员工越轨行为

目前，有关员工工作场所越轨行为的定义还没有达成比较一致的意见（Andersson ＆Pearson，1999）。常见的概念有：越轨行为（deviant behavior）（Robinson ＆Bennett，1995）、反生产行为（counterproductive behaviors）（Skarlicki ＆Folger，1997）、不文明行为（incivility behavior）（Johnson，1988；Martin，1996）、攻击行为（aggression behavior）（Baron ＆Neu-man，1996；O'Leary-Kelly et al．，1996）、暴力行为（violence behavior）（Tedeschi ＆Felson，1994）等。根据Andersson和Pearson（1999）的观点，不文明行为、攻击行为和暴力行为都归属于越轨行为。为了叙述方便，本书所做研究不区分这些相关概念，而是将其作为近似概念处理。

Tepper，Duffy和Shaw（2001）采用间隔时间段（6个月）的方式收集数据，探讨人格特质在辱虐型管理行为与下属的反抗行为中的调节作用。结果表明，上司的辱虐型管理行为会激发下属的抵制行为（resistance behavior）（β＝0．22，p＜0．01）（例如，下属拒绝执行上司的要求），并且下属的宜人性和责任心两项人格特质调节两者之间的关系。也就是说，只有在下属责任心和宜人性都比较低的时候，上司的辱虐型管理行为才会激起下属的消极反抗，而在宜人性和责任心都较高的下属中，上司的辱虐型管理行为不会激起下属的反抗行为。

Duffy，Ganster和Pagon（2002）对主管侵害与反生产行为之间的关系进行探讨。研究者认为，反生产行为可以分为两类：一是积极的反生产行为（active counterproductive behavior），如偷窃公司财物；二是消极的反生产行为（passive counterproductive behavior），如延长工间休息时间。这项研究发现，主管侵害对积极反生产行为（β＝0．27，p＜0．01）和消极反生产行为（β＝0．20，p＜0．01）都有显著的正向影响。

Schat，Desmarais和Kelloway（2006）发现，上司的辱虐型管理行为与下属的恼怒呈显著的正相关，并且，下属恼怒会转而攻击同事，即下属的恼怒情绪中介上司辱虐型管理与下属攻击同事行为的关系。Inness，Barling和Turner（2005）表明，上司的辱虐型管理行为与下属针对主管的攻击行为呈显著的正相关，并且下属攻击调节上述两者之间的关系，即当下属有过攻击经历时，辱虐型管理与下属针对主管攻击的关系更强。Dupre，Inness，Connelly，Barling和Hoption（2006）重复了上述研究，结果发现，工作原因调节辱虐型管理与针对主管攻击行为的关系，即当下属工作的原因是为了经济报酬而不是自我实现时，上述两者之间的关系更强。

Mitchell和Ambrose（2007）研究发现，辱虐型管理对指向主管的越轨行为（β＝0．39，p＜0．01）、指向组织的越轨行为（β＝0．15，p＜0．01）和指向人际的越轨行为（β＝0．16，p＜0．01）均产生显著的正向影响，并且，员工负向回报信念（negative reciprocity belief）（认为报复虐待行为是合适的）调节辱虐型管理与指向主管越轨行为之间的关系。也就是说，辱虐型管理对所有工作场所越轨行为均有显著影响，并且，当员工持有较高负向回报信念时，辱虐型管理与指向主管越轨行为的关系会更强。研究者认为这一结果的原因在于，辱虐型管理与对上司的越轨行为支持“一报还一报”（tit for tat）的观点（即你对我不仁，我也会对你不义），同时，还支持替代性攻击的观点（即你对我不仁，我会在其他方面对你不义）。

Tepper，Henle，Lambert，Giacalone和Duffy（2008）的两个研究（第一个研究采取间隔时间段方式收集数据；第二个研究采取横断方式收集数据）发现，辱虐型管理行为是透过情感承诺的中介作用，对下属的组织越轨行为施加影响的。其中，同事对越轨行为的态度和同事是否越轨是辱虐型管理与组织越轨行为之间中介变量的调节变量，即只有在同事赞成越轨和同事本身也越轨的情况下，上司的辱虐型管理透过下属的情感承诺对组织越轨行为的影响才会更强。

Tepper，Carr，Breaux，Geider，Hu和Hua（2009）采用两个研究（第一个研究是采用横断数据，第二个研究是采用间隔时间段数据）探讨了上司的辱虐型管理与下属指向组织的越轨行为和指向上司的越轨行为之间的关系。两项研究结果都发现，上司的辱虐型管理会引起下属指向组织的越轨行为（β＝0．20，p＜0．01；β＝0．17， p＜0．01）和指向上司的越轨行为（β＝0．35，p＜0．01；β＝0．38，p＜0．01），并且，当下属有较高的离职意愿时，上述两者之间的关系会更强。他们还发现，当下属离职意愿较高时，辱虐型管理与对上司越轨的影响要强于辱虐型管理对组织越轨的影响。

Thau，Bennett，Mitchell和Marrs（2009）进行了两项重复研究，探讨了管理风格在辱虐型管理与工作场所越轨行为之间的作用。研究发现，辱虐型管理对组织越轨（β＝0．33，p＜0．001；β＝0．30，p＜0．001）、人际越轨（β＝0．45，p＜0．001）和指向主管的越轨（β＝0．46，p＜0．001）均有显著影响，并且，辱虐型管理对人际越轨和指向主管越轨的影响大于对组织越轨的影响。这项研究还发现，管理风格的不确定性调节辱虐型管理与越轨行为的关系，即员工感知到管理风格的不确定性越高，辱虐型管理与越轨行为的关系越强。

高日光、孙健敏（2009）调查研究发现，破坏性领导对员工工作场所越轨行为有显著的负向影响。具体而言，破坏性领导对员工组织越轨行为和人际越轨行为的影响分别为β＝－0．46，p＜0．001和β＝－0．39，p＜0．001。在控制人口学变量之后，方差解释量分别增加了21%和16%。

Thau和Mitchell（2010）研究发现，上司的辱虐型管理行为透过自我调节损害（self-regulation impairment）对指向主管的越轨行为和指向组织的越轨行为产生影响，并且这一中介效应受到分配公平感（distributive justice）的调节作用。