求职者面试需要提问什么问题

1.非结构化面试

面试官可以向应聘人员提出随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向多个方向展开。作为面试官，可以在一定的工作规范指导下，向每位候选人提出不同的问题。

2.结构化面试

结构化面试又称标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的、结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟订好的面试提纲，逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

3.压力面试

压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。面试官提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，致被试者于防御境地，使之感到不舒服。面试官通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，面试官就集中对破绽提问，希望借此使得被试者不再镇定。因此，当一位顾客关系经理职位候选人有礼貌地提到他在过去两年中从事了四项工作时，面试官可能告诉他，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。若求职者对工作变换为什么是必要的作出合理的解释，就可以开始其他话题；相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。

压力面试一方面是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需，面试官还需要具备控制面试的技能。

4.情景面试

情景面试包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，注视着所有被试者，向他们询问同样的问题，有些类似结构化面试。但在情景面试中，还可以问与工作有关的问题，即在工作分析的基础上制定的问题。问题的可接受答案由一组主管人员确定，主管人员对向求职者所提工作关联问题的回答进行评定。

5.行为面试

行为面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试者通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是根据求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测它未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定事件所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试者往往要求求职者对其某一行为过程进行描述，例如，面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因”“请你谈谈你之前向你们公司总经理辞职的经过”等。

6.小组面试

小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。普通的面试通常是由每位主试者重复地要求求职者谈论同样的主题。但是，小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，类似记者在新闻发布会上的提问。因此，与系列式的一对一面试相比，小组面试能获得更深入、更有意义的回答，同时，这种面试会给被试者额外的压力，因此，他可能会阻碍那些可以在一对一面试中获得的信息。

7.系列式面试

系列式面试是指企业在做出录用决定前，有几个人对求职者进行面试，每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试者依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试者的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决定。

8.计算机辅助面试

计算机辅助面试使用计算机辅助的方法进行第一轮面试，并筛掉第一批不合格者，这样既节省了钱，又减少了人员调整的工作量。有些公司正在因特网上使用计算机辅助面试法，来寻找刚刚大学毕业的合适的雇员，这样大大节省了人事经理用于筛选人选所费的时间。