中国式管理

2010年左右，海底捞、德胜洋楼、胖东来等企业异军突起，以颠覆西方管理经典的实践大获成功。

拨开超级激励、大家长领袖、员工疯狂投入的现象，这种模式具有儒家传统中治理纵向的特征，即用一个“天理（道德宇宙）”为上下级施加义务，要求上级全情关爱，下级无私奉献，期待出现君贤臣恭、父慈子孝、兄爱弟敬的和谐局面。这些企业的管理模式因此被誉为“中国式管理”^[1]，成为国内无数企业的标杆，一时间引领了管理实践的进化。

HR们对于这类管理模式的追捧相当狂热。一个朋友说：“穆博士，要是我把企业里的士气弄得像海底捞一样，那我就太有成就感了！老板还会不认可我们的价值？”的确，手握薪酬、福利、培训、员工管理等工具，他们最有可能是这种管理模式的推手。

于是，HR们与老板进入蜜月期，双方目标空前一致，力图携手打造“幸福企业”，有的企业甚至直接把人力资源部改成“员工幸福部”。老板变脸慈眉善目，左手《弟子规》，右手《道德经》，一副恨铁不成钢的样子劝人“悟道”——谁说善良不能管理好企业了？要想得到，就先施与！我就是要让员工爽！HR们变身员工公仆，左手敬业度调查，右手员工援助计划，笃信盖洛普路径，死磕最佳雇主排名。

结果让人失望：业绩好的企业依然业绩好，打造幸福企业的种种措施看上去只是锦上添花；业绩不好的企业并没有因为幸福就变得更好，老板直呼是养了白眼狼。更让人疑惑的是，为了讨好员工，企业在管理措施上左右掣肘，不敢施压，直接降低了人力资源效能。有的企业试图统合“企业效能”与“员工幸福”，强调“大爱则严”，却招来了员工的反扑，胖东来的老板于东来甚至在微博上声泪俱下……

如果打造幸福企业与业绩之间没有直接联系，那么，这就一定不是管理的法门。HR们以为找到了万能钥匙，却再一次失望而归。跟风表面之下，还是对于管理本质的思考不够，陷入了选用育留之类的工具，只不过把这些工具的支持对象由企业变成了员工。

也许，HR们应该跳出工具，思考一下本质。也许，HR们应该思考一下，中国式管理是否是正确的方向？如果方向错了，车开得再快也没用。