组织可以通过以下行动来影响员工的职业生涯。
（一）招聘
组织对员工职业生涯管理的行为，应该是始于招聘。这里涉及“真实工作预览”的概念。
真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，应该给求职者（尤其是潜在的员工）以真实、准确、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。
第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他认为满意，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程；如果对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违背，可能离职。
第二，降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感，而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满意感。
第三，应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，遇到这些困难，自己没有理由一走了之。
第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景，会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。
提供真实、完整的信息，让员工根据自己的需求和职业发展目标提前做出选择，有利于员工和组织双方目标的达成。
（二）准确的工作分析
准确的工作分析是有效招聘的前提。通过工作分析，确定岗位所需要员工的能力种类和能力水平，为招聘提供有效的标准。我们在这里强调的是招聘与岗位需求能力匹配的人员，招聘能力过高或过低的人员都不利于员工职业生涯的开发和管理。招聘能力过低的员工，企业需要投入大量的培训以达到员工能力提升的目的；而招聘能力过高的人员，则会导致很高的离职率。高能力的员工大多具有明确的职业发展目标，且注重自我价值的实现，通常希望能最终实现从事与管理相关的高级职位。而企业很难提供大量的高级岗位，这些员工很难在短时间内得到晋升和发展，就会导致很高的离职率，这对组织和员工都是不利的。
（三）建立职业生涯管理培训和开发体系
培训是职业生涯管理的重要手段，被用来改变员工的价值观、工作态度与工作行为，以促进员工能够在现在和未来的工作岗位上与组织的发展要求相匹配。
培训包括职业生涯管理培训和专业培训。通过人力资源管理人员的专业职业生涯管理培训，指导员工更合理地设定职业发展目标，更合理地评估个人职业生涯发展机会，以及如何正确地评价个人职业生涯发展。
（四）制订相应的人力资源规划
首先是人力资源部的规划应该与组织未来的发展需求相一致，从而保证员工可以在未来一段时间得到稳定而又发展的工作保障。其次，培养适合职业生涯管理的组织文化。这就要求组织间有畅通的沟通渠道，保证组织的目标能够到达每个员工，同时保证员工能够从上级、同事和下属获得客观的评价和建设性的反馈。再次，要有明确的晋升路径，以保证员工职业生涯目标有明确的实现路径。
思考题
1.广义和狭义的职业生涯的定义是什么？
2.个人与组织在员工职业生涯管理中的责任分别是什么？两者是什么关系？
3.影响员工职业生涯发展的因素有哪些？
4.职业生涯规划的意义是什么？应该如何衡量职业生涯发展规划？
5.职业生涯的设计原则是什么？
6.职业生涯管理对于组织和个人有哪些意义？
案例分析
安永的人才会计学
在会计专业领域，男性和女性都能找到很好的机会从一家大的会计师事务所开始自己的职业生涯。然而，在会计师事务所，这样一个典型的存在“玻璃天花板”（“玻璃天花板”效应也被称为职业生涯高原，是指员工已经不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时，似乎被一层玻璃挡着，可望而不可即）的地方，在初级岗位上，女性占了一半的比例；但是在大部分公司的合伙人当中，女性却只占五分之一。这些公司都很关注这个问题，不仅仅是因为担心会面临歧视方面的诉讼，而且是因为会计师行业的市场竞争是非常激烈的。一方面，对财务会计以及相关服务的需求与日俱增，而另一方面，越来越多有经验的会计师正面临退休。最好的公司总是想发现并且留住最优秀的人。
安永会计师事务所发现，有吸引力的职业发展通道是留住女会计师的一条重要途径。当她们的男同事正在向管理轨道快速挺进时，许多女会计师不得不在工作和照顾一家老小的家庭事务之间忙得团团转。传统上，会计师事务所一般不会将高端客户安排给只能工作有限时间的会计师。安永已经开始更为灵活地定义职业机会，提供缩减的工作日程、灵活的工时以及远程办公等工作方式。这样一来，与那些按照传统的时间表来工作的人所得到的职业发展机会相比，这些职业选择也同样是诱人的。安永还成立了一个领导小组来确保在给高潜质的女性员工和少数族群员工分配工作任务时，把高端客户也分配给他们。
公司付出了很大努力去开发那些被认为具有高潜质的女性员工和少数族群员工。董事会成员被安排去担任高潜质员工的导师，这些导师不仅传授自己的经验，而且，这种导师关系的存在还使得公司在寻找候选人承担重要工作任务时，女性员工和少数族群员工有更多被考虑到的机会。 另外，安永还提倡给女性员工提供多一些的调动机会，以弥补合伙人职位空缺不足的遗憾。
案例思考题：
1.安永公司采用了哪些方法以应对“玻璃天花板”效应？
2.安永还可以采取哪些措施以推进女性员工的职业生涯规划？
3.安永采取的一系列措施，对于企业和员工具有怎样的意义？
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