在企业的实际操作中，众多的因素都综合影响并制约着员工的薪酬水平。通常意义上，我们可以将这些影响因素归纳为以下四个方面。
1.企业外部的宏观因素
（1）社会经济环境。社会的劳动生产力以及经济发展水平都在较大程度上影响着薪酬的分配。只有经济持续、快速、协调发展，才能为社会平均工资的持续增长提供必要的物质基础。社会平均工资水平及其增长要和全社会劳动生产力及经济发展水平的增长保持合理的关系。
（2）与薪酬有关的国家政策和法律。基于刺激消费以及抑制通胀等不同的经济目的，国家还会在不同时期，以经济政策为导向来推行相关的薪酬政策。此外，许多国家对于员工薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相关的规定。
（3）劳动力市场供求状况。通常意义上而言，当劳动力的供给水平超过需求水平时，求职的过程会变得更为艰难，同时，员工也往往愿意接受更为低廉的薪酬水平；当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动力市场的供求状况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。
（4）地区差异。薪酬水平受到地区差异的影响，同一家企业在不同地区的薪酬水平也不尽相同。薪酬水平也受到地区环境因素的影响，因为员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民的消费习惯及当地的物价水平有关，而不同地区的现行收入水平、生活指数都是不同的。
（5）行业差异。企业所处的行业不同以及所从事的业务不同，都会对员工的薪酬收入造成影响。但一般来说，属于同一行业的不同企业的收入不能相差太多，否则，收入低的企业的员工队伍就不稳定。
2.企业内部组织因素
除了一些外在因素限制着员工的薪酬水平之外，组织内部的诸多因素也对实际薪酬状况造成影响。
（1）企业的经营性质和内容。不同企业的经营性质会对员工薪酬造成影响。在劳动密集型企业中，员工的劳动力成本在总成本中所占的比例较大；但在高科技企业中，员工从事的是科技含量高的脑力劳动，企业所需要的员工人数少，劳动力成本在总成本中的比例不大。
（2）企业战略。企业所采用的战略通常有赖于自身的核心竞争力，使企业明确了自身需要搭建的架构。企业薪酬体系的设计必须以企业战略为出发点，薪酬政策必须与企业战略相匹配。
（3）薪酬策略。 目前较为常见的薪酬策略有领先型、跟随型以及滞后型三种。有些企业希望提供一流的薪酬，吸引一流的人才；另一些企业希望提供低于行业标准的薪酬来保持成本优势。通常来说，企业不仅采用一种薪酬策略，而且会根据不同的职业类别制订不同的薪酬策略。
（4）企业经营状况和负担能力。企业经营状况的好坏在较大程度上决定着员工的工资水平。经营好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。员工薪酬还与企业的负担能力大小存在非常直接的关系，如负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定。
（5）企业文化和人才的价值观。当企业内的所有员工都能够认同企业的文化和人才的价值观时，企业才能在内部营造一种共同的语言。与员工利益密切相关的薪酬分配可以强化和传递企业文化和人才价值观。
3.员工及岗位因素
（1）教育水平。员工的受教育水平通常被用来衡量员工的工作能力和其对企业的贡献。一般来说，学历较高或者接受较多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。
（2）工作年限和经验。在企业工作的时间越久，其在工作中所积累的职务经验和技巧也越为深厚，通常而言，他们在企业中获得的薪酬也会更高一些。同时，企业也需要补偿员工在企业工作过程中不断学习各种技能所耗费的时间、体能、金钱乃至心理压力等直接成本，从而促进员工不断学习新技术，提高对企业的贡献。
（3）工作技能。能够掌握核心技术的专才和阅历丰富的通才，是企业愿意支付高薪酬的两类对象。前者的作用不言而喻，后者则可以有效地整合企业内的各种资源，产生综合效应。
（4）工作绩效。员工所获得的薪酬受到其工作表现的影响，员工在工作岗位上所取得的工作表现在不同时期呈现的水平是不一样的。对于表现好、贡献大的阶段，给予员工的薪酬会较高。健全的薪酬体系的一项基本特征，就是在薪酬支付上尽可能充分地考虑到员工的工作绩效。
（5）发展潜力。企业为员工给付的薪酬水平除了与员工的绩效挂钩之外，也与员工的发展潜力存在重要的关联。具有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。
4.工作因素
薪酬的工作因素主要体现在职务的差别上。通常情况下，职务高的人，权力大，责任也较重，因此其薪酬水平也相对较高。
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