（一）广开视野，择优选才
要选择不同类型的优秀人才，并不是一件容易的事情。我们常听到有些基层管理者诉苦说：“我们单位没有人才”，这里面有一个广开视野的问题。虽然基层干部与下级是实施面对面的管理，但不能说对下级的情况就了如指掌了。一般来说，管理者对有的人接触的多，对有的人接触的少，对人的认识是有限的。这样，在选用人才时就必须广开视野，打破狭隘的“小圈子”。听取各方面的意见，在众多人选中择优选才，建立起系统的最佳人才结构。
（二）任人唯贤，不搞任人唯亲
管理要搞“五湖四海”任人唯贤，不能拉山头宗派，以我划线，任人唯亲，这是选人用人最重要的原则。能否在人才选用上做到任人唯贤，不仅关系到单位的人才结构能否最佳，同时也是衡量管理者本人政治觉悟、思想品质的一面镜子，是管理者称职与否的重要标志。
（三）适才是用，不求全责备
人才使用贵在用当其才，也就是适才是用。人各有所长，根据不同的需要，发挥每个人的才能，是科学管理的原则。就基层来说，有人体力强；有人智力强；有人军事技术好；有人组织能力强，善于管理；有人能唱会跳，爱好文娱；有人能写会算，勤于思考等等。把这些不同性格、气质，具有不同能力、特点的人才，放在适当的位置上发挥其特长，就是适才是用。
要做到适才是用的关键是不求全责备。人无完人，人非全才，不可能是样样精通，浑身是才。这就要求管理者不能用“完人”和“全能”的标准选人用人，否则他们的面前将无人才可用。
求全责备是一种形而上学的思想方法，在选人用人上求全责备会导致一种后果；即管理者的周围容易被一批没有明显缺点，但也没有才能的人包围起来，因为他把有缺点的能人都排斥走了。中国古代有句话，叫“无暇之石”排斥了“有暇之玉”，说的就是这种情况。
（四）用人不疑，疑人不用
疑人不用，但用人就不能怀疑。被信任，往往是人们奋发工作的动力，是产生工作热情、积极性、主动性、创造性的外在条件。这是人员管理的又一基本原则。
用人不疑，管理者一是要坚信自己对人员选择的准确性；二是要坚信所选人员的能力水平。只有这样才会信任他们，放心大胆地交给任务授予权力，充分发挥他们的作用，从而使整个系统形成合力，提高管理效能。
如果管理者对下级充满着不信任。生怕他们干不好工作而事必躬亲，到处插手，一面交给任务，一面又表现出不放心，其结果是管理者本人大权独揽，小权不放，忙的不可开交，使下级成了有职无权的“傀儡”，凡事请示报告，缺乏主见。下属因不受信任而影响积极性、主动性和创造性的发挥，久而久之，会上下离心离德、相互戒备，影响团结，甚至产生不负责任的依赖情绪。因此，管理者在选人用人上必须坚持用人不疑的原则。
（五）职以授能，不要职以酬功
所谓职以授能，是说要根据不同能力的人，授予不同的职位和工作。而不应职以酬功，即根据人的功劳大小授予不同的职位，这是管理者在用人时要特别注意的问题。
不同的职位和工作，需要不同的人才，这些人才必须具备胜任本职工作的素质和能力。只有这样，才能使各个管理层次具备各自的效能，保证整体工作的开展。
在现实生活中经常有这样的情况：因某某是老同志，某某是先进模范，某某是优秀标兵等，而让其担任骨干或放到关键岗位。结果，因其缺乏组织管理能力而使工作平平，甚至出乱子。要知道不同的职位和工作，需要具有不同能力素质的人，只有人尽其才，适才是用，才能取得好的效果。有功者，先进模范人物等是在某些方面较突出，值得称颂和赞扬，给予其精神和物质的奖赏是无可非义的，他们中有许多人如果具有担负各种管理职务和工作的能力，授予他们能够胜任的职位和工作是完全正确的。但如果认为有功就有才，个人先进就能管理出先进单位，而不加分析地一律职以酬功，这是十分可笑且害处极大的。一个优秀的战士，不一定能当一名好班长，一个优秀射手不一定是一个优秀的指挥员。一个技术能手和一个连长的标准是大不相同的。因此，我们在选人用人上，一定要坚持职以授能，千万不可职以酬功，要根据各种职务和工作的实际需要，选用能胜任此工作的优秀人才。
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