作为一种管理手段，并非所有的激励方式都能心想事成，达到期望的效果。毕竟，各种大大小小的期望从初步预设到顺利实现，都要经过一段复杂多变的过程，而这当中能够进行把控调节的关键人物，自然就是管理者了。
想要激励机制真实有效地发挥功效，管理者不仅要切合团队的实际情况，合理且完善地设置出激励举措，并将其适用条件和使用方式、标准都详细具体地陈述在团队制度当中，还必须以严肃、严格的态度确保激励举措的实施。在执行的过程中，还应当做到公平、公正、公开，同时谨慎、民主地对待必要的适当调节。这是一整套激励机制进行正常运作的流程，尽管不是每位管理者非做不可的天职，却也属于高效管理、带好团队的必备工具，并且在设置和实施方面，只要掌握了要点和技巧，就能起到事半功倍的作用。
1.薪酬制度要与激励机制协调同步
上一节所提到的奖赏就是激励机制中的一环。同样，激励也可以分为物质激励和精神激励两种。其中，物质激励是比较容易操作的部分，包括薪酬、奖金、抽成、股权、分红以及物资内部消费价等。
员工们在工作岗位上所付出的劳动量以及达到的业绩水平，绝大部分都是从各自的薪酬中体现出来的。因此，有些管理者会将薪酬待遇作为物质激励的主要内容。这的确是个不错的方式。每个人参与工作的主要动力就是获得相应的工资，将大多数物质激励集中在薪酬上，使期望值成为一个闪亮的聚焦点，就能收到更加明确、直接，又强劲有力的激励功效。
将物质激励的举措重点放在薪酬待遇方面，对于管理者来说，其实并不比采用其他的物质激励方式来得轻松。因为一旦将薪酬作为员工贡献的主要衡量标准，缺少了其他物质补充，薪酬制度就必须极为科学严谨，并且在执行过程当中，还要与包括物质和精神的整个激励机制协调一致，保持同步。
当激励机制和薪酬制度进行挂钩时，要让两者达到平衡并确保公平、合理，最关键的一步就是把团队内的所有薪酬分成不同的层次。每个职位的工作内容、劳动强度、责任压力都不一样，员工的个人能力、业务绩效、团队贡献也各不相同，那么薪酬制度的设置，既不能只看工种，也不能光凭业绩，而是要综合衡量每位成员的个人价值和团队价值，然后再量化成物质标准。这个过程颇为复杂。对于不同的员工还需要至少有现行和预期更高这两种薪酬层次，对加薪的条件和方式也必须事先明确公布。只有这样，才能起到有效的激励作用。
在确定了薪酬制度的分层设立之后，就需要将精神激励同步实施了。需要注意的是，这两者既不可互相替代，也不能单独使用，而是必须真正做到适当搭配，协调同步。如果为了省钱，大力加强精神激励，压低薪酬水平，那顶多也就是团队草创初期的惯用理由。就算员工的积极性再高，也很难长期工作下去。毕竟精神不能当饭吃，连人最基本的第一层需求都无法满足，怎么可能还有发展前途？反过来，若是忽略了精神激励，就像开篇所说的那样，只知道发钱的管理者是留不住人才的。若满足不了员工其他层次的需求，员工体会不到成就感和个人价值，就无法与团队产生紧密联系，团队当然也就成了一盘散沙。
物质要有，精神也要有。只有让薪酬制度与激励机制始终处于协调同步的状态，并且公平合理地予以执行和管理，才能留住优秀的员工，打造一支高效的团队。
小贴士：
再次提醒，切忌单独强调精神激励。倘若总是不给员工来点实际利益，纯粹空喊口号，虚做动员，那就真成了传销组织的洗脑招数了，到头来不但管理不善，还落得个只会忽悠的头衔。管理者不能太抠门了，想要真正地激励员工，就必须把精神鼓励做到位，钱也一分都不能少。
2.成就感源自挑战性工作
一套完善有效的激励机制当中，物质激励和精神激励总是相辅相成，彼此促进的。虽说管理者只有将两者明确分开，不得替换，并且时刻做到两手抓，两手都要硬，在员工这边却是要经过混合发酵才能产生作用的。一旦预期得以实现，物质激励就会达到完美升华，就会为员工带来极其丰富的精神激励。最典型的具体表现就是，由挑战性工作所带来的成就感。
当某个员工面对一件具有挑战性的任务时，在管理者的各种激励之下，他可能会为了更高的业绩奖金，或者更多的销售提成，或者一次升职加薪的机会，或者挽救团队的某些损失，或者协助团队躲过一次危机……不管这位员工出于哪些目的，至少他愿意付出更多的努力，以增强自己尝试闯过难关的自信心。到了最后，只要他挑战成功，顺利完成了工作，所有物质方面的收获都会转为更大能量的精神收获。因为个人水平的突破和对新事物的尝试，会在取得成功的瞬间让自信心和存在感膨胀数倍并且爆发出来，所带来的成就感和愉悦心情，远远高于完成一件同样重要但已经做过的工作。
成就感是一种因成功而收获个人能力和信心，他人认可和尊重，团队需要和荣誉的综合价值体现。在团队管理中，成就感的激励效果最佳，也最为持久，可以让员工提高投入程度和业务水平，让团队留住人才，高效运作，从而形成强大稳定的竞争力。因此，给予员工一些适当的挑战性工作，是激励机制的灵活运用，更是高效管理的绝妙方式。
下达任务也是一门技术活，是否带有挑战性，就要看管理者能否认真考虑并且用心对待了。若是任务的难度太低，会让员工失去动力，也会造成某些资源的浪费；如果难度过高，不仅打击员工的积极性，还会耽误工作进程，拉低整个团队的运作效率。
恰到好处的挑战性工作，即有动力、有难度、有成就感的工作。要求管理者在给团队成员分配任务时，首先充分掌握每个人的特长和优点，了解每个人的职业规划。然后根据他们日常工作的态度和反馈，给予配套的物质激励和精神激励，再慎重安排一份既可以发挥其专业能力，又具备一定幅度提升空间的工作。最后，管理者还应当在工作完成时，及时地对员工进行认可、评价和赞赏，又一次给出激励机制中更高层次的挑战邀请。
3.重视荣誉所拥有的魔力
有人说，经常被称赞美丽的人，真的会越来越美。这就是暗示的魔力。这看似有些不可思议，但从心理学的角度来分析，称赞实际上富含一种具有明确方向性的推动力和约束力。换句话说，你希望对方表现出怎样的特质，那就先假设其已经具备了这一特质，然后着重强调，反复赞美，对方就会逐渐真的具备这个特质了。想让一个人变得坚强，若是如实告知现在的他有多么脆弱，应该如何如何变得坚强，这样做的效果远不如直接大力称赞他坚强。他会为了这个称赞而努力表现得坚强，乃至真正变得坚强了。算是一种善意的谎言吧，但这小小的心理战术的确拥有强大的魔力，也可以很好地运用在团队管理方面。
管理者不必吝啬话语，而应将荣誉和赞美有针对性地、大方地献给团队成员。这简单到几乎算得上是举手之劳了。员工们会用积极的言谈举止，以及各种形式的表现，尽量维护自己所得到的荣誉，并且在潜意识中逐渐改变自我认知，给自己提出更多约束和更高要求，努力让自己与这份荣誉达成一致。倘若没有做到名副其实，其内心会出现认知不平衡，产生无法消散的不悦和不适，于是很快就萌发出更大的力量，进行自律和提升了。
如此低投入、高回报的办法，管理者有什么理由不善加利用呢？然而事实上，很多管理者不但忽略了这一妙招，反倒由着性子时常这也不对那也不好地批评员工。要知道，心理暗示的反向魔力也是不容小看的。总是从负面进行否定而没有正向的肯定和鼓励，员工只会与批评的内容越来越靠近，从而引起管理者更大的不满，对方也就索性破罐子破摔了。这可是两败俱伤、得不偿失的结局呀。
让荣誉的魔力拥有最长保质期的方式，莫过于给对方冠以相应的头衔了。加个头衔无须升职，也不必改变惯有的工作内容，只是对某些荣誉进行概括，用一个称谓表达出来。获得头衔的人会感觉到自我价值的展现，以及社会地位的提高，从而对待工作更有信心和动力，甘愿付出更多努力，以提高个人能力，为促进团队发展做出贡献。
用头衔作为一种精神激励，增强员工的满足感，具有非常强大的实际效果。不要觉得这只是一个自我感觉良好的虚名。看看军队里的勋章效应吧，就是有人愿意为了一块铁牌而奋力拼搏，甚至是付出生命的代价也在所不惜，因为他们的内心充满了荣誉带来的极大满足。再看看满大街的名片，虽然只是普通的推销员、业务员、技工等身份，但名片上印着的都是专员、主管、总监、经理、顾问之类的。这些头衔无疑会让名片的主人更加自信，工作起来更加积极，同时带给顾客的感觉也变得更为专业，更值得信赖。
由此可见，管理者想让团队变得高效优秀，有些时候无须大费周折地推行规定，采取措施，更不必苦口婆心地天天规劝，日日勤勉，仅仅是几份荣誉或一个头衔，只要管理者巧妙安排，善加利用，就可以让团队成员实现自主管理，自我提升，紧紧围绕着团队的共同目标不断努力奋进。
4.适时指导辅助，适当身先士卒
团队成员接受任务，迎接挑战，乐意提高，甘心付出，而这一切都依赖于完善、合理的激励机制自动有序地运行。管理者就此便可以袖手旁观了吗？当然不行。即使激励机制是以团队制度的形式明确的，其效力再威严，也难以保证所有人的自觉性，更无法规避事情进展中的突发状况和未知难题。这些情况，都需要管理者时刻关注他们，毫不放松地为其保驾护航。
一名合格的管理者，不会在布置工作之后就关起办公室的大门，不闻不问，只看结果，而应该是经常与团队成员共处交流，不论是在上班时，还是在私底下，观察每个人的态度和风格，倾听每个人的想法和意见。这是避免激励机制僵硬、实施效果打折的关键。毕竟，每位员工的个人目标不尽相同，每个阶段最强调的个人需求也各有所好，不可能在同一时间内同等程度地接受同一种激励方式。只有深入了解团队成员的管理者，才可以做到有的放矢，让激励机制的作用在每位成员身上更加切实有效。
在日常工作中，与团队成员保持足够的沟通，管理者就能实时了解事情进展，在必要的情况下，适时做出指导和调整，给予相应的技术辅助和资源支持。这样做不仅有利于工作的顺利完成和激励目标的有效实现，其本身就是一种动力十足的激励方式，而且还可以让对方充分感受到管理者的关注、信任和期望，产生强大的使命感和安定感。这么一来，员工们会为了不辜负管理者的一片苦心而努力付出，也会牢牢地扎下根来，将个人目标和团队的共同目标紧密相连，奋斗到底。
此外，有的时候员工会受到内在或外界因素的影响，对某些工作持观望态度或是犹豫不决。那么，除了告诉员工他们的能力多么有价值，让员工明确他们的努力对团队多么重要，管理者还要适当地身先士卒，用自己的实际行动调动员工的积极性，起到树立样板，引导创新的带头作用。同时还要考虑到，员工们对具有挑战性的事务不敢放开手脚拼搏，很大一部分原因就在于无法准确预估不成功的后果，害怕自己难以承受相应的团队损失。针对这种情况，管理者不仅要耐心指导，大力支持，更重要的是能勇于担起责任，让员工没有后顾之忧，大胆前进。这就是最好的激励了。
激励机制的设置和实施要点
激励机制的设置和实施要点：薪酬制度要与激励机制协调同步；给予挑战性工作，促发成就感；重视荣誉所拥有的魔力；管理者应适时指导辅助，适当身先士卒（见图2-4）。
图2-4 激励机制的设置和实施要点
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