管理者在选聘人员时要着重衡量其执行能力

作为一个管理者，最重要的工作就是挑选人，一定要把时间花在找人上，只有找到最好的人，才有可能成功。

——通用公司前总裁　杰克·韦尔奇

很多企业在选聘人员时只考虑其专业能力，甚至只关心他的学历、培训经验，而不考察他是否具有务实的精神和执行的能力，于是这样的情况就不可避免了：聘用一段时间之后，企业发现自己精心挑选的“人才”除了夸夸其谈以外，什么也干不了。显然他只会阻碍企业执行力的提高。所以，企业在选聘人员时要着重衡量其执行能力，这样才不会只招来一些空想家。

同样的计划和策略，同样的条件，在不同的企业里或同一企业的不同部门，却出现了截然不同的结果。这是为什么？

答案在于他们员工的执行能力。

IBM、惠普以及戴尔等企业成功的核心在于拥有执行力超群的员工。当今，唯有员工可以维持公司的竞争力。这是因为人可以为企业带来持久的竞争优势，这些优势往往难以仿效、不可取代。

通常来说，具有执行力的人有以下特点：自动自发，注意细节，为人诚信、负责，善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系（团队精神）良好，有强烈的求胜欲望等。其中有三点是最重要的：一是看是否自动自发，即看一个人除了做好自己的事情外是否还能主动承担起职责之外的工作；二是看是否注重细节，即对工作是否严谨、一丝不苟，并能不折不扣地去完成；三是看是否始终坚持诚信和负责任。

一个企业在招聘人才时，绝不能将就凑合，而是应对人员进行严格的选拔，重点考察其执行能力，没有务实精神的应聘者即使其他条件再好也不能被录取。

丽嘉酒店集团公司目前在全球已有61家连锁酒店，他们在中国也有一家──上海波特曼丽嘉酒店，该酒店在翰威特咨询公司组织的亚洲最佳雇主评选中已连续两届荣登榜首。

有记者专访了上海波特曼丽嘉酒店副总裁兼区域总经理狄高志，当记者问到他们是如何挑选有执行能力的员工时，狄高志回答说：“要想成为最好的公司，就必须选择最好的员工。挑选符合丽嘉酒店文化和服务理念的员工是我们成功的最关键因素之一。我们在挑选员工时不仅要考察他的天赋、才干，更要考察他的价值观是否跟我们的文化相符。我们不是简单地招进一个员工，而是希望招进来的员工能为我们工作较长时间。所以，具有良好工作经历的人并不一定都能通过我们的面试。一个被我们录用的人通常要通过人力资源部、部门经理、部门总监、人力资源总监、总经理等五六轮面试。要完成这样一个复杂的程序的确需要花很多时间和精力，但我们认为非常值得，因为它可以帮助我们招到令我们满意的员工。而且通过多名管理者和应聘者的沟通，可以帮助应聘者和公司互相检视对方是否达到了自己的期望。酒店是服务行业，服务是靠人完成的，我们一定要挑到那些会真心真意地关心别人，看到客人会主动微笑、打招呼的人，这也正是我们的客人所希望得到的。”

正因为选人程序如此严格，上海波特曼丽嘉酒店才得以保持自己卓越的执行力，而获得巨大的成功。

从企业内部挖掘、提拔，也是获得所需人才的重要途径之一。但需要注意的是，只有那些重视执行、有务实精神的人才能得到提拔。

琼斯是一家工业产品公司的部门财务主管。她觉得在目前的工作岗位上，自己根本没有可能成为公司的CEO，所以她希望能够调到一线部门，那样升职的机会更大。在成为本部门最大的产品生产线的主管之后，她的主要任务变成了提高公司产品所占的市场份额，提高利润，并设法协调资产负债项目，如应收账款和存货等的关系。

一年之后，公司CEO和该部门经理就意识到琼斯根本不适合从事这项工作：她缺乏必要的人力资源管理技能来管理那些直接向她汇报工作的下属，而且当经济形势下滑，客户提出很高的折扣要求时，她也没有表现出足够的勇气来拒绝这些要求。

琼斯是一个典型的没有岗位所需的执行能力的人，自然她不可能被提拔，更不用说成为企业的CEO了。

提拔内部人员时要着重考察他的执行能力以及务实精神，而不能仅靠其在此前岗位上的绩效表现或领导者的个人好恶。更不能提拔那些只会唱高调、说空话、惯于奉承的人，他们只会把企业推入失败的境地。

杰克·韦尔奇在担任通用董事长兼CEO时，大约75％的时间都花在寻找合适的人和评估人的能力上。他告诫管理者们说：“企业中最重要的资产是人，作为一个管理者，最重要的工作就是挑选人。一定要把时间花在找人上，只有找到最好的人，才有可能成功。”

无论是从外部招揽人才，还是从企业内部挖掘、提拔人才（很多时候是两者并用），都必须以执行力作为考察的重点。只有严格选聘那些执行能力强的人，企业的执行力和战斗力才会提高。