人群关系理论

人群关系论的创始人是梅奥和他的助手罗特利斯伯格。两人同在哈佛大学产业研究室工作，负责指导芝加哥西方电气公司霍桑工厂的调查研究工作，即有名的“霍桑试验”。从此，在他们两人的领导下，逐步形成了一种新的管理思想，即“人际关系论”。

他们两人的代表作有：《工业文明中的问题》、《管理与工人》、《管理与士气》等。

“霍桑试验”于1924年开始进行，当时是根据科学管理理论中关于工人会对给予的工作条件作出相应的反应的假设进行的，其目的是想研究工作环境的物质条件与生产量的关系，以发现提高劳动生产率的途径，但几次试验的结果显示，工作条件、环境的变化与劳动生产率提高没有必然的联系，而与人的因素有密切的关系。为证实这一结论的正确性和普遍性，他们又进行了广泛的调查与采访工作。从实验以及调查的结果中他们得出了一个结论：生产不仅受物质条件的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。他们的主要观点有以下四点：

（一）企业的职工是“社会人”

古典理论把人看做是仅仅为了追求最大的经济利益而进行活动的所谓“经济人”，或者看做是对工作条件的变化能够作出直接反应的“机器的模型”。梅奥等人认为，人是“社会人”，人不是孤立地存在的，而是属于某一工作集体，并受这一集体的影响。他们不仅单纯追求金钱收入，而且还有追求人与人之间的友情、安全、归属感等方面的社会的和心理的欲望。

（二）满足工人的社会欲望，是提高生产效率的关键

传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系，只要正确地确定工作任务，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。但霍桑试验表明，这两者之间没有必然的直接的联系。生产效率的提高、关键在于工人态度的改变；而态度即士气的高低，又取决于社会心理需求的满足程度。

（三）企业中存在着一种“非正式组织”

职工在企业内共同工作，相互之间必然产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则与惯例，要求个人服从。这样就构成一种体系，即“非正式组织”。正式组织是以效率的逻辑为重要标准的，组织成员为了提高效率而保持形式上的协作；而非正式组织中，则是以感情为重要标准的，成员的行为表现出对非正式组织的忠诚。在感情与逻辑之间，人们的思想往往更多地接受感情的支配。

（四）领导的一项主要任务是组织好集体工作，即发展持久的合作

梅奥认为，现代工业有三个管理问题：一是如何在产品生产中应用科技；二是如何系统地安排生产作业；三是如何组织好集体工作，即持久的合作。解决好前两个问题，可以使工作有效果；解决好后一个问题，可以使工作有效率。如果三者失去平衡，组织不会取得成功。组织愈大、愈复杂，就越需要领导成员间的真诚合作，而管理者的任务就是要提高保证人们之间进行合作的“社会能力”。