【摘要】：离职意愿在破坏性领导与下属的组织公民行为与组织越轨行为之间起调节作用。这说明，虽然离职意愿较高时，破坏性领导与下属的组织公民行为的关系没有离职意愿较低时强；但在离职意愿较高时，下属的组织公民行为表现比离职意愿较低时要低。
为了探讨破坏性领导与下属角色外行为的关系，即揭开破坏性领导对下属角色外行为的作用机制黑箱，本书所做研究采用间隔时间段（追踪）方式收集数据，结果表明，下属对组织的情感承诺在破坏性领导与组织越轨行为和组织公民行为之间起中介作用，破坏性领导透过下属对组织的情感承诺，继而作用于组织公民行为和组织越轨行为。
离职意愿在破坏性领导与下属的组织公民行为与组织越轨行为之间起调节作用。研究发现，在离职意愿较高的时候，破坏性领导与组织越轨行为的关系比离职意愿较低的时候更强。同时，本书所做研究还发现一个有意思的现象，下属离职意愿较高的时候，破坏性领导与组织公民行为的关系比离职意愿较低的时候更弱。然而，差异检验表明，在同样的破坏性领导行为条件下，离职意愿较高的下属的组织公民行为表现比离职意愿较低的下属要少。这说明，虽然离职意愿较高时，破坏性领导与下属的组织公民行为的关系没有离职意愿较低时强；但在离职意愿较高时，下属的组织公民行为表现比离职意愿较低时要低。这在一定程度上佐证了离职意愿在破坏性领导与下属的组织公民行为之间起调节作用的研究假设。
为何在离职意愿较高时，破坏性领导与下属的组织公民行为的关系反而没有在离职意愿较低时强呢？原因主要有两点：一是在离职意愿较高时，下属的组织公民行为就已经很少（起点低），而在离职意愿较低时，下属的组织公民行为相对较多（起点高），起点低相比起点高而言，其可变化量相对较小；二是在离职意愿较高时，下属已经不在乎上司的行为反应，或者称之为视而不见。在上述两种因素的作用下，下属在离职意愿较高时，破坏性领导与下属的组织公民行为之间的关系相对更弱。
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