（一）人力资源供给的决定因素
人力资源的供给主要由三方面的因素所决定：一是现有人力资源的存量。如果企业现有的人力资源存量较多，且没有结构上的问题，那么，这部分人力资源存量马上就可以转化为及时的人力资源供给，去满足人力资源的需求。二是企业内部的人力资源流动，包括岗位轮换、余缺调剂、内部调动等等，都能将企业潜在的人力资源供给调动起来，转化为可以满足人力资源需求的供给要素。三是企业员工的培训。企业员工培训主要是在供给方面调整人力资源的供给结构来满足人力资源的需求。有时，企业的人力资源在总量上并不短缺，但是在某些岗位上由于技术等原因，形成人力资源短缺的状况，而在另一些普通岗位上却有富余员工。因此，员工培训乃是将普通富余劳动力转化为特定的人力资源供给的一条有效途径。
（二）人力资源供给预测的步骤
人力资源供给需求的典型步骤分为内部供给预测和外部供给预测两大部分，具体步骤如下：
1.内部供给预测
（1）进行人力资源盘点，了解企业内部员工现状；
（2）进行企业的职务调整和员工调整的历史数据统计，统计出员工调整的比例；
（3）向各部门的人事决策管理人员了解可能出现的人事调整情况；
（4）汇总计划期内员工内部供给数据。
2.外部供给预测
（1）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括企业所在地的人力资源整体状况、企业所在地的有效人力资源供求状况、企业所在地对人才的吸引程度、企业薪酬对所在地人才的吸引程度、企业能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度等；
（2）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的毕业生人数及分配情况，国家的就业法规和政策，该行业全国的人才供需状况、薪酬水平和差异。
总之，将企业内部人力资源供给预测数据和企业外部人力资源供给预测数据进行汇总，得出企业人力资源供给预测的总体数据。
（三）人力资源供给预测的方法
1.人力资源盘点法
人力资源盘点法是对企业内部现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以便确切掌握人力资源的拥有量。在企业规模不大时，这种盘点相对容易，但如果企业规模较大，组织结构较为复杂时，人力资源信息系统能够为盘点提供一定的便利。盘点法是在某一个时间点对企业内的人力资源状况进行盘点，它是静态的，不能够反映出人力资源未来的变化状况，因而多用于短期人力资源供给的预测。
2.人员替代法
人员替代法是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性进行判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样，当某一职位出现空缺时，就可以及时地从内部进行补充。
3.人力资源“水池”模型
人力资源“水池”模型是在企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。它与人员替换有些类似，不同的是，人员替换是从员工出发进行分析，而且预测的是一种潜在的供给；“水池”模型则是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间实现的供给。这种方法一般针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行，由于它要在现有人员的基础上通过计算人才流人量和流出量来预测未来的供给，这就好比是计算一个水池未来的蓄水量，因此称之为“水池”模型。
4.马尔科夫模型
马尔科夫模型是从统计学中借鉴来的一种定量预测方法，它是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员的分布状况的一种动态预测技术。马尔科夫模型的基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来的变动趋势。在一定时期内，各类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转移率，转移率是一个固定的比例，根据组织职位转移变化的历史分析来推算将来各级人力资源的供给情况。
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