根据企业的实际情况, 推销人员奖酬制度大体有固定薪金、 直接佣金和各个薪酬要素的组合等类型。
(一) 固定薪金
所谓固定薪金, 是指无论销售额多少, 推销人员在一定的工作时间内只获得固定数额的报酬, 通常也称计时制薪水。
适用情况:
(1) 推销人员从事例行推销工作, 如牛奶、 饮料等的商品配送。
(2) 新招聘的推销人员在培训期或试用期。
(3) 公司初次打入市场, 业绩难以有所表现。
(4) 技术性强或复杂的销售活动的应聘人员。
(5)只进行客户服务或宣传性销售活动的推销工作。
优点有:
(1) 为推销人员提供安全感。
(2) 简单明了, 容易管理和操作。
(3) 推销人员不注重短期销量, 反而能较多地照顾顾客的要求和利益。
(4) 能控制推销人员的活动 (特别是非推销活动) 和再分配推销人员。
缺点有:
(1) 推销绩效与收入不挂钩, 缺乏激励作用。
(2) 通常基于资历而不是业绩发薪, 导致高业绩推销人员的流失。
(3) 不管销量如何, 都有固定销售费用支出, 增加企业的销售成本。
(二) 直接佣金
直接佣金是对单位工作量的成果和数量按一定的比率支付佣金, 实质是奖金制度的一种。
1. 优点
(1) 推销人员的收入直接和业绩挂钩, 有较强的激励作用。
(2) 适者生存, 优胜劣汰。
(3) 利于控制销售成本。
2. 缺点
(1) 推销人员收入欠稳定, 不利于培养推销人员对企业的忠诚度。
(2) 推销人员重数量轻服务, 可能引起大量的售后投诉。
(3) 推销人员容易兼职, 很难全心全意工作。
3. 适用情况
(1) 企业严格控制销售费用时。
(2) 产品和服务只需开展较少的非推销工作时。
(3) 雇用兼职销售人员时。
一般情况下, 公司的推销重点是获得订单, 而推销以外的任务不重要时, 可以采用直接佣金。 如房地产、 保险、 批发、 汽车业等。
(三) 组合薪酬
1. 底薪提成制
薪酬形式一般是基本工资加提成, 但如何对工资和提成进行组合, 高工资低提成, 还是高提成低工资。 两种薪酬制度各有利弊, 要视自己企业的具体情况进行选择。 知名度较高、 管理体制趋于成熟、 客户群相对稳定的企业, 其销售额更大程度上是来自于公司的整体规划和推广投入, 采用高工资低提成或年薪制, 更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系, 保持企业内部稳定, 有利于企业平稳发展。 反之, 如果一个企业处于起步阶段, 需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场, 或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源, 保持与客户的密切联系, 低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
2. 奖励薪酬制
销售是一项极具挑战性的工作, 销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折,因此容易感到沮丧, 并丧失信心。 合理的薪酬奖励是激励他们克服困难、 力创佳绩的法宝。 多数贸易类企业对营销人员采取 “底薪+提成+奖金” 的薪酬结构,营业额提成在5%以内, 常见的有2%或4%, 奖金在300~500元, 也有高达1000元的。
虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同, 维持一定的水准却是必要的。 业务员会通过比较, 考虑在目前公司中的收入是否合理; 同时也会与公司其他工作人员来比较, 决定自己的付出是否值得。 因此, 当公司判定推销人员工资水准时, 应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素, 并根据员工本身的资历、 经验能力及工作内容的差异, 决定其工资水平。 一定要让他们能够解决温饱问题, 又有挣大钱的希望。
3. 底薪提成加奖金
即在第一种情况下, 增加了奖金发放, 更突显激励效果, 其具有促进完成某一特定目标等优点, 但增加了管理复杂程度。
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