薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。组织发展专业人员，通过有效的工作设计来提高内在薪酬，而薪酬管理人员负责外在薪酬。
（一）内在薪酬
内在薪酬是指企业员工通过完成工作而形成的心理思维模式，主要内容包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。工作特征模型描述了这些主要的心理状态。Hackman认为，当员工的工作在以下五个方面的程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善；相反，缺乏这些核心特征的工作所能提供的内在薪酬就很少。
（1）技能多样性，是指一项工作是需要多种不同技能才能完成，还是单一的技能就可以完成。
（2）任务同一性，是指一个职位是需要完成一套完整的工作，还是只需要完成完整工作中的一个具体环节。
（3）任务重要性，是指一项工作对别人工作和生活的意义和影响如何。
（4）工作自主性，是指任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性。
（5）反馈，是指任职者在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。
（二）外在薪酬
外在薪酬作为薪酬管理中的重要内容，各学者在其内容构成上还没有取得较为一致的结论。从通常意义上来讲，外在薪酬大致可以分为直接薪酬和间接薪酬两个大类，其中，直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。对薪酬构成划分的差异主要是由于对不同薪酬成分的分类标准有所差异。为了更好地理解薪酬结构，综合不同观点，我们将薪酬划分为三个主要构成部分（即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬）。
1.基本薪酬
基本薪酬通常也被称为标准薪酬或基础薪酬，它主要是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备完成工作的技能或能力，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬主要具备以下几个特征：
（1）常规性。基本薪酬是雇员在法定工作时间内和正常条件下所完成定额劳动的报酬。在一般情况下，雇员应该完成定额劳动，并得到基本薪酬收入。
（2）固定性。雇员的基本薪酬数据以组织所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，雇员的基本薪酬数据额也相对固定。
（3）基准性。所谓基准性带有两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，二是辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础。
（4）综合性。与辅助薪酬形式相比，基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式一般只反映单项薪酬职能。
2.可变薪酬
可变薪酬通常也被称为浮动薪酬，这部分薪酬在薪酬体系中经常与绩效相挂钩。可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。 由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，可变薪酬对员工起到了很强的激励作用，对组织绩效目标的实现也具有积极的作用。因此，也有人称之为激励薪酬。
可变薪酬主要具备以下几个方面的特征：
（1）补充性。基本薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工的实际工作绩效和组织需要的变化，而可变薪酬可以作为其补充形式。
（2）激励性。可变薪酬在组织目标的指导下，通过支付方式、支付标准、支付时间的变化，把员工利益和组织的发展联系在一起，起到激励员工实现组织目标的作用。
3.福利薪酬
除了直接薪酬和间接薪酬，我们将福利薪酬也同时划分进了整个薪酬体系之中。福利薪酬主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供的各种补充福利。从支付形式上看，传统的员工福利以非货币形式支付，但是随着组织部分福利管理职能的社会化，一些福利也以货币形式支付，即货币化福利。
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