破坏性领导的结构维度与测量

为了建立一项破坏性领导的测量工具，本书所做研究先后经历了四个步骤，逐步探讨破坏性领导的结构模型与测量。在阶段一，本书所做研究经由开放式问卷、深度访谈等方法收集有关破坏性领导的内容条目，并进行了理论饱和度的检验，最后确立了36个破坏性领导行为表现的条目。在阶段二，本书所做研究首先在一个小范围内的试测后，对初始问卷进行了适当的修订，随后，再进行大样本的抽样，采用探索性因素分析方法对破坏性领导的结构进行了探讨。结果表明，破坏性领导由党同伐异、自私自利、辱虐型管理和情绪不定4因素构成，并且2阶因素分析也表明，这4因素存在一个高阶因子，即破坏性领导。在阶段三，为了确保前期研究结果的可靠性和稳定性，本书所做研究抽取了两组样本对探索性因素分析的结果进行了验证性因素分析，结果表明，数据支持探索性因素分析所得出的构念模型。至此，破坏性领导的结构基本确立。然而，建立一项测量工具，还必须对量表进行信度和效度分析，所以在阶段四，本书所做研究系统检验了破坏性领导量表的分半信度、同质信度、聚合效度、区分效度、实证效度和增值效度。所有结果均表明，本书所做研究所开发的破坏性领导测量量表具有较高的信度和效度，可以有效地测量破坏性领导行为。除此以外，本书所做研究所开发量表中的条目质量特别高，例如，探索性因素分析与验证性因素分析中的条目因素负荷除个别的在0．633以上之外，绝大部分都在0．800以上；项目分析也表明，条目与总分相关显著、鉴别度较高，删除任何一条都会降低总量表的信度等。基于上述分析，本书所做研究开发了质量优良的破坏性领导测量工具，实现了研究目标。

本书所做研究所得到的破坏性领导的结构维度与现有的相关构念之间有什么区别与联系呢？Einarsen，Aasland和Skogstad（2007）提出，破坏性领导有三类，即暴君型领导（利组织而侵害下属）、出轨型领导（既侵害组织也侵害下属）、护犊型领导（利下属而侵害组织）。但是，上述分类并未得到实证研究结果的支持。Aasland（2010）在Einarsen，Aasland和Skogstad（2007）的基础上，提出了破坏性领导的第四种类别，即放任型领导。然而，这一研究发现未得到本书所做研究结果的支持。因此，国外有关破坏性领导结构维度的研究尚处空白，亟待后续研究进行系统地探讨。

本书所做研究发现在控制了德行领导、LMX等建设性领导行为之后，破坏性领导对工作倦怠、离职意愿和追随主管仍有显著的影响效果，这说明，破坏性领导不仅仅是无德型领导和较差的领导-下属关系质量，而是另外一个独立构念。另外，辱虐型管理在西方被当作破坏性领导典型行为（高日光、孙健敏，2009；Schilling，2009），威权领导也与绩效表现呈显著的负相关关系（郑伯埙等，2000），虽然学界还未把威权领导当作破坏性领导来对待，但是，威权领导的内容表现却或多或少含有破坏性领导的特征，例如，威服（当我反对他时，会遭到冷言讽刺）、严峻（与他一起工作时，他带给我很大的压力）、教诲（当任务没法完成时，他会斥责我们）等。为此，本书所做研究将辱虐型管理（西方版）和威权领导作为控制变量，看破坏性领导对后果变量的影响。结果表明，在控制了西方辱虐型管理和中国式威权领导之后，破坏性领导对追随主管、工作倦怠、离职意愿仍有显著的影响效果。由此可见，辱虐型管理（西方版）和中国式威权领导并不能涵盖所有的破坏性领导行为，破坏性领导是一个独立概念，具有非常大的存在价值。