第一，研究发现，破坏性领导是一个独立的概念，具有非常大的存在价值。控制积极领导（德行领导、LMX）还是消极领导（西方辱虐型管理、威权领导）之后，破坏性领导对工作倦怠、离职意愿和追随主管仍有显著的影响效果。这说明，破坏性领导不仅仅是无德型领导和较差的领导-下属关系质量，也超出了西方的辱虐型管理和中国式威权领导所涵盖的破坏性行为的范畴。
第二，探索性因素分析和验证性因素分析均表明，破坏性领导是由党同伐异、自私自利、辱虐型管理和情绪不定4个因素构成，并且这4个因素存在一个高阶因子，即破坏性领导。
第三，本书所做研究研制了一项信度和效度非常高的破坏性领导测量工具。通过量表的分半信度、同质信度、聚合效度、区分效度、实证效度和增值效度检验表明，本书所做研究所开发的破坏性领导测量量表具有较高的信度和效度，可以有效地测量破坏性领导行为。除此以外，本书所做研究所开发量表中的条目质量特别高，探索性因素分析与验证性因素分析中的条目因素负荷除个别的在0．633以上之外，绝大部分都在0．800以上；项目分析也表明，条目与总分相关显著、鉴别度较高、删除任何一条，都会降低总量表的信度等。
第四，追踪数据分析表明，破坏性领导能够显著强化员工的离职意愿和工作倦怠感，削弱员工追随主管的意愿。追踪研究在探索变量之间的因果关系，具有独到优势，深受组织行为学研究者的推崇。本书所做研究采用追踪数据，探索破坏性领导对员工离职意愿、工作倦怠和追随主管的影响，有利于客观、真实地揭示破坏性领导的影响后果。
第五，探明了破坏性领导对下属角色外行为的作用机制。本书所做研究表明，下属对组织的情感承诺在破坏性领导与组织越轨行为和组织公民行为之间起中介作用，破坏性领导透过下属对组织的情感承诺，继而作用于组织公民行为和组织越轨行为。离职意愿在破坏性领导与下属的组织公民行为与组织越轨行为之间起调节作用。在离职意愿较高的时候，破坏性领导与组织越轨行为的关系比离职意愿较低的时候更强，同时，下属离职意愿较高的时候，破坏性领导与组织公民行为的关系比离职意愿较低的时候更弱。
第六，本书研究发现，组织公平感部分中介破坏性领导对任务绩效的作用，完全中介破坏性领导对周边绩效和情感承诺的作用，即破坏性领导会透过组织公平感，对情感承诺、任务绩效和周边绩效产生负面影响。除此以外，破坏性领导对任务绩效还会产生直接的负面影响。
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