“过犹不及”的哲学也适用于领导力。大量研究表明，过少关注于任务或关系都是有害的[3]。如果领导对工作任务的关注过低，就可能会导致给予员工的实质性指导太少，使得员工在实际工作上进展缓慢。而缺少实质性指导的员工的生产力，很可能比获得充分辅导机会的员工低很多。同时，他们也会感到从上级那里获得的对他们工作绩效的肯定更少些。
反之，如果领导过分注重工作结果，员工就会产生巨大的压力和紧迫感，认为要不惜一切代价也必须达到目标。过分注重任务导向的领导会表现出强大的控制力，迫使员工非常顺从。这样一来，员工就不能独立思考，而总是寻求和依赖领导帮助，来处理所有遇到的问题。这不仅使管理者的工作负担非常沉重（他们可能无法放心将任务派发给下属），也会造成员工对管理者的过度依赖。在实际工作中，如果一位领导要求检查他下面员工的每一个工作细节，员工就自然没有动力尽自己的全力执行并核查自己的工作结果。如果发生这样的情况，对管理者和员工双方来说，都不是理想的局面。
如果领导对与员工的关系和员工个人的需求的关注度过低，员工在团队或部门里就不会感到被尊重、被关注，并可能认为他们的领导态度冷漠。这样一来，员工的工作满意度会下降。员工要么更倾向于采取回避退缩的态度，不主动承担责任；要么他们的工作执行结果较差，或干脆另谋高就。
当然，管理者如果过分关注构建与员工的关系，通常也被认为是不可取的。尤其要避免员工与领导的距离感消失，或者双方的层级关系受损的情况。
起初这可能看起来像是件好事，因为组织看起来真的“扁平”了，员工感到工作和沟通都很自在。但是，如果有一些艰难的决定必须由领导做出，管理者有可能会顾虑部门内“过度友好”的上下级关系，而不愿意采取一些“不受欢迎”的决定，或至少对做出这样的决定举棋不定、左右衡量。而员工这边，一旦突然获知这些负面的批判性的关键反馈，他们可能会非常失望：“我曾经以为我们已经是朋友了！怎么我现在突然要做这些无聊烦琐的任务呢？”此外，管理者如果过分注重发展与员工的关系，很可能掌握不好“度”，而开始对员工的私人事务指手画脚。因此，工作和私人生活的界限会变得不清晰。尤其是对于职场新人，管理人员会对其表现出“父亲般”或“母亲般”的关爱行为。他们这么做，或许是出自关心和善意，但这并不意味着员工就一定对此心存感激，就一定要有所回应。因而，这种做法不一定总是可取的、有益的。
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