关键创新点

第一，研究选题新。纵观学术界，破坏性领导实属组织行为学的国际前沿研究领域。自从2007年《领导季刊》（The Leadership Quarterly）出版一期专刊以来，至今以破坏性领导为名的研究寥寥无几，究其原因在于，对破坏性领导的概念界定、维度结构与测量等基础性工作还未见学者开展实质性的探索。虽然Aasland，Skogstad，Notelaers，Nielsen和Einarsen（2010）自行编制了若干条目，测量破坏性领导行为状况，但这份测量的信度和效度受到质疑。正是基于上述原因，本研究及时探索破坏性领导的结构维度与测量，以填补这一领域空白。

第二，研究方法新。同源误差（Podsakoff，MacKenzie，Lee ＆Podsakoff，2003）和因果关系混淆的问题是现有的组织行为学研究的致命缺陷。本书所做研究在数据采集上试图克服上述两种困境。一是数据来源于多种途径：下属评价上司的破坏性领导行为，下属的角色外行为又由其同事评价。二是数据来源于不同时间段：在时间点1测量破坏性领导行为及其相关控制变量，在时间点2测量中介与调节变量，在时间点3测量组织公民行为和组织越轨行为。另外，本书所做研究还首次采用追踪数据检验了破坏性领导的预测效度。因此，本书所做研究在数据收集方法上具有一定的创新。

第三，本书所做研究首次采用实证研究方法证实了破坏性领导构念的独立性。虽然破坏性领导一词已经被学者多次提起（Einarsen，Aasland ＆Skogstad，2007），但真正意义上系统探讨破坏性领导概念的独立性，本书所做研究尚属首次。这一研究成果将极大地促进破坏性领导构念的发展。

第四，本书所做研究首次开发了一项质量优良的破坏性领导测量工具。缺乏有效的测量工具，是阻碍破坏性领导理论研究的深入发展的重要原因。本书所做研究通过质性编码、多数据的探索性因素分析和验证性因素分析、多种信度和效度的严格检验等过程，研制了一份既有效又实用的破坏性领导的测量量表。该量表有4个维度，每个维度4个条目，共计16个条目，相对比较简短，适合学术研究和企业界测量之用。

第五，本书所做研究首次揭示破坏性领导对下属的组织公民行为和组织越轨行为的作用机制。研究发现，破坏性领导不能直接作用于下属的组织公民行为和组织越轨行为，而是透过下属对组织的情感承诺起作用的，并且离职意愿在破坏性领导、组织公民行为和组织越轨行为之间起调节作用。

第六，本书所做研究较早地探索了破坏性领导对下属情感承诺和工作绩效的作用机制。研究发现，破坏性领导会透过组织公平感，对情感承诺、任务绩效和周边绩效产生负面影响。除此以外，破坏性领导对任务绩效还会产生直接的负面影响。