小聪明和不聪明的员工管理对策

管理者都梦想着自己的团队成员全是精英，能力出众，工作认真，而且品德优秀，素养高贵。那些不好的、有害的统统进不了团队，即便是出现了，也有一个踢一个，有两个轰一双。只有如此，方可确保整个团队健康纯粹，无内耗。这当然是梦想。现实中的团队根本就不可能达到这种完美的状态，而且将员工粗浅地分为好与不好也是一种不成熟的管理心态。这么做只会让员工产生对立，形成阶层，非常不利于团队的高效管理和长远发展。更何况，所谓的有害之说，通常情况下也应该是针对某种行为而非特定的个人。

若想管理好员工，减少团队的内部矛盾和扰乱因素，管理者需要做的是采取适当的应对措施，严肃批判不良行为并杜绝类似情况的再次发生，同时营造出一种对负面行为零容忍的团队相处氛围和工作环境，而不是直接赶走犯了错误的员工。当然，严重损害团队或他人利益，违反团队制度且按规定必须开除的，要立即将其请出团队。对于那些暂时危害不大，但又带有恶意的行为，也不能太过宽容，多次警告后仍旧没有丝毫改正的，则必须采取严厉的惩罚措施，甚至是将其解雇。如果没有达到上述两种类型的程度，管理者就应当巧花心思，消除某些员工的不良习惯和负面行为。只要能及时纠正错误，便能再次收获优秀的员工一员。

在道德修养的层面上，强制性措施并不能起到什么作用，更多的是依赖于每个人的自律。出于团队氛围以及社会环境的压力，还有个人的主观意识，员工们通常都会逐步提升自律程度。那么，管理者所要做的，就是制定出良好的行为规范，惩罚犯错者，奖励优秀者，以此来达到引导员工加强自律的效果。另外，对于任何增加团队内部消耗，干扰日常工作运行的小问题，管理者都必须及时发现并予以制止，以减少其危害的蔓延。

接下来将要进行的讨论是，面对团队中几种最常出现的负面行为，管理者应当采取怎样的处理方式。在这些行为当中，有的在明处，有的在暗处。有些是刻意为之，耍小聪明；有些则是无意中做出了不够聪明的举动。不过无论如何，管理者都需要保持警惕，以正确的态度和对策将问题尽早解决。

1.工作偷懒，还想不劳而获

在团队内部，每位成员的个人利益都与整体利益紧紧挂钩。只有在全体成员齐心协力的共同奋斗之下，才能充分发挥个人能力，使得整体价值得到最大化体现，从而创造出团队的最高业绩和收益，并且让每个人从中分得属于自己的那部分利益。然而，实际工作中总是会出现这种心态：有那么多人在干活，又不缺我一个。会这么想的人，往往自己不愿意出力，却又想着沾光，不愿意付出任何努力，却要坐享别人的劳动成果，于是渐渐降低了积极程度，进而开始连自己的最基本的本职工作都懒得去做，耍些小聪明，能免就免，能躲则躲了。

这种乘机偷懒的行为，不仅影响团队工作的进展，而且会传染给其他员工，使得不愿干活的人越来越多。毕竟谁也不乐意自己卖力喂饱他人。如此一来，最终将导致整个团队的低效，以及执行力、竞争力的丧失。要知道，一个团队的水平就是每位成员的平均水平。不论其他人有多么优秀，多么努力，只要出现了偷懒的行为，哪怕只是一个人，也会拉低团队整体的实力表现，让那些勤奋工作的员工所付出的劳动减少价值，甚至使得大家到了最后都一事无成。决定一件事情成功或失败的关键之一，很可能就是团队中最懒惰的那位成员。

想要不劳而获的人可谓无处不在。这种心态的出现也很难被及时发现。毕竟偷懒行为不是做出了什么显而易见的举动，而是消极地不做什么。对付这类问题，管理者不光是要严查严惩，更应该在团队工作的设置上做到严防严控。首先就是合理控制团队的规模，减少不必要的人员配备。之前我们已经说过了，现代团队早已不是人多力量大的工作模式了。职责重复就会带来冗员现象，让某些员工有偷懒的机会。只有将团队规模控制在适度状态，才能保证每位成员都发挥特长，将内部的资源消耗降到最低。

其次是要做到分工明确，让每位成员各司其职，各负其责，成为不可或缺的团队一员。这样，一旦有人偷懒，就会令自己的那部分工作落后或是停滞，很容易就表现出来了。在众目睽睽的等待之中，任何员工都没有机会从暗处扯团队的后腿了。再者，管理者的团队建设工作也必须做到位，既要形成强烈的文化氛围，明确告诉员工坚决抵制不劳而获的心态，又要将奖惩制度落实到个人。公平的奖励和惩罚是保证每位成员都能积极工作的有效举措。最后，如果有屡教不改的懒惰员工，那就要及时清除以免除后患。否则，这种心态迟早会传染给其他人。即使再优秀的员工，看到管理者不闻不问，不做处理，也可能会开始效仿这种做法。

2.只知索取而又贪得无厌

在讲求合作的团队工作中，能够做到互相帮助，彼此取长补短，当然是一件充分利用资源、提高运作效率的大好事。然而这样的互惠共享，不免滋生出一种只进不出的自私心态。怀揣这种心态的人，常常会得寸进尺地向他人索取。只要满足了他一个要求，就会没完没了地提出下一个、再下一个要求。这种人总是吃着碗里的，想着锅里的，将聪明心思都用在了算计上：如何获取他人的资源，如何占尽大小便宜，如何不做出哪怕一丁点儿的贡献……即使不停地抱怨这不好、那不妥的，他也绝不愿意付出任何代价，做出改善。

一味索取的人，虽然有能力将自己的本职工作做好，但是肯定不会有奋斗精神的。贪得无厌的心态，很容易导致腐败，造成团队利益的损失。若是任其发展，甚至会导致团队财务的亏空亏损以及贪污等刑事犯罪。这并非危言耸听，因为很多犯罪案例都是由小及大越陷越深的。必须清楚，贪婪的人一旦无法从团队中得到满足，就可能动歪脑筋，弄些投机取巧、挖墙脚的手段，而且为了一己私利随时随地都会出卖团队。对待怀有这种心态的员工，管理者始终要保持警惕，从一开始出现苗头就必须强力制止。当员工进行不合理的索求时，要适时地果断拒绝。若是事态有些严重，引起其他员工的厌恶不满，在劝说无效的情况之下，管理者也该当机立断，劝其另谋高就。

3.唯恐天下不乱而无事生非

第一章里我们一直在反复强调，营造和谐稳定、沟通顺畅的团队环境非常重要。管理者应当花大力气做好这方面的工作。然而，就是有一种心态被称为唯恐天下不乱，能够让管理者的努力付之东流，将好端端的团队变成乌烟瘴气的战场。有这种心态的人，常常无事生非，不闹得鸡飞狗跳决不罢休。虽说大部分时候都是些鸡毛蒜皮之事，但他要么明枪突袭，要么暗箭冷射，其杀伤力绝对能够惊天动地。不管出于什么目的，这些生事者都有一个共同的特征，那就是资质平庸，能力一般，却极爱挑拨离间，钩心斗角，无论聪明与否，都没用在正经事上。

苍蝇不叮无缝的蛋。没错，每个员工都有缺点，每项事务都有不足。若是总抓着他人的把柄不放，甚至故意夸张闹大，传播谣言，吹得满城风雨，那就真成了人人驱赶的苍蝇。然而不管裂了几条缝，人们所讨厌的当然都是苍蝇而非鸡蛋了。同样，那些喜欢闹事捣乱、挑起风波的人，也会被其他人厌恶。倘若造成了什么严重的后果，自然就升级为人人喊打的过街老鼠。不过作为管理者，团队里无论是出现了苍蝇，还是老鼠，首先要控制好自己的情绪，既不轻信传言，也不轻易动怒。

有些生事者并非故意为之，很可能是不知道自己的缺点，既没有意识到这是一种不良行为，也不清楚自己留给他人怎样的印象，或者有的根本就不在乎别人的感受，仅仅本能地去做自己天生就喜欢的事情。只要没有太过分，大家就可以无视这种人的存在。若是给别人造成了较大的困扰，那么管理者就有必要适当地予以提醒了，让他意识到自身的问题，以便能够主动地努力改正。当然，具体的应对措施还得根据实际情况来灵活运用。

不少唯恐天下不乱的人都非常喜欢嚼舌根，打小报告。这也是他们生事的主要方式。经常在背后说人闲话、坏话，搬弄是非，挑拨离间的行为，基本上都是出于嫉妒而又胆小怕事。对待这种总是将各种自己看不惯的人和事添油加醋乱传的人，管理者要始终保持冷静，不予回应，甚至是拒绝与其进行工作以外的任何交流。只要管理者明确表示不感兴趣，不在意，打小报告的人也会觉得自讨没趣而不再继续多说什么了。如果难免在某些场合听到了诋毁他人的话语，不好当面拦截，则管理者可以回应其该人确实某些方面客观上有缺点，但是有很多优点，然后再反过来点出告状人自身的缺点和优点，让对方能有自知之明。

小贴士：

打小报告者确实令人讨厌。每个团队都无法幸免于难。管理者要提前打好预防针，提倡自重谦虚的团队作风，让所有成员谨记在背后议论他人是非常不道德的行为。

还有一些无事生非者出于对自己的过度保护，一旦出现意见不合的情况，如果别人没按他的想法去做，团队没有采纳他的意见，他就认为自己被排挤，甚至被陷害，感到冤枉，然后会通过极尽夸张的想象力，将问题描述得无比严重并且四处传播。对付这样过于偏执喜欢妄想的人，只要没影响到团队的正常运行，就根本不用去理会他，因为越是给予回应，进行开导，他就会认为有处申冤而越发来劲了。倘若这种过度维护个人利益的行为，在强烈的自尊心和嫉妒心的驱使下，因为害怕别人超越自己而去故意捣毁别人的工作，非要将自己得不到的东西破坏殆尽，让别人也得不到，那么管理者就必须采取坚决果断的措施，将这般心术不正的人挡在团队门外。

再就是那种喜欢拉帮结派、划小圈子的人，常常为了争权夺利而在原本一团和气的团队里造成对立局势，然后放出烟幕弹，将其他员工的关注点转移到各种闲言碎语和无足轻重的小事情上，让人们以讨论工作为托词而争论不休，钩心斗角，却没有谁真正关心工作上的正经事。这时候的团队看起来似乎忙忙碌碌，实际上运作效率却极低，业绩也不断下滑。像这种挑头搞帮派的人一般都非常聪明，有着极强的观察力和煽动力，虽然不好对付，但只要发现并确认了，管理者就必须以绝不妥协的态度，花大力气消灭内讧，取缔帮派；情况严重时，也得不留情面地做出解雇决定。

4.追求完美却又眼高手低

充满美好的理想和远大的目标，认真规划宏伟蓝图，虚心倾听他人的建议，看起来是一种非常棒的工作状态，积极、热情，又不断传递正能量。如果只需要到此为止，那还真的不错，可是接下来呢？总是觉得计划还不够完善，准备工作还没做到位，有些事情还可以安排得更周全，某个问题还需再次进行确认……于是，在瞻前顾后、犹豫不决之中时间就那么过去了，行动却始终挂在嘴上而无法落实执行。会把事情弄成这副模样的人，通常被称为眼高手低的完美主义者。

这种员工拥有真诚的心愿和很好的出发点，对待工作细致、认真、考虑周到，却错把重点放在了对完美的坚持上，苛求所有的细节无暇和最终的结果满分，而忽略了效率，甚至延误了限期。只要涉及实际行动，他总会觉得这不好、那不对，反复地调整方案，变换角度，以至于始终都处于起步阶段，无法前进。况且更多的时候，他很难迈出行动的第一步。面对同事的关心、领导的监督、客户的催促，他总是在强调自己不断冒出的奇思妙想和创新概念，让对方保持美好的期待。到了最后就算工作勉强完成，却因为能力有限，梦想太美而相去甚远，团队也只得为那些不可能完成的任务承担落差损失了。

过于强求完美就等于是在吹毛求疵。之前我们也讨论过，完美主义对团队经营运作所产生的危害不容小觑。属于完美主义的人确实非常努力，但是不够聪明。他所付出的辛苦并未起到真正的作用，反倒常常会得不偿失地捡了芝麻，丢了西瓜。因此，非常需要有人协助调控他的工作进度。应对持有完美心态的员工，管理者可以在他提出项目计划之后，只要确认是切实可行的，哪怕不够完整，并非最佳，也应当令其立即动手执行，将他的注意力转移到下一步工作中，不留给完美主义者可供发挥的任何机会。倘若经过几次调整，仍旧是眼高手低，难以做出正常业绩，那么管理者肯定要换人了。否则，这样的成员在工作时，不仅会因小失大，给团队带来损失，还很有可能让整个团队都变得拖沓低效，成为严重欠缺执行力的市场输家。

5.保守派和元老作风

并非不尊重长者，也不是不看重资历，更不会不注重经验，若是能拥有这3项资源，则是团队的莫大福分了，又怎么可能会舍得抛于身后，弃之不用呢？可是在某些团队中，特别是有新的管理者接手，或是要对团队进行大力整改，又或者是准备启动全新项目的时候，总会出现一些反对的声音，既不分青红皂白，也不真正地就事论事，却四处大喊什么过河拆桥，数典忘本，糟蹋优良传统，浪费宝贵经验之类的常见台词，以堂而皇之的大道理谴责团队里出现的大大小小的变化。

这些声音必然都来自于保守派。他们有的不愿意更改工作习惯，有的不懂创新，不敢冒险，有的担心不受重用而弱化了个人权威，甚至有的害怕自己跟不上新技术而被淘汰。在保守派当中，通常都以元老人物为主。团队创建初期或是较为困难的阶段里，他们曾经做出过较大的贡献，有着值得骄傲的过去，因此也一直认为自己是团队的关键人物。没错，元老们的艰苦奋斗和辉煌成就的确让人崇敬，但是如果随便一点小问题就不停地念叨，过去怎样好，现在怎样比不上，任何事情都要倚老卖老，居功自傲一番，还必须人人让着，处处供着，那么多多少少都会给团队里的其他成员带来困扰，尤其会让管理者面临左右为难的尴尬。

通常情况下，对于这种保守主义的元老作风，只要没有什么大的负面影响，大家都是能躲则躲，不予理会的；但是如果他们出于莫须有的名利担忧而挑起流言和事端，经常扩散消极情绪或是制造混乱局面，给团队的日常运作造成了一定的干扰，管理者就很有必要认真对待，及时处理了。另外，元老作风也极易形成元老特权，甚至凌驾于团队制度之上。对此，我们在制度的严格执行部分做过讨论。虽然处理团队元老的问题非常棘手，但是管理者要从大局出发，既不要怕得罪人，也不必怕个人名利的暂时损失，只有秉持公正、合理的原则照章办事，才能保障团队的稳定、健康。

况且，就算要从工作上照顾元老级人物，也必须在团队制度许可的范围之内，对于他们提出的正当要求，应积极支持并且及时满足。与此同时，适当地分配一些重要工作，给予一定的权利和责任，有助于激活他们的工作热情。管理者自身也要表现合格，将各方面工作做到位。只有这样，才能让元老级人物信服并且愿意听从安排。虽然这需要一段较长的时间，却是最长久有效的办法了。

小贴士：

在处理元老问题的时候，新任的管理者不妨向上级领导多多请教，有必要的话甚至是请其出面。这会让自己所坚持的管理原则更具说服力，也能尽快压住事态，以免造成更大的混乱。

6.个性张扬而又以自我为中心

虽说这是一个宣扬个性的时代，但是有些人的个性过于张扬，偏偏又不是什么讨人喜欢的个性，那就会给他人造成不小的困扰。如果再加上凡事只考虑自己，全然不顾及他人的感受，甚至根本就不尊重他人权益的自我中心主义，这种人所带来的烦恼和愤怒，真的不是劝人宽宏大量、忍忍就能算了的。实际上，个性张扬与以自我为中心总能融为一体。在他们看来，只有完全沉浸于个人世界里才能彻底地释放自己，而个人世界是看不见其他任何人的。

走自己的路，让别人说去吧。这是人们在彰显个性时最常用的表达。走自己的路当然没人管，可是如果这条路与别人的路有所重合呢？走路的姿势让别人不能好好走路呢？万一踩到别人的脚呢？团队工作讲求的是交流与协作。如果有人喜欢特立独行，并且想要充分展示自己的个性，那会怎么做？他当然是不屑于沟通，不愿意倾听、尊重别人的观点，只喜欢争论，并非真的对所争论的内容感兴趣，而是想要借此展示自己的独到见解和与众不同的思维。即使有些工作讨论结束，已经达成了最佳的团队共识，他仍会重新激起争论，不愿放弃自己的想法，更不愿服从团队的决定。哪怕有些问题后来证明其他人的观点是正确的，他也绝不打算妥协，而且还要事后诸葛亮，以示自己更高明。

强调个性和自我的人，通常拥有极强的自尊心，也具备了足够让其自负的聪明大脑。这样的人工作能力不会差，有些甚至是才华横溢的，但是太过显摆、不屑配合、爱起争议、不愿服从的表现，不光令其效率一般、业绩平平，最主要的是干扰了团队的正常运作。他会用自己那一套看似新颖的逻辑、严谨的说辞，挑战团队中各种事务的常规，从不同的角度引发观点冲突，从而消磨所有成员的信心和精力，让整个团队的专注力和执行力涣散、降低。对付这种人，仅靠团队制度起不了多大的作用。他的行为通常都不会违反规定，工作也能按时按量地完成，但是给别人造成的影响却危害深远。因此，管理者的应对措施就显得极为重要了。

如果耍个性，重自我的员工是出于主观上的故意，不遵守工作的进度安排，或是不尊重别人的时间而影响了其工作进展，造成别人的项目停滞，甚至延误，那就需要管理者严格处理，按照损失追究责任，该罚就罚，绝不手软。倘若他在与其他员工探讨工作事务时偏离正轨太远，或是想要展开没完没了的争论，管理者就要及时出面，果断制止。虽然有些时候他的观点有一定的道理，但是从切实可行性以及效率优先的角度来说，再长时间的争议也不会让事情得出更有意义的结论，更不会给团队带来更有价值的收益。

至于情节轻微，没有造成什么不利后果的个性员工，一般情况下就不要理会了，让他走自己的路去吧。其他成员只要领教过了，便知道这种人是逮着机会就不松口，越理越来劲的。谁都懂得要尽量回避这种人，惹不起还躲不起吗？但是作为管理者，有责任对其他成员的正常工作和个人权益进行维护，同时为了保障团队的高效执行力，还是有必要在适当的时候，私底下点明这类员工的个人问题，让其知道自身的缺点，了解其他员工的感受和困扰，或许他就会有所克制，逐步收敛了。

不良行为管理对策见表3-1。

表3-1 不良行为管理对策

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