【摘要】：任何研究都不可能十全十美，本书所做研究也不例外，存在诸多不足。未来研究可进一步丰富后果变量，继续将破坏性领导与其他相关构念进行比较。再次，抽样的问题也是本书所做研究的重要局限。本书所做研究采取便利抽样的方式，探讨了破坏性领导的结构维度和测量。未来研究可以采取实验法，或者实地观察法等对破坏性领导的行为表现及其对下属的影响进行深入探讨。
任何研究都不可能十全十美，本书所做研究也不例外，存在诸多不足。
首先，本书所做研究对破坏性领导的测量采用了下属自我报告法，虽然这种匿名测量方式具有一定的可靠性，并且被众多学者所采用，但是，有一些人可能不愿意报告自己被领导所侵害（Aquino ＆Lamertz，2004）。因此，未来研究在数据收集上，可以考虑从多方面来收集信息，如上司自我报告、同事自我报告、档案资料和下属自我报告。
其次，本书所做研究主要选取了追随主管、离职意愿和工作倦怠等态度变量作为破坏性领导的实证效度检验的效标变量，而没有选取诸如任务绩效、组织公民行为、工作场所越轨行为作为效标变量。因此，破坏性领导对下属行为绩效的影响效果如何，还有待于后续研究继续探讨。未来研究可进一步丰富后果变量，继续将破坏性领导与其他相关构念进行比较。
再次，抽样的问题也是本书所做研究的重要局限。由于经费、资源等条件的限制，不可能做到完全随机抽样。本书所做研究采取便利抽样的方式，探讨了破坏性领导的结构维度和测量。未来研究可将本研究成果做进一步抽样，以确定本研究所得到的破坏性领导的结构维度的稳定性和测量工具的有效性；或者采用跨文化比较研究，从国外抽取样本，来探讨破坏性领导结构跨文化的稳定性与测量有效性及其差异比较。另外，未来研究还可以从不同地区、不同行业、不同组织类型抽样，以比较不同地区、不同行业、不同组织类型破坏性领导的差异。
最后，本书所做研究的研究方法单一，主要采用了问卷调查法收集数据。未来研究可以采取实验法，或者实地观察法等对破坏性领导的行为表现及其对下属的影响进行深入探讨。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
