企业在进行面试前一定要做好必要的准备。一方面面试官在了解岗位的具体要求和候选人的基本信息后，可以更好地对候选人做出判断；另一方面，充分的面试准备可以给候选人留下对公司的良好印象。候选人心目中的公司形象很大一部分取决于他所实际接触到的公司情况，良好的专业素质、高效率的办事风格、同事之间的和谐氛围将会胜过任何广告的说服力和吸引力。
1.回顾职位说明书
对职位的描述和说明是面试中判断一个候选人能否胜任该职位的依据，因此，面试者在进行面试之前必须对职位说明信息了如指掌。在回顾职位说明的时候，要侧重了解的信息是职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。
为了判断面试者是否对职位说明足够熟悉，可以通过以下几个问题进行测验：
（1）我是否足够了解如何判断候选人身上应具备哪些重要的任职资格？
（2）我是否能够清晰地向候选人沟通该职位的职责？
（3）我能够回答候选人提出的关于职位信息和公司信息的问题吗？
（4）如果你是代表人力资源部门的面试者，你是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？
2.阅读应聘材料和简历
在面试之前一定要仔细阅读被面试者的应聘材料和简历。这样做的原因主要有两点：一是熟悉被面试者的背景、经验和资历，并将其与职位要求和工作职责相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断；二是发现被面试者的应聘材料和简历中的问题，供面试时讨论。
在阅读被面试者的应聘材料和简历时，需要关注以下一些重要的方面：
（1）浏览简历和应聘材料的外观与行文。
当拿到一份应聘信或简历时，首先引起人们注意的就是它的外观，其次是文字、语法等方面。在浏览简历的外观时有一些要点，例如，简历是否整洁，排版是否美观，是否有错别字，在语法、用词方面是否得当，等等。如果有一份英文简历，可以看看其英文表达水平。如果有手写的文字，可以了解其书法。可以再看看简历的内容组织得是否有逻辑性、有条理。一般来说，比较专业化的简历都是一至两页，如果一份简历过长或过短，应该引起注意。
（2）注意应聘材料中空白的内容或省略的内容。
在候选人应聘时，常常会提供给他们一些现成的应聘表格或简历模板，现在，越来越多的公司使用标准化的简历模板，这样，所有应聘者的简历看上去都是包含同样的内容，因而很容易发现应聘者的简历中有哪些栏目是空白的或者有哪些内容被省略掉了。这些内容可以在面试中进一步了解。
（3）浏览被面试者的工作经历。特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。
一般来说，一个人应聘一份工作，都会选择与自己过去经历相关的工作内容。在面试前，面试者就应该对被面试者在来公司应聘之前曾经在哪些相关的单位工作过了如指掌。例如，一个应聘者可能曾经在一个竞争对手企业里做过类似的工作，或者在这个行业里很著名的一家企业工作过，这些经历都应该在面试的过程中作进一步了解。
（4）思考被面试者工作变动的频率和可能的原因。
在一个人的简历中，最关键的部分可能就是他的工作经历了。在工作的变动经历中，我们可以注意该候选人工作变化的频率如何，是否在很短的时间内（例如不到一年）就更换工作，如果工作变动过于频繁，就可以作为疑问在面试中提出。另外，可以考虑一下该候选人每次变动工作的原因是否合乎情理，找出工作变化动机中的疑问。例如，从一家知名企业换到一家小公司，工作单位变了，但工资没有变化甚至下降；所从事的工作领域发生变化，从做技术转向做人事，等等。关于工作变动的动机，也是面试中要提出的重要问题。
（5）注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠。
有的时候，一个应聘者从一家公司离职到下一家公司就职之间会有个时间间隔，那么，在这段间隔的时间里，应聘者在做什么应该是面试者关心的问题。另外，有的应聘者的工作经历中有时间上的重叠，例如，一个人在1995年4月到1997年8月，既在一所学校教书，又在一家公司工作，那么这也需要在面试的过程中进行澄清。
（6）审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。
对相当多的人来说，其所从事的工作是与学校所学的专业相关的。但也会发现有些人所从事的工作与自己所学专业没有直接的关系，或者在最初离开学校时从事的是与专业相关的工作，但后来变换成与原来所学专业不太相关的工作。因此，发现这些问题就需要在面试时加入相关的问题，询问被面试者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。
（7）注意被面试者对薪酬的要求。
在被面试者的应聘材料中，我们还应该特别关注其目前的薪酬状况以及他对薪酬的期望值。我们可以将他所期待的薪酬与该职位所能提供的薪酬水平做比较，在面试中与他讨论这方面的问题。
此外，在浏览简历与面试材料时，还应特别关注其中前后不一致的地方和难以理解的地方，在这些地方做标记，以便在面试中提问和寻求答案。
3.电话筛选应聘者
有的时候，当你约了一个应聘者来面谈，才谈了很短的一段时间，你就发现这个人显然不是你所要找的人，因此，你觉得颇有点浪费时间。其实你完全可以事先通过电话将这样的应聘者筛选掉。在正式面试之前，最好花一些时间进行简短的电话访谈，为正式的面谈做准备。
电话访谈主要解决两个问题：一是确认应聘者的应聘材料和简历信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位相符；二是确定与应聘者正式面试的时间和地点。
除了向应聘者提问之外，也可以允许应聘者提出一些自己感兴趣的问题，从应聘者所提的问题中，了解他的兴趣点和对工作及公司的了解程度。一个电话访谈一般持续10～15分钟。
要注意电话访谈的目的不是要得出是否聘用该应聘者的结论，而是判断是否有必要约该应聘者进行正式的面试。电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者。
4.准备面试的时间和场地
面试双方必须事先约定好时间，约定的时间应该能使双方都全身心地投入到面试中。因此，面试者应该特别注意要为面试留下充足的时间，避免与其他重要工作发生时间冲突。
应该选择什么样的面试环境，这点也是很重要的，因为环境因素也会影响到被面试者的行为表现。
面试的环境首先应该是安静的。很多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所。当然，办公室是一个较好的面试场所，但必须注意，在办公室里面试经常会遇到意外的电话、工作方面的事情打扰等等，这一点应该事先安排好。此外，一些小型的会谈室也是不错的选择。
在面试的环境方面，值得注意的一个问题是，面试中面试者与被面试者的位置如何安排。
下图是几种安排座位的方式：
A为一种圆桌会议的形式，多个面试者面对一个被面试者。
B是一对一的形式，面试者与被面试者成一定的角度而坐。
C是一对一的形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较近。
D是一对一的形式，面试者与被面试者相对而坐，距离较远。
E是一对一的形式，面试者与被面试者坐在桌子的同一侧。
究竟采用哪一种位置最好呢？
在面试中，如果采用C这样的形式，面试者与被面试者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得被面试者感觉到自己好像是在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥出正常的水平。当然，在特意想考察被面试者的压力承受能力时，可采用此种形式。像D这样的形式，双方距离太远，不利于进行交流，同时，空间距离过远也增大了人们的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采用E这样的形式，面试者与被面试者坐在桌子的同侧，心理距离较近，也不易造成心理压力，但这样，面试者的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于面试者对被面试者的表情、姿势进行观察。采用A这样的形式，排列成圆桌形，使被面试者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B这样的形式，面试者与被面试者成一定的角度而坐，避免目光过于直射，可以缓和紧张情绪，避免心理冲突，同时也有利于对被面试者进行观察。因此，我们建议在通常情况下最好采用A，B这两种位置排列来进行面试。
5.准备一些基本的问题
在面试之前，面试者需要准备一些基本的问题。当你回顾了职位说明之后，就会对职位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该职位所需要的主要能力，那么，就可以准备一些用来判断被面试者是否具备职位所要求的能力的问题。另外，你已经看过被面试者的简历和应聘资料，一定会对其中的某些部分感兴趣，不妨准备一些有关被面试者过去经历的问题。
这些基本的面试问题不宜过多，五六道即可，而且，这些问题最好是开放性的，能够让面试者从被面试者的回答中引出更多的问题。仔细倾听候选人的答案，可以找出很多值得进一步追问的问题。
在这里，提供一个STAR原则：
Situation（背景）：了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和环境、机会有关。
Task（任务）：了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。通过这些，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。
Action（行动）：了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
Result（结果）：每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
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