薪酬管理的基本目标

任何人力资源战略的展开都不能脱离组织战略而存在。换言之，组织战略可以分解为若干战略，其中，人力资源战略是组织战略的一个部分，它是为实现组织战略服务的；而薪酬战略是实现人力资源战略的重要组成部分。因此，薪酬目标是由组织战略决定的。

薪酬管理在若干条件下展开，这些约束条件主要包含以下几个方面：

（1）支付能力是组织支付意愿的高低及支付意愿能否实现的决定性因素。支付能力随组织的不同和行业的不同而有相当大的差异。现在，大多数产品的竞争特性降低了利润，从而制约了组织在薪酬方面的自由度。

（2）经济与劳动力市场的约束。人力资源的需求是一种派生于产品市场与服务市场的需求，由此导致薪酬决策受经济发展与劳动力市场的制约，主要体现在经济发展状况决定了产品市场与服务市场的繁荣程度，进而影响了劳动力市场的供求关系，从而左右着劳动力市场的工资水平，进一步对组织的薪酬水平和薪酬结构产生影响。

（3）法律约束。法律对薪酬的约束主要表现在最低工资、法定福利、加班工资等方面。

（4）集体谈判。集体谈判是工会在薪酬决定机制中影响力的体现。它主要表现为工会在薪酬决策过程中的作用，即工会对工资水平、工资结构以及对其成员和未参加工会的员工的福利的影响等。

薪酬目标主要具备了合法性、公平性以及效率性等三个特征。其中，薪酬体系的设计是围绕公平性——外部公平、内部公平和个人公平设计的。为了保证具有一定的外部公平性，薪酬水平决策必须考虑到劳动力市场的薪酬水平，这需要薪酬调查来提供基本的决策依据；内部公平性主要通过职位价值来体现，职位价值的决定是依据工作分析提供的数据，利用科学的方法对职位做出评价，最终体现在薪酬等级上；个人公平则需要通过从特定工作的员工绩效水平的高低、所从事的工作需要的技能掌握状况、资历的长短来确定绩效工资、技能工资与激励工资的状况。这一切最终通过薪酬结构的构建与调整来实现。合法性、效率性也在薪酬水平、薪酬结构当中得以体现。薪酬管理的效果最终会通过员工吸引、保留与激励状况体现出来。