在现代企业组织结构下，对企业及各部门进行绩效评价是必要的。在分权化的组织形态下，企业授予部门某一程度的决策自主权，绩效评价应以其可控制的责任范围为依据，使其所投入的贡献与所分享的利益趋于一致，避免部门为追求个别利润最大化而影响企业整体价值最大化。经营业绩除受经营管理者可控制的变量因素影响外，亦受公司政策及不确定的外在环境变量因素的影响。因此，企业的绩效评价必须符合一定的原则，才能起到良好的激励作用，从而使绩效评价“公平”、“合理”、“客观”。
（1）信息沟通原则。绩效考核最好能由被考核者依照规定的标准及方法，先行自我评价，然后再与考核者进行相互沟通，这样，可使考核者不会忽略或抹煞了被考核者的贡献，从而得知其未能被注意到的地方。而被考核者亦可因而获悉什么事情该做，该如何做，并据以改进。这种充分的双向沟通方式，才能使得绩效考核工作更加落实。
（2）激励性原则。一般而言，报酬是绩效的函数。以报酬作为激励，是现代企业不可缺少的有效管理工具。因此，在设计一套绩效考核制度时，使其具有激励作用是相当重要的。如果绩效考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，从而发挥其管理潜能，最终使企业的经济效益得到全面提升。
（3）客观性原则。在对企业绩效进行评价时，常常须凭借第三者或专家，以其超然独立的立场，或其精湛胜任的能力加以判断。如果能以客观的立场评估优劣、公平的态度评估得失、合理的方法量度业绩、严密的处理慎重其事，方能使得绩效评价工作不受人为因素的影响——主观、成见及不胜任等所产生之偏差，这样的评价结论才具有较高的说服力。
（4）对比性原则。评价企业的经营绩效，数字是相对最佳的衡量工具，但缺乏比较的基准数字资料没有任何意义。企业盈余的高低或亏损的多寡，必须与其过去记录、预算目标及同业水准等进行比较，才能显示出绩效的优劣。因此，在评核绩效时，应有一定的基准资料，与企业实际经营结果所产生的数字加以比较分析才有意义。
（5）责任性原则。在对企业相关人员进行奖惩之前，应首先确定责任的归属；确定责任时，则须辨明是否在当事人权责范围之内，并且是否为当事人可控制事项。在评定绩效时，应将管理当局所无法改变的外在影响因素剔除，才能真正使绩效考核工作更加公平合理。
（6）时效性原则。为能及时了解企业的营运状况，应对企业的绩效及时加以评估，并对有关人员立即予以奖惩，方有助于业务的改进。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
