功能

良好的企业文化能协调企业和社会之间的关系，使企业自觉地为社会服务; 企业文化建设能使企业尽快调整自己，适应公众情绪，满足不断变化的市场需求; 企业文化造就的学习氛围能跟上时代的步伐，跟上政府新法规的实施; 企业文化多赢的价值取向可以缓和激烈竞争的企业之间的关系; 企业文化的沟通协调功能可以使企业内部为了共同的愿景而放弃争端，一致行动。文化具有凝聚功能，它可以使一个社会群体中的人们，在同一文化类型或模式中得到教化，从而产生相同的思维方式、价值观念、行为习惯，产生巨大的趋同抗异力量，因为在社会系统中将个体凝聚起来的主要是一种诸如知觉、信念、动机及期望等心理因素。以价值观为核心的企业文化就是这种心理力量的支撑。

企业文化通过企业成员的习惯、知觉、信念、动机、期望等微妙的文化心理来沟通企业内部人员的思想，使人们对企业目标、准则和观念产生认同感，对很多问题的认识趋于一致，因而，企业文化通过沟通和协调使企业形成凝聚力。同时，企业文化又是建立在凝聚基础上的协调力，它可以增加管理层之间、员工之间、管理层与员工之间彼此的信任，有利于其间相互的交流与沟通; 减少其间不必要的摩擦、冲突和矛盾，使企业人员乐于参加企业事务，发挥自己的聪明才智，为企业群体的发展贡献自己的力量。企业群体对企业成员进行鼓励和认可，又会大大加强员工的“主人翁”意识，增强对群体的归属感，使企业形成强大的凝聚力和向心力。

企业文化以人为本，尊重人，关心人，信任人，从而在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为员工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成员工的实际行动。

企业文化能够培育员工的组织共同体意识，企业文化告诉成员，企业的利益、形象和前途与员工有着密切的联系。这种对组织共同体的同一性认识是企业凝聚力的来源，它能在企业内部造成一种和谐、公平、友好的气氛，促进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，使之形成群体的向心力。特别是在企业遇到经营困难时，凝聚作用表现得特别明显，企业成员纷纷献计献策，勒紧裤带，共度难关。

当然，企业的凝聚力也是企业和员工的相互吸引力，即企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力。它可以通过企业对员工的关心和员工对企业的依恋的情感方式表现出来，构成企业与员工命运共同体的合力，推动企业发展。企业的文化管理模式将友情、价值共识与目标认同作为强化企业凝聚力的关键因素，注重感情投资，把个人目标同化于企业目标，促使个体凝聚在群体之中。建立共享价值观，使企业员工能够感觉到在实现企业目标时，自身的个人利益也得以实现。如此一来，企业目标的实现就成为一个自觉自愿的过程，就会大大增强企业内部的统一和团结，使企业在竞争中形成一股强大的力量。充当着“黏合剂”作用的积极向上的企业文化，确保了领导之间、员工之间以及领导与员工之间的沟通、协调和凝聚，形成顺向合力和强大的凝聚力，获得成倍的效益。

4．控制约束功能

企业文化对员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。它的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。每个企业为了保证其经济目标的实现和生产、经营活动的一致性，需要制定一整套行之有效的行为准则来统一成员的信念、价值和行为，使之心往一处想，劲往一处使，自觉地维护共同的整体利益，这种约束是企业生存所必不可少的。

具体来讲，企业的控制行为分为两类: 一类是外部控制，即通过行政、法制、规章制度等手段来进行控制。它往往带有强制性。另一类是内部的自我控制，即调动人的积极性。管理大师德鲁克说: “我们需要的是用自己发自内心的动力来代替外加的恐惧心的刺激。”无疑，企业需要强制性的外在控制，这是科学管理的基础。作为一个组织，企业要进行正常的生产经营，必须制定必要的规章制度来规范人在生产经营中的行为，进行“硬”约束，企业必须在人、财、物上增加很多投入，加强监督的力量。即使这样，企业也未必就能达到预想的目的，因为员工会觉得不被信任而在实效上大打折扣。因此，在强化企业制度安排的同时，必须更强调以一种无形的精神、价值、传统等因素，形成文化上的约束力量，对员工行为起到约束作用，这便是“软”约束，构成了企业文化的控制约束功能。企业文化因为将企业的目标、价值观和行为方式最大限度地内化为员工的自我约束，从而达到管理的最高境界——无为而治。

优秀的企业文化犹如一双看不见的手，对员工的行为具有无形的约束力。尽管企业文化是一种非正式规则的心理契约体系，但它却能以潜移默化的形式，在企业员工中形成一种群体道德规范和行为准则，对企业和员工的思想、行为起到约束作用，使得员工一旦出现和企业文化相违背的言行或现象，就会受到群体舆论和感情压力的纠正。这种软约束减弱规章制度等“硬”约束对员工心理的冲撞，减少内耗，降低了内部交易成本; 实现了企业内部人员的和谐与默契; 把以尊重个人为基础的无形外部控制和以群体目标为己任的内在控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一，真正地实现了有效管理。

5．激励功能

企业文化强调以人为中心，培育共同的价值观念，使每个员工都感到自己的存在和行为的价值而获得工作的满足感，从而实现企业文化对调动广大员工积极性的激励作用。文化是一种没有极限的动力来源。企业文化对企业员工不仅有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。也就是说，企业除运用奖金和分红等经济形式来调动员工的积极性外，还必须运用精神激励的形式，培养员工的“共存亡”意识、集体观念和忠诚、奋斗、创新等精神。企业文化的核心是员工具备共同的价值观念。优秀的企业文化往往能振奋人心，使得企业成员在内心深处自觉产生为企业奋斗的献身精神，从而激发员工的斗志与工作热情。而企业群体对企业成员所做贡献的奖励，又能进一步激励员工为实现自我价值和企业发展而不断进取，达到良性循环的目的。同时，优秀的企业文化还有利于减少人们在面临认识上的不确定性或重重困难时产生的焦虑。置身于一种成熟优良的企业文化中，人们的心情是平稳和愉快的，即使有竞争和压力，也只会激起向上的动力，而不会产生焦虑的情绪。

企业文化的激励功能有利于企业形成良好的激励环境和激励机制。这种激励机制和环境可以使企业行政指挥和命令成为一个组织过程，将员工的被动行为转化为自觉行动，化外部压力为内部动力。同时，企业文化给员工以多重需要的满足，并能运用自己的软约束调节员工各种不同的合理需要，通过产生企业群体积极向上的思想观念以及行为准则，形成员工强烈的使命感和驱动力，成为帮助员工寻求工作意义，建立行为的社会动机，从而调动员工的积极性。正因为这样，企业文化能够在企业成员行为心理中持久地发挥作用，避免了传统激烈方式引起的各种企业行为的短期化和非集体主义性的不良后果，使企业行为趋于合理。

6．辐射传播功能

任何有生命力的文化都应具有辐射传播功能。一定的企业文化展示了企业的管理方式、用人策略。在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能够吸引企业所需要的高智慧个体加入，从而提高人力资源的竞争力。优秀的企业文化能够使在市场中选择的消费者增加对企业品牌的信赖，从而得到“货币选票”。企业文化作为一个系统，不仅在企业内发挥作用，并且还要与外部环境进行交流，要受到外部环境的影响，并通过各种途径对社会环境产生反作用。企业文化的辐射传播作用主要是通过企业与社会的交往来实现辐射的，途径主要有以下三种: 一是物质的间接传播。通过生产基地、办公场所与产品服务等的企业文化的辐射作用可能是有意识的，也可能是无意识的。企业文化向社会间接传播企业精神、企业价值观、企业理念等企业文化的中心信息，特别是以产品为载体对外传送企业文化是最有效的途径，它们常常能够间接地展示企业本质的文化信息。二是人员的直接传播。企业人员与社会交往也是多方面的，它们的价值观念、道德水准都通过语言和行为展示出来，也就直接地反映出企业文化的特征。三是媒体传播。企业常常通过电视、报纸等传媒和各种公共关系活动宣传企业文化，达到辐射的目的。优秀的企业就是在自身文化的辐射过程中完成了与外界的有效沟通，树立了良好的企业形象。

二、企业文化的负功能

起着良好作用的企业文化发挥着它积极向上的作用，然而，不良的企业文化却会给企业带来消极的灾难作用，主要包括以下几点:

1．惯性问题

企业文化一旦形成就很难改变，且企业文化的惯性主要反映在它具有一定的连续性和继承性上，同时，会在企业的发展过程中得到不断强化。这种惯性的大小与企业的规模和历史成正比，规模越大、历史越长，惯性就越大。尽管惯性的存在使企业文化具有某种稳定性，但在企业战略实施中会起到一种阻碍作用，由于根深蒂固的观念很难改变，会使企业生产活动产生时滞效应，这些障碍主要表现在企业变革与创新上。

2．固步自封

企业对环境的适应是有选择地进行的。在这个过程中，企业文化好像一个屏障，把环境中的一些因素挡在外面。优秀的企业文化把不利于企业发展的因素挡在外面，把有利于企业发展的因素吸纳进来; 劣质企业文化却刚好相反，把有利于企业发展的因素挡在了外面，而把不利于企业发展的因素吸纳进来。企业文化的这种过滤作用还表现在对人才的选择上，它界定着一个企业的人才边界，一个企业吸收什么样的人，排斥什么样的人，都是由文化的样式决定的。

当劣质企业文化作为主流文化起作用的时候，企业中消极保守的风气蔓延，人们不思进取，得过且过，反对任何变革。撞钟的和尚多，干事的人才少。干的不如看的，看的不如嚼舌根的。在这种文化氛围中，企业不可能获得什么发展。在相当长一段时间里，中国众多国有企业里，这类文化非常普遍，当官的抢位子，夺帽子，企业如官场; 员工混一天过一天，游手好闲。在这样的情况下，真正在企业干事的员工则会忍受不住而离开。

3．内部矛盾

凝聚力好的企业，自然员工上下一心，齐力合作。但一个凝聚力差的企业，必然存在内部沟通不畅、纷争不断、业绩不佳的状况。一些以不良的企业文化为主流的企业，员工与员工之间，部门与部门之间不能合二为一，造成互相诋毁、各自为政的局面，更有甚者，在看到其他员工或部门失利时狠踩一脚。你拉一个山头，我拢一个圈子。这时的个人目标或部门目标已经远远脱离企业目标，员工已经不知道企业为什么而存在，每天具体应该干什么，为了企业怎样的发展方向而努力。久而久之，造成企业业绩低下，无法承担一个企业应有的社会责任，也就不配存在于社会中。更有甚者，企业干部不敢承担责任，出了问题相互推诿，找不到责任人，总是盯着别人的过失而时常原谅自己的错误，企业人际关系氛围严重恶化; 总是强调自己的辛苦而置企业整体的利益于不顾; 稍有成就就放弃以前艰苦作风，急于享乐，导致企业整体的战斗力下降等。

小组活动7－2 你的企业文化是积极向上的吗?

1．谈谈你所熟悉的公司的企业文化对其产生的积极或消极的影响，并提出相关建议。

2．你如何来妥善处理模拟企业出现的内部矛盾?

3．讨论结束后，各小组为其他组的表现评分。

案例阅读7－2 生生不息的华为文化

华为成立于1988年。经过10年的艰苦创业，华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖全国，并延伸到欧洲、中亚。公司现有员工3000余人，其中研究开发人员1200余人。在发展过程中，华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导的企业文化，发展民族通信产业，连续3年获得深圳市高科技企业综合排序第一，1995年获得中国电子百强第26名。1996年产值达26亿元，1997年已超过50亿元，到1999年已达到120亿元左右。华为不仅在经济领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。因为华为人深知，文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。

1．民族文化、政治文化企业化

华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为把共产党的最低纲领分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。华为管理层在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。华为把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。坚持宏伟抱负的牵引原则、实事求是的科学原则和艰苦奋斗的工作原则，使政治文化、经济文化、民族文化与企业文化融为一体。

2．双重利益驱动

华为人坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。这是因为，没有为国家的个人奉献精神，就会变成自私自利的小人。随着现代高科技的发展，决定了必须坚持集体奋斗不自私的人，才能结成一个团结的集体。同样，没有促成自己体面生活的物质欲望，没有以劳动来实现欲望的理想，就会因循守旧，固步自封，进而滋生懒惰。因此，华为提倡欲望驱动，使群体形成蓬勃向上、励精图治的风尚。

3．同甘共苦，荣辱与共

团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任，一切都由集体来共担，“官兵”一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人的高层领导不设专车，吃饭、看病一样排队，付同样的费用。在工作和生活中，上下平等，不平等的部分已用工资形式体现了。华为无人享受特权，大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗之中。自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神，在华为得到了充分体现。

4．“华为基本法”

从1996年初开始，公司开展了“华为基本法”的起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。华为人依照国际标准建设公司管理系统，不遗余力地进行人力资源的开发与利用，强化内部管理，致力于制度创新，优化公司形象，极力拓展市场，建立具有华为特色的企业文化。