让员工明白升值就能升职

在团队制度当中，晋升体系虽然属于人事安排上的一种流程规定，需要另外罗列出来单独执行，却能对员工的进取心和事业心起到巨大的激励作用，也可以称得上是激励机制中最为有效的方式了。

让晋升体系发挥应有的激励功效很简单，只需公平合理地进行设置，并且详细地表述出具体操作办法，然后告诉所有成员：你要先规划好自己的未来，看看团队的晋升体系都为你安排了什么吧；你完全大可放心，这是团队制度里做出的规定，确保严格执行；晋升之路是如此通畅，只要你完成一定的任务，达到一定的业绩，符合一定的要求就有机会得到提拔；如果你愿意主动思考，突破创新，为团队带来更高的收益，同时在某些方面加强自己的专业能力，那么你肯定能坐到某个职位上，获得这个身份应有的薪酬待遇和名誉地位……

简单来说，就是要让每个员工明白升值就能升职。管理者应当通过晋升体系明确地向团队成员表态，优秀的员工不应该只是机械地遵循命令，完成任务，倘若能积极自主地提高个人价值并为团队创造更高价值，就有公平的机会获得升职。这样，员工便可以充满期待和信任地将个人的事业构想与团队的共同目标连接起来，产生强烈的责任感和归属感，心甘情愿为团队的发展而努力奋斗。

优秀的管理者，不会在团队内设置过于繁杂的形式主义的条条框框，不会用标准化的管理手段将员工放进统一的束缚中，因为这种看似省时省力的管理模式，实际上并不高效，只会抑制创造力和上进心，让员工变得中庸被动。优秀的管理者，知道如何为团队成员提供足够的成长空间以及宽阔的晋升之路，会适当地给予员工更多的挑战、更多的培训、更多的资源，以及更多参与决策的机会。

需要提出的是，让员工参与决策时，很可能会为了一些问题的不同看法，使得管理者的某个理论或判断受到质疑，甚至否定。于是，出于私心，很多管理者就刻意回避了这种做法。这种回避的做法对三方都是不利的。员工缺少了锻炼和提供智慧的机会；管理者忽略了自己的失误，很可能继续犯错；团队因而减少了收益，甚至是增加了损失。

其实，管理者的顾虑就是一种不自信的表现。尤其是新上任的管理者，最不敢让有资历的老员工参与决策，因为他害怕丢了领导威严，害怕失去现有的位置。还有些管理者怀揣着一种膨胀的优越感，自认为高人一等，比所有人都聪明。再就是死要面子，绝不认错，还强词夺理的管理者，到头来也只能承担后果，失去员工的信任和尊敬。然而不管是出于什么原因，作为管理者始终都要以大局为重，应该尽量克服自己的私心和情绪，为员工的成长多创造机会，扫除障碍，将整个团队的利益放在第一位。