适当拒绝，培养员工的独立能力

当员工在工作方面遇到困难，向管理者请求帮助时，通常都会得到义不容辞的回应。因为每位合格的管理者都知道，调用团队资源，运用自己的能力，帮助有需要的员工，能够让问题得到最快、最好的解决，以尽量确保团队绩效不受影响。然而，优秀的管理者未必会无条件地帮助员工。他们看到的是更长远的员工培养和团队发展。从这个角度出发，管理者就要针对不同的事情进行具体分析了，知道哪些情况该帮，以及帮到什么程度，哪些情况不该帮，但又要做到怎样的提醒和协调。

俗话说，授人鱼不如授人以渔。没错，想要培养员工的能力，尤其是独立思考、自我提升的综合能力，就必须让员工掌握处理问题的方法，并且学会举一反三地运用到工作上。在帮助员工的时候，管理者直接代为思考，提供解决方案，或是干脆接过手来亲自处理，都是剥夺员工锻炼的机会。像这样，今后遇到类似的情况，对方还是不得不进行求助。

团队工作的首要任务就是保证效率和收益，如果某个问题的存在会对这些产生较大影响，那么管理者当然是全力以赴地协同员工一起解决了。那么，对员工的培养也必须首先确保团队利益不会受损。我们接下来将要讨论的，就是在这个前提之下的情况。每个员工在工作中都会遇到问题。虽说问题各式各样，每个人的能力也大不相同，但是仍然可以将员工们提出来的一些常规性请求大体上分为以下几个类型，以便管理者做出相应的帮助对策。

1.缺乏自信的无量型

这类求助者往往会说，现在问题如何迫在眉睫了，要想解决的话应该怎样怎样，但是单凭自己根本就做不来，又想不出其他法子，实在叫人头疼。其实可以看出，他已经把问题分析得很透彻，连解决方案也找出来了，关键就是自己不去实施。因为不够自信，不敢尝试，也或许是不敢承担责任，他把最直接有效的一个或几个解决方案都摁灭了，而又没有去考虑其他稍微绕些弯路，但是风险更小、更易操作的替代方案。

对于这样的求助，管理者完全可以拒绝。若是再次从头细细分析，慢慢寻找处理问题的办法，则显然是多此一举。不过在拒绝求助的同时，管理者还需要将其他方面做到位。首先就是充分地肯定对方在这项工作中的付出和贡献，赞赏他所体现的努力和能力，让他拥有足够的自信心，愿意就自己提出的解决方案进行尝试，并且敢于挑战一定的风险。

小贴士：

缺乏自信和勇气，正是新员工的典型表现。管理者在平时就应该有针对性地经常给予鼓励和肯定，而且也要敢于担当责任。只有这样，才能在放手时让员工能做，也敢做。

2.推卸责任的无辜型

管理者常常能收到这样的请求，对方认为某些事情再这样下去只会越来越糟，对整个团队将非常不利，但是其他人正在怎么做或是没有怎么做，如果大家都不改变哪些行为，那么他也无能为力了，什么都做不成，也改善不了任何状况。实际上，在每一个团队里，都会多多少少有一部分人存在这样的想法，强调配合的工作会让个人责任变成公共责任。谁不希望没责任而一身轻呢？这种类型的求助者，他也很清楚问题的现状以及解决的办法，也很想要通过自己的行动带来改变，但是或许他的想法不受团队其他成员重视，又或许他个人不想承担改变的责任，不愿意牵头带动，甚至是不希望得罪人，于是就把问题得不到解决都归咎于其他人，把自己划分在责任之外。

主动来请求帮助的员工，其出发点都是希望问题得到解决，就算是这种喜欢推卸责任、自认无辜的人，也会乐于积极配合并采取行动的。不过对方希望得到的帮助并非针对自己，而是想请管理者去改变其他人。在这种情况下，管理者首先要做的就是让对方明确自己在团队中的位置，看清自己所拥有的力量，然后将问题摊开来，引导对方从不同的角度去客观看待，找出问题的各个方面与团队利益及其个人利益的关系，鼓励对方正视自己的责任并勇于承担。此外，管理者在对问题进行综合分析之后，根据需要可以向求助者做出承诺，在他主动采取行动的同时，管理者也会尽快与团队其他成员进行沟通，并征询他们的意见，从而为整件事情的改变做出适当调整。

3.目标不清的无序型

团队里，总有一些成员因为目标不清、抓不住重点而感到苦恼迷茫，一直处于无从下手的状态，也使得个人的工作效率低下，甚至停滞不前。这类无序型的求助者其实有两种：一种是目标过于笼统模糊，自己无法理清头绪，虽说也明白应该做点什么才行，却完全不知道眼下的状况要怎么改变；另一种是拥有太多的目标，对自己的要求和能力评估都过了头，其梦想量和工作量都大大超出了个人的承载范围，只能东抓一把，西捏一下，以致整个的工作状态都混乱不堪，想要有所改变却又力不从心。

面对这类无序型的求助者，管理者不可能直接帮其什么忙。问题几乎全都出在了求助者自己身上，况且很多时候他连想要请求帮助的问题是什么，需要怎样的帮助，都很难具体而明确地描述、表达出来。那么，管理者能做的，就是给对方提供一些建议，让他学会思考问题的逻辑，尝试着自己将思路整理清楚，然后对现状进行详细分析，根据重要性和可实施性排列出个人目标的先后顺序。需要注意的是，管理者不能直接告诉对方该做什么，先做哪些，以及要达成怎样的标准。这样只会让对方的思考和行为变得更加被动，也更加依赖于他人的帮助，无法真正掌握解决问题的有效方法。

当然，除了以上列举的常见类型，管理者还会遇到其他各式各样的帮助请求，需要采取另外的方法来应对。但是无论如何都应该铭记，想要给予员工锻炼的机会，培养他们自己解决问题的能力，管理者最基本的工作就是，帮助员工改变他们对问题的看法，认清自己的能力和责任，用更加切实可行的方式描述他们的解决方案，然后带着充足的信心去行动。

还有就是，无论员工的求助多么难以处理，所做的努力多么微小低效，但至少他在思考着解决办法，在主动寻找改变。因此，管理者应当对每位前来请求帮助的员工都表示积极支持，并且赞赏他们的主动和努力，鼓励他们勇于尝试，落实行动。只有这样，才能让对方做好准备，不错过任何转机，通过一点一滴的改进，使得所有的事情都朝着更好的方向发展。

此外，如果管理者本人也做不到的事情，则要真诚、如实地婉拒员工的求助，也可以转而咨询他人或是调整工作规划，绝不应该为了顾及个人形象而有所隐瞒或是回避，否则只会给团队造成损失。若是从培养员工个人能力的角度出发，管理者认为可以适当拒绝其求助，则必须婉转得体，以关注和鼓励的姿态，在了解情况、分析现状时，引导对方调整思维，换个角度看问题，而不是直接告诉对方或自己琢磨解决问题的方法。

适当拒绝员工的帮助请求

适当拒绝员工的帮助请求：以确保团队效率和收益为前提，授人鱼不如授人以渔，帮助员工改变对问题的看法，培养员工独立的能力，以及求助类型及对策（缺乏自信的无量型（让对方拥有自信，愿意尝试行动，敢于挑战风险），推卸责任的无辜型（让对方明确位置和力量，找出利益关系，正视并勇于承担责任），以及目标不清的无序型（让对方学会思考问题的逻辑，理清思路，排列个人目标））（见图3-4）。

图3-4 适当拒绝员工的帮助请求

[1] 1公里=1000米。