相关理论总体评述

通过上述文献分析可知，破坏性领导研究还处在探索阶段，还有很长一段路要走，需要解决的问题还很多，具体体现在以下四个方面。

第一，破坏性领导的内涵与特征还未统一。现有研究主要从两种视角来界定破坏性领导概念：一是行为视角，二是结果视角。行为视角的破坏性领导概念虽然利于测量，但Einarsen，Aasland和Skogstad（2007）对破坏性领导所下定义太宽泛，所有的非正向积极领导都是破坏性领导，使得破坏性领导的研究陷于无法操作的尴尬境地。结果视角的概念只有等到研究之后，甚至是多个研究结论达到比较一致之后，我们才可以判断是否属于破坏性领导。因此，这种视角界定的破坏性领导同样使得学者无法操作该概念并进行有效测量。

第二，破坏性领导的结构与测量基本上处于空白。虽然有部分学者提出破坏性领导的三因素和四因素论，但这种提法也是经不住考验的（Einarsen，Aasland ＆Skogstad，2007；Aasland，Skogstad，Notelaers，Nielsen ＆Einarsen，2010）。原因在于，这些学者对破坏性领导的结构的认识还处在自我推测阶段，而不是基于实证统计分析。同理，正是由于对破坏性领导的结构缺乏认识，即使编制了16个题目的破坏性领导的测量工具（Aasland，Skogstad，Notelaers，Nielsen ＆Einarsen，2010），也只能在一定程度上了解目前破坏性领导的状况，并不能真实、客观、有效地测量破坏性领导行为。虽然学界对辱虐型管理的测量比较成熟（Tepper，2000），但是辱虐型管理只是破坏性领导的内容之一，不能代表破坏性领导的总体情况。

第三，文化与管理密不可分，中国文化背景下的破坏性领导有什么特征，如何测量等还处于待探索的阶段。目前，国内学者对此概念的探讨有两种：一种是综述国外有关实证研究的成果（李楠楠、陈伟娜、凌文辁，2009；张桂平、廖建桥，2009；朱月龙、段锦云、凌斌，2009）和介绍国外破坏性领导理论（马玉凤、孙健敏，2009；孙利平、凌文辁，2010；赵曙明，2005）；另一种是采用辱虐型管理或者毒性领导来测量破坏性领导行为并探讨相关关系（储小平、周妮娜，2010；高日光，2009；高日光、孙健敏，2010；李宁琪、李树，2010；李锐、凌文辁、柳士顺，2009；吴隆增、刘军、刘刚，2009）。由此可见，对破坏性领导的文化成分的关注显然不够。

第四，已有文献多是探讨辱虐型管理与后果变量（例如，工作满意度、离职意愿、工作绩效、工作场所越轨行为等）的关系。即使Aasland，Skogstad，Notelaers，Nielsen和Einarsen（2010）采用破坏性领导的测量工具，也只是描述破坏性领导的状况，并没有检验其与后果变量之间的关系。由此可见，关于破坏性领导与下属的态度与行为之间的关系是亟待解决的课题。