基于深层文化学习视角的海外并购文化整合风险机理

第五节　基于深层文化学习视角的海外并购文化整合风险机理

海外并购是指收购公司和目标公司总部分属不同国家的两个公司之间的并购。相对于国内并购而言，海外并购面临更大的风险。因为跨国并购面临国家和企业两个层面的文化整合，员工受到国家文化的影响更大（Hofstede、Neuijen、Ohayv和Sanders，1990）。接下来本书将从并购双方的深层文化学习、深层文化学习对国家文化差异、企业文化差异、并购双方文化认同度、并购一体化程度等变量的调节作用，来论述它们在相互作用下对海外并购文化整合风险生成与演化之间的影响。

一、并购双方深层文化学习

海外并购成功的关键，与其说是一个收购公司寻求文化相似目标公司的过程，倒不如说是一种收购公司管理文化差异的能力。公司文化产生于公司成员共同的经历，因此公司文化具有其特有属性，没有哪两个公司存在完全相同的公司文化。而海外并购还要考虑国家文化的差异，情况就更复杂。东西方文化的巨大差异自不必说，就算是东方国家之间以及西方国家之间，价值观、道德观、行为准则等方面也有很大的不同。因此，所有的海外并购都面临着文化差异的问题，而对文化差异所导致的冲突进行有效管理是必要的。

理论研究表明，学习在解决由文化差异所带来的复杂问题时起着至关重要的作用（David、Kenneth和Harbir，1993）。学习伙伴的知识，并进而形成欣赏，有助于在并购双方的文化差异之间构架一座桥梁，有助于新公司共享文化的形成。共享公司文化的形成对并购成败至关重要，因为共享文化的形成有利于发挥并购双方人力资源的潜能，为协同的实现提供了最大的机会。并购中的文化学习更应该看成是一种重要的机制，用于形成并购双方相互的理解、形成对伙伴文化有益的认知和积极的态度，从而促进并购中的文化整合。

在并购的背景下，文化差异很容易形成文化上的自我防卫，以维持并购双方各自的文化地位。而要达到成功的整合，并购双方必须超越自我防卫，对伙伴的文化形成一种“共鸣”。“共鸣”包括适应对方独特情感和思想的能力。在公司层面，“共鸣”可表示为对伙伴价值观、文化、信仰和理念等的一种欣赏。在并购中，通过深入学习“形成共鸣”至关重要。深入学习使得并购双方经过一定时期，跳出自己的文化思维定式，认清自身的文化缺陷，发现对方的文化潜力。共鸣的形成，只靠有限的对话，没有文化上的反省，是远远不够的。如果不能够深入探究并购双方的核心价值观和理念，不知道对方作为一个整体为什么是这样运行的，只看到文化差异表面的东西，反而会强化各自文化的思维定式，从而加大冲突。深层文化学习必须依靠文化意识方面的持续对话，并进行深层的文化反省，才可能解决并购中文化自我防卫的问题，解决文化差异所导致的其他负面影响。深层文化学习的核心是要达到文化的共鸣，而不是文化的自我保护。深层文化学习将使得员工对伙伴的文化形成有更深入的认知与理解，发现双方更少的差异，因为就共鸣的情感角度来说，很多东西是相通的。

从实证的角度来说，David M.Schweiger和Philip K.Goulet通过对三起并购案中的六家公司进行研究，发现深层学习在并购中的确具有积极而重要的作用（David和Philip，2005）。他们将并购双方文化之间的学习分为浅层学习和深层学习，深层学习使得并购双方员工产生更深入的理解，更好地解决了由于文化差异所引发的问题，并使交流和合作得到加强，增强了员工对新公司的忠诚度。而浅层学习并不能调和文化差异，在建立双方员工的互信方面也没有效率。浅层学习有时甚至强化了成员原有的文化思维定式，导致对对方文化的错误认知，并产生负面影响。因此，提出如下假设：

假设6　深层文化学习能够使并购双方对合作伙伴的文化形成相对客观、公正的认识，形成情感共鸣与文化趋同，降低海外并购文化整合风险；浅层文化学习不会导致公司文化的趋同，同时不能降低，有时甚至会增加海外并购的文化整合风险。

二、国家文化差异

国家文化是一个国家在其发展过程中形成的、国家成员脑海中一种集体的程序，它所反映的是国家成员的核心价值观。国家文化差异可以理解为一国成员和另一国成员在共享的行为规范和价值观等方面的差异程度（Morosini和Singh，1998）。

国家文化差异对海外并购风险生成的影响主要有以下几方面的解释：首先，国际管理研究方面的文献指出，来自不同文化背景下的两个国家，拥有不同的组织行为，比如管理和战略决策制定的风格不同、解决冲突的方式不同、道德和价值观不同。一般来说，并购双方的国家文化差异越大，那么组织行为就越难相容，从而并购后的转变就越复杂，这将使并购后的管理成本越高（Kogut和Singh，1988）。其次，组织行为理论认为，员工深受本国文化的影响，跨国并购很容易导致一些问题，比如对合作伙伴的动机和目的产生误判，这将阻碍来自不同国家的员工进行顺利交流。当交流存在问题时，很容易使并购双方的员工，特别是目标公司的员工产生负面的情感，这些负面的情感包括对未来感到不确定、迷茫、无助、紧张、不安和敌意等。这些负面的情感，被称为“文化适应性压力”。一般来说，国家文化差异越大，文化适应性压力也越大（Very、Lubatkin和Alori，1996）。这种压力将会降低员工对企业的责任心、忠诚度、满意度，增加潜在冲突，抵制母公司指令，导致并购后公司的管理由于人为因素而低效，导致海外并购风险产生。再次，人力资源管理理论认为，在跨国并购案例中，经常发生的事情是收购公司用自己的管理者替代目标公司的管理者，这使得目标公司的管理层在得知被收购消息时，就提前离开，导致目标公司人力资源被破坏（Krug和Nigh，2001），影响公司经营业绩，产生并购风险。而深层文化学习，强调并购双方之间，通过不断的学习与反思，理解并购伙伴国家文化体系中的信仰、价值观等与自身国家文化体系中信仰、价值观等方面的差异以及形成的原因（David和Philip，2005），从而更客观地对两种文化进行比较与评价，求同存异，优势互补，减少冲突，降低由于国家文化差异所导致的海外并购文化整合风险。

从实证的研究成果看，国家文化差异和公司海外并购风险之间的关系是模糊的。有的发现国家文化差异对海外并购产生明显的负面影响（例如Brock，2005）；有的发现国家文化差异与海外并购风险之间不存在明显的关系（例如Barkema等，1996）；有的发现国家文化差异对并购后公司的经营业绩有很明显的促进作用（例如Rajesh Chakrabarti等，2009）。作者认为出现这种矛盾的结果有三个非常重要的原因：首先，由于数据的可得性，在实证研究中，数据基本来自依然存活下来的公司，并购失败的公司并没有包括在内；第二，这种直接将国家文化差异与海外并购业绩相联系的实证研究，没有考虑到并购后一体化程度的大小以及协同效应实现程度对国家文化差异产生的负面影响所起到的放大或者是削弱的作用，才会导致这些看起来相矛盾的结果；第三，目前所使用的用来反映国家文化差异的指标体系，即使是相对被认可的Hofstede指标体系，也广受批评。目前还没有一套完美的指标体系能够反映复杂的国家文化差异的方方面面。而且正如本章第一部分提到的，学者发现海外并购的失败率是如此之高，公司高管也普遍意识到海外并购的风险比国内并购的风险大得多，因此我们有理由相信，国家文化差异的大小对海外并购的风险具有非常大的影响。由此我们假定：

假设7　并购双方国家文化差异越大，海外并购文化整合风险越高，深层文化学习能降低国家文化差异导致的海外并购文化整合风险。

三、企业文化差异

企业文化是企业成员在其共同的经历过程中发展起来的一种共享的认知。由于这种共享的认知来自共同的经历，所以企业文化具有路径依赖和独特风格（Roberto和Colin，2003）。行为标准、意识形态和价值观等是企业文化的核心内容，共同的行为标准、意识形态和价值观等有利于信任的产生和潜在冲突的减少（Günter和Andreas，2008）。

大多学者认为企业文化的相似性将增加凝聚力，这将导致正面的组织效应；另一方面，企业文化的差异被看成是并购后冲突的主要原因。首先，社会引力理论指出：一个群体对另一个不同的群体将会形成一种陈腐的、负面的态度。内部成员有将负面性格特征、意图等和外部成员联系起来的心理。内部成员常将外部成员看成是没有道德的、有恶意的、没有能力的、孤陋寡闻的，而将内部成员看成具有相反的品质，这很容易产生或强化内部成员对外部成员的怀疑态度（Sitkin和Stickel，1996）。其次，在受到外部威胁的时候，比如被收购，且外部成员被看成和内部成员有很大差异时，内部成员对外部成员所抱有的偏见，会达到最高点（Hogg和Terry，2000）。在这种情形之下，目标公司内部成员凝聚力将增强，从而接管或并购将会受到强烈抵制，增加并购的困难。此外，有着不同企业文化背景的成员在相互理解时存在困难，也会导致问题的产生，增加企业并购后的冲突。最后，企业文化差异所导致的并购后企业文化的模糊性和公司成员对新文化的短时期不适应，也会给公司并购带来许多问题。深层文化学习强调通过深入学习与反思，客观公正地对文化进行认知，形成情感共鸣，降低目标公司成员的心理防御，从而消除社会引力理论中指出的不客观的、负面的观点与态度；也能为公司文化的趋同扫除障碍，减少并购后企业中存在的文化模糊性和短期不适应性，从而降低企业文化差异导致的海外并购风险。

从实证方面的结果来看，文化差异会增加并购后公司内部的冲突，增加并购风险，这一点学者们的观点比较一致（比如Weber，2003；Yu，Engleman等，2005）。而实证研究也发现，深层文化学习的确可以加深并购双方文化的认知与理解，降低并购之后的冲突（David和Philip，2005），由此我们假定：

假设8　并购双方组织文化差异越大，海外并购文化整合风险越高，深层文化学习可以降低由于组织文化差异导致的海外并购风险。

四、并购双方文化认同度

并购双方文化认同度指并购双方对对方的一种正面、肯定的看法。公司成员对新的合作伙伴文化认同越高，他们越倾向于放弃原有的文化而接受新的文化。反之，如果公司成员对新合作伙伴的文化认同度低，则他们将倾向于拒绝这种新文化。并购过程中的文化认同可以分成两个方面：一是目标公司对收购公司文化的认同；二是收购公司对目标公司文化的认同。最初的文化认同模型由Nahavandi和Malekzadeh提出。他们认为，目标公司对收购公司的日常行为和价值观认同度越高，收购中所产生的抵制情绪就越小（Afsaneh和Ali，1988），从而并购所产生的风险也就越小。后来有学者发现，收购公司对目标公司的文化认同也同样非常重要（如Riikka，2010）。他们认为，要达到成功整合，需要的不仅是目标公司企业文化的改变，收购公司也要进行相应的改变，特别是在需要建立一种共享文化的时候。他们还发现并购双方相互之间的文化认同具有很强的正相关关系，即如果收购公司对目标公司文化认同高的话，收购公司对目标公司的文化认同度也很高，从而双方都愿意进行友好的合作；反之，则彼此容易产生敌对情绪。深层文化学习的目的，就是要使并购双方在深入交流的基础上形成情感共鸣，达到文化移情，从而增加对合作伙伴文化的认可与接收，因此，深层文化学习可以提高并购双方之间的文化认同度。

从实证的结果看，学者对并购双方相互之间的认同、相互之间吸引力的积极作用不存在什么分歧，比如有的学者发现收购公司的吸引力对并购的结果非常重要（例如Birkinshaw，2000），有的学者发现目标公司的吸引力也非常重要，而且目标公司和收购公司对彼此的认同存在很强的正相关关系（Riikka M.Sarala，2010），因此我们有如下假设：

假设9　并购双方的文化认同度越高，海外并购文化整合风险越低，深层文化学习可以增加并购双方的文化认同度。

五、并购一体化程度

并购一体化指的是并购双方在机能活动安排、组织结构、系统和文化等方面所做的改变，以使得并购双方能够作为一个整体运行（Pablo，1994）。并购双方一体化程度取决于并购企业的战略意图。比如当收购企业进行并购是为了获取规模经济或范围经济，通常收购公司需要对目标公司进行高程度的整合，从而并购双方将在日常活动中有着更多的接触，那么与文化差异相关的种种困难将会显现。由于与文化相关的各种困难、冲突等，将会随着文化差异的扩大而增加（Very、Lubatkin和Calori，1996），所以与之相关的海外并购风险也将增加。但是当并购是为了其他目的时，比如获取先进管理经验、获取先进技术或是为了分散风险，那么目标公司通常被给予大量自由空间，而且并购双方在日常行为中的接触也相对较少，从而与文化相关的各种困境和冲突出现的概率将大大下降。而且就算出现，冲突也不会太大，即使并购双方存在的国家文化和公司文化差异较大。正如Shenkar所言，不管两种文化是多么不同，只有当两者发生实质性接触时，这种差异才有意义（Shenkar，2001）。并购一体化程度越高，风险越大，一个非常重要的原因是高程度的整合带来的负面情感，如焦虑、对未来的不确定性、对收购企业的负面评价等。深层文化学习为并购双方进行集体学习，加深相互理解，减少信息过滤、谣言传播及错误归因等提供了平台（David和Philip，2005），从而能较好地消除并购给目标公司员工带来的负面情感，减低并购双方高程度的整合所导致的并购风险。

从实证的角度来说，学者的确发现并购一体化的程度会调节并购中文化差异对并购后的冲突、并购后业绩的影响（例如Arjen H.L.Slangen，2006），从而也会调节文化差异对海外并购风险的影响。因此我们提出如下假设：

假设10　并购所需要的一体化程度越高，由文化差异导致的海外并购整合风险越大，而深层文化学习可以降低由于并购一体化程度高而导致的文化整合风险。

综合以上分析，可将深层文化学习、深层文化学习对国家文化与企业文化、并购双方文化认同度、并购一体化程度的调节从而所导致的海外并购文化整合风险之间的网络关系用图所示（见图7-29）。

图7-29　深层文化学习在海外并购文化整合中的作用