破坏性领导行为与中国组织情境的契合

根据Tepper（2000）的观点，破坏性领导行为是下属感知到的上司持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，但不包括肢体上的接触。同时，Tepper（2007）还指出，破坏性领导行为具有以下四个特征。（1）主观性。Tepper（2000，2007）提出的破坏性领导行为是基于下属感知的直接上司的言语或非言语的敌意行为，意即上司行为是否具有破坏性完全取决于下属的主观评价：对于同一个上司，不同下属所感知到的破坏性领导行为在程度上存在很大差异；即便是同一个下属，在不同情境下感知到的上司的破坏性领导行为的程度也存在很大差异。（2）持续性。破坏性领导行为是上司与下属在工作互动中经常表现出来的敌意行为（家常便饭），而不是偶尔才呈现的敌意行为（例如，由于心情不好偶尔发脾气等）。只要上司与下属继续共事，这种敌意行为就会持续下去，直到双方关系得到改善或者终止（例如，调离）为止（Wu，2008）。Wu（2008）指出，破坏性领导行为持续的原因在于：首先，下属对主管有经济上的依赖，或者对于与主管疏远的担忧远胜于对主管敌意行为的害怕（主管可能有权势与资源，可做下属的靠山），受到敌意对待的员工无力去纠正主管的敌意行为；其次，主管可能并没有意识到自己行为的不当性，也不认为自己该为这种行为所造成的伤害负责，因而很少进行调整。（3）敌意性。下属感知的上司行为必须是不友好的。（4）非肢体接触。根据Tepper（2000，2007，2008）的观点，一些非肢体上的接触行为，如辱骂下属、冷嘲热讽等属于破坏性领导行为，而对于肢体上的接触行为，如性骚扰、殴打等不属于其所定义的破坏性领导行为的内容。尽管肢体接触对下属的伤害比非肢体接触要大，但是非肢体接触的敌意行为发生的频率显著高于肢体接触的敌意行为，其不断累积所造成的心理伤害更不容忽视（Keashly，Trott ＆MacLean，1994；Wu，2008）。

管理与文化有着不可分割的联系。西方文化背景所发现的破坏性领导是否在中国组织情境中也存在？回答这个问题需要我们进行深入的科学研究。然而，从破坏性领导行为的内涵与特征来看，其行为与中国文化密切关联，甚至在中国组织情境中，表现得更为明显。其一，据Hofstede（1980）的观点，中国文化是权力距离较高的民族文化，员工对领导敌意行为的容忍程度远高于西方员工。其二，中国职场上供（就业机会）远小于求（就业人口），而且，在经济方面和职业发展方面，下属在很大程度上依赖于直接上司。为了保住职位或避免被穿小鞋，下属对于上司的敌意行为即使敢怒也不敢言，由此必然助长了上司敌意行为的持续发生。基于以上考虑，我们提出下面的假设。

假设1：破坏性领导存在于中国组织情境中，相比西方而言，中国情境下的破坏性领导行为更为明显。