甄选测试的信度与效度

信度与效度是企业在决定采用何种甄选方法时所依据的两个非常重要的指标。在对应聘者进行甄选测试时，应做到既可信又有效。就如同打靶一样，如果每次甄选测试都能够相对准确地测出被测试者的能力水平或个性特征，那么就好像是打靶打在了靶心上。

1.信度

信度又叫可靠性。为了使甄选标准有更高的可信度，甄选的标准必须保持一致性，这就是所谓的信度。一种好的甄选工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。招聘过程中，所有的甄选工具都需要有信度，但目前人们对信度的讨论主要集中在甄选测试及面试上。

以下是几种表示信度的指标：

（1）再测信度。用一种测评工具多次使用后，其结果的一致性（相关系数）来表示信度，它表示测评工具在时间上的稳定性。

（2）复本信度。人们常用一种测评工具的几个复本施测结果的相关表示信度，表示测验内容上的稳定性，又称为等值性系数（复本指在结构、施测效果等方面和原测评工具基本一致的题目，常作为原测验的备用测验，就如高考的A卷和B卷）。

（3）内部一致性信度。主要反映的是一个测验内部的题目之间的关系，考查一个测验中想要测量相同内容或特质的各个题目是否真正测量了相同的内容或特质。一个具有可靠性的测评工具必须是具有很好的内部一致性的。

（4）评分者一致性信度。指的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性。评分者一致性信度在面试或情境性测评方法中尤为重要，它可以反映多个面试者或观察者对被评价者的评价是否一致。

一般来说，一次甄选测试可能会提供上述一种或几种信度系数。信度系数r是0～1的数字。信度系数达到多少，我们才说这次甄选测试是可以接受的呢？当然，最理想的情况是1，但这是永远也无法达到的。通常，能力测验的信度系数在0.90以上，个性、兴趣等人格测验的信度系数在0.80以上。当信度系数r≤0.70时，不能用该测评工具对个体进行评价，也不能在团体间作比较；当信度系数r≥0.70时，可以用于团体间的比较；当信度系数r≥0.85时，可用来对个体进行鉴别。

2.效度

有效性是科学的甄选测试最重要的必备条件。甄选测试的有效性就叫效度，指测量的正确性，即一次甄选测试能否测量出它要测评的东西。一个测评工具也许很可靠、很稳定，但并不能保证它一定有效，从而也就无法保证它是科学的测评工具。一个考驾照的技能测试，应试者多次考试的成绩一致而且稳定，但如果仅仅是笔试，不涉及任何操作技能，那么这个考试考的只是知识，对于驾驶汽车的技能而言，它是无效的测量工具。就像一把尺子，如果用它来量度，会有很好效度，但如果用它来量重量，就不会有很好的效度。

在评价甄选工具的效度时，可以有不同的角度、不同的指标。我们在考查用于招聘选拔的测评工具时，主要使用的效度指标有：

（1）内容效度。对于测评工具的内容而言，题目能否有效代表测评所要求的内容范围，便可以作为测评工具有效性的一个指标，即内容效度。内容效度要求的是“所测即所想测”。例如，对一个测评逻辑思维能力的测验来说，内容效度就是指它是否测量的是被测者的逻辑思维能力而不是别的什么能力。

（2）构想效度。人员甄选所关心的人的心理特征往往具有一定的理论构想，例如，关于能力结构、人格结构的假设。从测验的理论依据来说，测验实际所测得的结果应该符合测验的理论构想或假设，这就是测验的构想效度，也就是“所测即所假设”。

（3）实证效度。甄选工具作为人员选拔的工具，人们首先关心的是它能否成功录用胜任工作的候选人，而成功拒绝不胜任工作的候选人，也就是说，测评工具能不能很好地预测出候选人的实际工作表现，这就是实证效度所要说明的问题。所谓实证效度，就是指测评工具对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性，即测评工具对于我们所感兴趣的行为能够预测得怎么样。例如，用高考的成绩来预测上大学后的学习成绩，用招聘选拔测验来预测一个人实际工作的绩效。如果高考的成绩和上大学以后的学习成绩具有一致性，选拔测验的成绩与实际工作业绩之间具有一致性，那么，我们便可以说高考能有效地预测学生后来的发展，选拔测验能够有效地选拔出胜任工作的任职者。实证效度其实就是要求“所测即所实现”。