养老金计划

一、合规养老金计划

养老金计划可分成合规养老金计划与非合规养老金计划,这是养老金计划最核心的分类。这里的合规与否,主要是指企业遵循的养老金计划,是否符合国家有关养老金制度法规,还是超越了这一制度法规。选择合规计划可以得到税收缴纳上的种种优惠,但需要遵循很多法律要求,且减少了雇主和员工自我设计养老金计划的机会和选择自由;后者则无法享受这些优惠,好处是自由随意。

(一)合规养老金计划的资格要求

美国目前法定合规计划的资格要求,主要有如下11项:

(1)合规养老金计划针对的是符合养老金计划的固定雇员及其收益人,并非面向企业的所有雇员。

(2)合规养老金计划必须达到最小覆盖范围的要求,以避免雇主歧视普通雇员。每年要对养老金计划进行测试。测试方法有:①百分比例测试(ratio percentage test)。即养老金计划覆盖的人数必须包括相当于高薪雇员人数70%的普通雇员人数。②非歧视分类测试和平均收益百分比测试。非高薪雇员的养老金平均收益,必须至少达到高薪雇员平均水平的70%以上。符合这两种测试方法中的任意一种,就证明该企业的养老金计划达到了最小涵盖范围的要求。

(3)合规养老金计划必须满足最少参与人数的要求。包括以下任意一项:①50名或多于50名的企业员工;②至少40%的企业普通员工。

(4)不能从高薪支付雇员的利益角度对其他普通员工有歧视政策。合规养老金计划中,养老金并非平均分摊给每个参加的员工。在与社会养老保险结合的前提下,允许为收入较高的在职员工提供更多的养老金。

(5)合规养老金计划必须书面成文,并使雇员都知悉该计划。

(6)合规养老金计划的资金不得转移用作其他目的。除非该养老金计划出错或计划被取消,否则企业不得任意抽出已投入养老金计划的资金用于别的用途。

(7)合规养老金计划必须提供可以确定的福利水平,雇主投资于养老金计划中的资金确定而稳定。值得一提的是,利润分享和有股票红利的养老金计划不受该资格要求的限制。

(8)合规养老金计划应是长期甚至是持久性的。

(9)当雇员达到正常退休年龄或是合规养老金计划终止时,必须全额给予福利金。

(10)死亡抚恤金和残疾抚恤金不能包括在合规养老金计划中。

(11)扣除通货膨胀因素后,对每个退休雇员的合规养老金支付每年不能超过20万美元。

(二)合规养老金计划的优势

美国的大多数企业都设立了合规养老金计划,具体包括养老金计划、利润分享计划、储蓄计划和股票红利计划等,合规养老金计划首先具有税收优惠的优势,这是它成为企业养老金计划首选的重要原因。税收优惠有以下几项:

(1)注入养老金计划中的资金,可以作为合理费用从税前所得中扣除。

(2)养老金计划资产的投资收益不征收联邦所得税,直到养老金付给退休员工或其收益人时再征税,计划资金的投资所得享有延期纳税的权利。

(3)雇员在实际得到养老金前不被认为是得到一笔收入,不征收个人所得税。这意味着养老金计划参与者对其实际确认但延期支付的收入,享有延期纳税的权利。

税收优惠使得合规养老金计划比直接的现金支付更具有优势。设立这一计划,意味着企业分配在合规养老金计划中的资金,就多于比直接以现金方式支付给员工的退休计划,现期可以少交一定数额的税金。这对企业和员工都是有利的。

(三)合规养老金计划包含的抚恤金

(1)死亡抚恤金。养老金最初的目的是为退休员工提供福利保障,但有部分养老金计划为收益人设立了死亡抚恤金。主要形式为:①以年金形式发放抚恤金。很多企业养老金计划采取年金的形式为员工发放养老金,采用年金形式发放抚恤金不会给企业的养老金账户管理带来重大的现金流变化,可帮助企业更方便地管理养老金账户;②合格的退休前遗属年金(Qualified Preretirement Survivor Annuity,QPSA),员工死亡后其配偶作为法定收益人,可得到员工的退休前遗属年金。

(2)残疾抚恤金。残疾抚恤金是合规养老金计划的一种重要的附加福利。

(3)疾病和意外伤害抚恤金。

(四)非合规养老金计划

为何不是每个雇主都愿意采用合规养老金计划?问题在于并非每个雇主都能获得同等的税收优惠。调查发现不同职员对各种类型的养老金计划有着不同的偏好。根据专家统计研究的结果,以下四种人喜欢延期支付的合规养老金计划:①快退休的老年人员;②预期有高额养老金的长期在职职员;③能够在获得高额养老金支付前有足够现金维持一定生活水平的部分高薪职员;④不依靠养老金收入维持生活的员工。

除此之外,许多员工可能更偏好现金支付,如距离退休还遥遥无期的年轻雇员。养老金计划的设计者,应考虑到大多数员工的喜好和选择。企业的不同实际情况,也是制订养老金计划的重要考虑因素。有些企业希望对某些员工支付比计划更高水平的养老金,这就需要设立非合规养老金计划。

非合规养老金计划不需要满足国家的严格法律规定,相应地也不能享受税收优惠。这类养老金计划随意性比较大,可根据企业的不同需求对养老金计划作出不同的规划和设计。

(五)合规和非合规养老金计划的比较

合规养老金计划和非合规养老金计划,在很多方面都有显著差异。

(1)所得税扣除的时间。合规养老金计划是当资金注入养老金计划时,扣除费用来计算所得税;非合规养老金计划则是当养老金支付给雇员时,扣除费用来计算所得税的。

(2)养老金计划内的参与员工。合规养老金计划中至少包括70%的非高薪支付雇员;而非合规养老金计划可能只包括独立合同人或管理人员或高薪雇员,不必遵守70%人数的法律规定。

(3)可撤回养老金的范围规定。合规养老金计划包括了普通员工,适用于有关授予试验的法规,一定要满足5年或3～7年的授予试验。非合规养老金计划只对独立合同人或特定管理人员或高薪雇员设立,养老金将可能随时被全额撤回。

(4)养老金计划的资金收益的税收问题。合规养老金计划的投资收入的累进税可以免除,但当雇员根据其他福利计划的相关规定而得到其他资产时,将一并被征税,不能据此扣除收入所得税。非合规养老金计划的投资收益,将在获得收益的即期就对雇主征税,在实际向雇员分配养老金时对雇员征税,雇主将得到相应的所得税扣除的权利。

(5)人员构成。合规养老金计划包括独立合同人和董事,也包括普通员工;而非合规养老金计划可能只包括独立合同人、董事、特定的管理人员等。

(6)养老金计划对资产负债表的影响。合规养老金计划资金供给充足,计划对企业的资产负债表不会有负面影响;非合规养老金计划对资产负债表的影响可能是负面的。

二、美国的私人养老金计划

(一)一般状况介绍

美国的私人养老金计划建立于1974年,又称为职业养老金计划(Occupational Pension Plan)或雇主养老金计划(Employer Pension Plan)。美国的私人养老金计划基本上是企业自愿建立的,不具有强制性。企业有权不实行私人养老金计划,但在招用人员时必须说明。企业建立私人养老金计划,通常都是由雇员组织(如工会)与雇主集体协商谈判决定的,也有雇员个人与雇主谈判的情况。雇主一旦建立私人养老金计划,则必须覆盖全体雇员。

这一养老金计划又称为“个人账户计划”,是指雇主和雇员共同缴纳一定比例的费用,进入雇员个人的养老金账户。养老金水平取决于缴费年限的长短和缴费数量的多少。对同一雇员来说,雇主和雇员的缴费率是按照一个预期的养老金水平来确定的。若雇员参加私人养老金计划的年龄不同,雇主和雇员的缴费比例可以是相同的,也可以有所差异。

雇主与雇员分担缴费义务的比例,有的计划是1∶1(雇主和雇员各交一半);有的计划是雇主多缴点,雇员少缴点;也有全部由雇主缴,雇员不缴费的情况。总体来看,雇主多缴,雇员少缴或不缴的情况比较多,而没有雇员多缴雇主少缴的情形。

存入雇员个人账户上的私人养老金,既可以用来向人寿保险公司购买人寿保险年金或团体延期给付年金,也可以通过信托基金方式积累起来,由银行、信托公司或个人受托人来管理,投资收入记入参加者的个人账户上,在退休时一次总付账户余额或多次支付。

私人养老金计划是美国养老保险体系的“三大支柱”之一,是劳资双方矛盾斗争妥协的产物。雇主建立私人养老金计划,可以缓解劳资双方的矛盾,有利于吸引和稳定优秀的雇员,同时也确实有利于保障雇员退休后的基本生活。据说,美国相当部分退休人员的收入,大部分来源于私人养老金计划,基本养老金只占其中很少部分,个人储蓄养老保险金的收入微乎其微。

一般来说,私人养老金计划提供的养老金,加上公共养老金计划提供的养老金,可以达到雇员退休前收入的50%～55%,低收入人员则可以达到70%～75%。由于雇员退休时绝大部分已不存在子女教育负担,偿清了住宅抵押贷款,完成了个人储蓄计划,并且支出和税赋相对工作时期大幅减少,私人养老金计划加上社会保障计划提供的养老金,大体上可以保证退休人员的生活不低于退休前的标准。美国的私人养老金计划是劳资两利的,对活跃金融市场,促进经济发展,也发挥了重要作用。

美国的私人养老金计划,数量众多,情况复杂,但从总体上可以划分为缴费确定计划和给付确定计划两种不同的模式。

(二)私人养老金计划的管理和投资运营

据美国劳工部统计,劳工部监督指导着全国大约90万个私人养老金计划,其中约80万个规模很小,人数不超过100人。另据1988年1月的一份报告显示,有29家私人养老金计划的资产超过100亿美元;271家超过10亿美元。截至1987年9月30日,全国最大的100家雇员福利计划,掌握了超过1万亿美元的资产,1000家最大的私人养老金组织,掌握了近1.6万亿美元的资产。如此众多的养老金计划组织和如此庞大的基金,如何进行组织管理和投资运营,是一个非常复杂而又十分重要的问题。

美国的私人养老金计划,并不是由雇主或企业自己管理的,大多数是由雇员代表组织成立一个管理委员会进行管理,并雇用专门的管理人员从事具体的投资运营工作。管理工作包括收缴、存储、投资和支付四个方面。私人养老金计划的基金与企业的资金完全分离,属雇员集体所有(在缴费确定计划中属于雇员个人所有),企业和雇主没有支配权。企业和雇主可以征得雇员代表组织同意后,从基金中借支一部分资金,但最多不能超过基金的10%,且须照付利息。基金的具体管理人员一般属于专门人才,他们是全体雇员(雇员代表组织)的雇员,其报酬由管理委员会视其工作能力和投资收益来决定。

私人养老基金一般委托人寿保险公司、商业银行、信托投资公司或个人受托人作为代理进行投资。选择哪个受托人,由基金管理人员决定。选择的依据是这些投资机构的资信状况。受托人并不保证投资收益和基金积累规模,而由从事咨询的精算师评估基金投资收益和积累规模是否适宜。

基金进入信托投资机构后,投资方向主要有以下几个方面:(1)政府债券和公司债券,一般来说收益较低,但回报率比较稳定,风险小;(2)公司股票;(3)海外投资;(4)房地产业。后三项投资的共同特点是投资风险大,但预期的收益率也较高。

私人养老金计划的基金到底向什么方向投资,一般由基金管理人员决定,投资收益并入基金;实行个人账户的缴费确定计划中,投资方向则由个人选择,投资收益记入个人账户。私人养老金计划一般都实行“基金制”,资金流入一般大于资金流出,养老金是一种长期负债,延期支付,积累起来的资金大部可用于长期投资。

养老基金的投资收益可免缴联邦所得税,投资人对市政建设债券一类的免税证券投资并不感兴趣,主要投资对象是公司股票,其次是公司债券和政府债券。私人养老基金是美国股票市场上最大的投资者之一。私人养老金计划的投资首先注重的是收益性原则,投资收益愈多,企业(雇主)向养老金计划缴费就愈少(缴费确定计划中个人账户余额增加),投资管理人员(投资经理)的报酬也越高。当然,在投资中也会考虑到安全性和变现性的原则。

三、给付确定型计划

(一)给付确定型养老模式

提供一项养老金计划的重要方面,在于决定什么样的计划结构是最优的。为此,需要就一些基本问题作出抉择:养老金计划选择提供的是给付确定型模式还是缴费确定型模式,或混合型养老金计划模式?为了作出正确决策,养老金计划发起人和其他决策人员必须弄清楚:这些养老金计划在筹资、发起人责任、收益保障等方面,都存在哪些差异,在承担投资风险和收益方面有哪些相同。

合规养老金计划在资格要求、资金管理等方面,都应当严格按照国家法律的相关规定设立,从而可以享受一定税收优惠。它是美国目前运用最为广泛的养老金计划。合规养老金计划主要分为给付确定型计划和缴费确定型计划两种。

给付确定型计划保证员工在退休后可以定期收到一定数量的退休收入。通常,养老金是在收益人退休之后开始支付,直到收益人离开人间为止,故养老金计划发起人要承担死亡风险。这就是说,一些收益人可能寿命很长,从而长时期领取养老金。在养老金计划的结构框架上,最为重要的方面就是养老金给付公式、替代率和资金筹措。如果存在遗属权利条款,支付期可能长于收益人的生命期。

(二)给付确定型计划的养老金给付计算

给付确定型计划又称为养老金确定计划,是指缴费并不确定,无论雇员缴费多少,退休时的待遇都是确定的。在养老金确定计划中,不实行个人账户制度。一般雇员不缴费,养老费用全部由雇主负担。雇主缴费多少则取决于经办机构的投资收益状况,如果收益较好,雇主就可以少缴费甚至暂时不缴费;反之,就应多缴费。雇员退休时,按照在该企业工作年限的长短,从经办机构领取相当于其在职期间工资收入一定比例的养老金。这与我国目前仍然实行的退休时按标准工资一定比例计发养老金的办法,有相似之处。

20世纪70年代早期,养老金给付计算的公式,一般用特定雇主手下工作的员工在其整个职业生涯中所得到的平均工资额,乘以工作年限,再乘以养老金收益系数即可得到。如某个职工年平均工资额为25万美元,为雇主已经工作了30年。雇主的养老金收益系数为1.5%,则其养老金收益为每年1.125万美元(这种计算方式假设养老金计划并未与员工的社会保障收入合并)。在70年代末和80年代初,许多雇主转而采用最终工资作为支付标准的收益计算公式,雇主可用职工最后1年的工资水平,也可以用最后3～5年的平均工资水平来决定养老金收益水平。但通货膨胀加剧了养老金收益的变化,因而用30年工资水平均值化的做法开始显示出一定的合理性。

参加给付确定型计划的雇员退休时,领取的养老金待遇,与雇员的工资收入高低有关,与雇员工作年限有关。具体计算公式为:

养老金=若干年的平均工资×系数×工作年限

若干年的平均工资是计发养老金的基数。可以是退休前1年的工资,也可以是退休前2～5年的平均工资,还有的规定为在该企业工作期间收入最高的10年或15年的平均工资。

系数是根据工作年限的长短来确定的。有的计划规定在该企业工作30年及以上的,系数为2%,低于30年的在1.5%左右;有的计划规定凡工作年限超过15年的系数相同。

系数乘以工作年限,构成雇员退休时个人养老金的替代率。一般工作年限在30年以上者,养老金的替代率可达到75%左右。这样,如果加上社会保障计划提供的基本养老金,替代率就显得过高。解决这一问题的普遍做法是采用“抵消法”,即将给付确定型计划中取得的养老金总额,扣除部分社会保障计划所提供的养老金,最高的抵消比例是50%。

假如某雇员参加的私人养老金计划的计发基数为三年的最高平均工资(如50000美元),工作年限为35年,系数为2%,抵消比例为50%,他从给付确定型计划中实际得到的养老金为:

养老金=50000×2%×35-从社会保障计划中得到养老金×50%

假如某雇员退休时从社会保障计划中得到的养老金为每年2万美元。按照上述公式,他能从私人养老金计划中得到养老金的数额为2.5万美元。公共养老金与私人养老金两项之和为4.5万美元。

表9-1　雇员到70岁时其IRA中的基金价值(每年存款2000美元)　(单位:美元)

从表9-1中可以看出,开始存款的时间越早,年收益率越高,可得到的收益相应越大。

现在通用的养老金给付公式是服务年限乘以最后3年的平均工资,再乘以15%。据此计算,一个在工作岗位上服务了30年、最后3年的平均工资为4万美元的员工,每年可得到的养老金收益为1.8万美元。该公式产生了过高的收益水平,有利于长寿者和高工资的员工,从而诱导人们提前退休。然而对于养老金计划发起人而言,这一切都是有成本的,采用最终工资标准的计算公式,极大地增加了养老金计划的风险,增加了工资中通货膨胀部分给发起人带来的风险。若通货膨胀出人意料地高涨——或仅是一种温和但高于预期水平的通货膨胀,这一计算公式也将增强人们期望收益水平将会高于预期水平的心理。为养老金计划筹集的资产,其收益也许可以补偿通货膨胀的影响,但不能抵偿通货膨胀的风险。

给付确定型计划还有其他计算方式,一般适用于非同业公会的员工,对这些员工或多雇主养老金计划,养老金给付公式一般为统一收入基数乘以工作年限。当然,较之于以最终工资水平计算的公式而言,该计算方法可能产生相同的结果,但它取决于统一收入基数的大小。而该基数金额又是雇主同工会谈判的结果。

在给付确定计划中,一般都规定有享受的资格或条件,大部分规定必须工作满10年,也有规定必须满5年或15年的,达不到这一条件的雇员退休时,不享受任何养老金。达到这一条件时,每年享受的养老金数额还有最低限额和最高限额的规定。另外,该计划中的养老金,在雇员退休前不能支取;流动后也不能转移(资格保留,退休后仍按月支付);雇员退休前或退休后死亡的,终止保险关系,不再向其家属提供养老金待遇,但付给死亡雇员家庭一定数额的一次性抚恤金。退休人员死亡后,家属隐瞒不报继续领取养老金,则视为犯罪行为。

(三)替代率标准

在决定养老金计划给付水平的标准时,雇主一般先从确定替代率标准入手。替代率是指养老金收益和社会保障收入对工资的替代程度,它是占最终支付额一定百分比的每年的养老金支付额。替代率的经济意义在于,养老金计划发起人希望员工退休并同意员工的补偿要求时,诱使员工办理退休。同时,发起人也向那些受益于社会保障的员工提供保险,以防保障金的给付减少。

确定替代率时,一般假设员工是在正常的退休年龄退休,职业生涯一般为30～40年。若某个员工的养老金收益为2万美元,其最终工资额预计为4万美元,则建议养老金替代率为50%。这就是说,养老金收益将替代员工目前工资水平的50%。

为了确定合适的替代率,雇主首先要考虑在最有利于自身的同时,该替代率是否会促使员工提前退休;其次,当对员工的现金补偿折现值小于该笔现金对于雇主的贡献价值时,预期50%的替代率是否足以为现在的员工提供足够补偿。如社会保障支付不包括在50%的养老金替代率中,则员工的退休收入将大于最终工资的50%。即50%的替代率加上社会保障待遇水平,将会极大地诱发大家提前退休,并提供更大规模的延期补偿。为了解决这些问题,养老金计划发起人通常会雇佣一些顾问,通过其掌握的数据库信息,告诉委托人其他的养老金计划发起人正在做什么,这种相互比较,有助于揭示员工对雇主提供的工作和技术愿意接受的回报。这将帮助雇主明白现金工资同养老金之间的平衡关系。一些雇主认为社会保障给付是养老金计划的一部分。因而,他们确立了包括社会保障给付在内的替代率目标。

(四)资金筹措

养老金计划可以建立在现收现付制基础之上,也可以通过专门提取部分资产积累,再加上计划发起人未来的缴费,以确保足额支付承诺的收益水平。给付确定型计划所筹基金可能过多(此种情况下,基金数会大于未来所需支付的养老金)、适中或过少。随着时间的推移,积累不足的养老金计划必须通过发起人的额外缴费或投资回报来加以解决。因此,养老金计划的筹资能力可部分地用下列指标来描述:即在特定的时限,养老金计划的融资稳健度和抗风险能力。

一旦养老金计划的目标替代率及对未来工资和预期寿命的估计值得以确定,财务顾问和养老金计划发起人就需要在精算师和财务专家的帮助下,测算出备选的资产配置和投资收益率的预期水平,就能据此推算出如何将现收保费投资于养老金计划,如何将后续年份收取的保险费用来支付其承诺的养老金。如果已投资保费金额加上基金的收益超过需要支付的养老金数额,那么雇主可以降低或取消未来的缴费。但若基金收益低于预期水平,缺口部分则应由雇主补偿。对于给付确定型计划,应该注意的是,即使基金额和未来的投资收益不足以给付养老金,收益人也有权利得到承诺的养老金。在基金收益高时,养老金计划发起人获利,在收益低或规划不佳时则要承担风险。

四、缴费确定型计划

(一)缴费确定型计划的好处

(1)简便灵活,雇主不承担将来提供确定数额养老金的义务,只需按预先测算的养老金数额规定的一定的缴费率缴付。雇主也不承担精算的责任,这项工作可以由人寿保险公司承担。

(2)养老金记入个人账户,对雇员有很强的吸引力。一旦参加者在退休前终止养老金计划(转换工作)时,对其账户余额处置具有广泛的选择权,或者在资金转移到人寿保险公司,或者转移到新雇主的养老金计划,或者继续留在原养老金计划中,到退休时一次性支取。如果雇员在退休前死亡,养老金计划一般会把全部账户余额作为抚恤金付给雇员的家属。

(3)缴费确定计划不必参加养老金计划终止的再保险。也就是说,如果雇主遇到重大的经济困难时,可以随时终止养老金计划,并不承担任何责任。

(二)缴费确定型计划的缺陷

(1)雇员退休时的养老金取决于其个人账户中养老金的数额,参加养老金计划的不同年龄的雇员,退休后得到的养老金水平相差较大。

(2)个人账户中的养老金受投资环境和通货膨胀影响较大,在持续通货膨胀,投资收益不佳的情况下,养老金难以保值增值。

(3)这种养老金计划鼓励雇员在退休时一次性领取养老金,终止养老保险关系。但因为一次性领取数额较大,退休者往往不得不忍受较高的所得税率(最高可达35%左右)。此外,缴费确定计划的养老金与社会保障计划的养老金完全脱钩,容易出现不同人员的养老金替代率畸高或畸低。正因为如此,美国私人养老金采用缴费确定计划模式的越来越少,绝大部分采用给付确定型计划模式。

(三)缴费确定型计划的一般注意事项

在缴费确定型计划中,雇主和员工都为养老金计划缴纳工资额度的一定比例或金额。那么,员工退休时既可一次性获得养老金给付,也可以年金形式获得养老金,直至该计划积累的养老金本利之和全部发放完毕为止。较之给付确定型计划而言,缴费确定型计划没有养老金计算公式,收入替代率是一个非常重要的目标,筹资过程并未受到诸如投资营运和预期寿命的精算估计等因素的直接影响。相比之下,缴费确定型计划收益人却要承担长寿风险。这就是说,收益人退休后的资产有可能因其寿命过长而不够养老之用。

在理论上,提供缴费确定型计划的雇主可以使用某种方法,即首先设定目标替代率,形成一些有关最终工资水平、从业时间和投资收益的估计,据此推算出每年应支付多大金额以达到预设结果。如果投资收益高于预期水平(一般不会总是这样),员工可以得到一次性给付,或是养老金计划的给付,后者将产生大大高于原始预期水平的收入替代率。当然,若基金的投资收益低于预期水平,最终替代率和给付的养老金可能会远低于预期水平。

在一些缴费确定型计划中,雇主为员工配置资产的情况下,就需要对全部养老金计划的收益人群体——即所谓的代表性员工有个界定。因为养老金计划发起人害怕承担因投资失败而引起的责任,某些法律规则的实施会使得这种模式逐渐丧失吸引力。

在许多缴费确定型计划中,通过有选择地将资金投入诸如普通股和固定收入类的资产,或者投入特定的投资基金和某一资产类别的基金,收益人可以参与投资决策。因此,在决定投资基金的风险组合时,收益人能发挥一定的作用。它满足了员工独特的需求与偏好,这一点颇具有吸引力。与此同时,因配置优秀的资产组合需要较高水平的专业知识,也会面临某些风险。

(四)给付确定型、缴费确定型或者混合型养老金计划

给付确定型计划是否比缴费确定型计划更具吸引力,并非一目了然。虽然两项养老金计划中的税赋相差无几,但后者在诸多重要方面都有别于前者。

缴费确定型计划是一种典型的简易模式,因该计划所给出承诺较少,长期性和忠诚意愿较弱。然而,除非筹资成本相当高,否则渴望获得退休收入保障的员工难以辨清缴费确定型计划的诱人之处。一些员工重视岗位流动性和选择性,不愿因此丧失过多的养老金收益,他们将发现缴费确定型计划更为吸引人。一般来讲,从养老金计划发起人的角度来分析,每种计划的诱人之处,对某些员工来说不具有吸引力,反之亦然。养老金计划的发起人和员工,不可能同意某种形式的养老金计划必然优于另一种的说法。

近几年来,缴费确定型计划的数量增加很快,给付确定型计划几乎没有增长。其中一个原因,可能是缴费确定型计划使得《雇员退休收入保障法》的给付管理负担大为减轻,但目前还没有令人信服的实据来支持这种观点。另一个理由是其他因素促使人们转向缴费确定型计划。有数据显示,缴费确定型计划增长的大部分,得益于公司采纳该计划作为给付确定型计划的补充,及一些小单位采纳该计划。最后要注意的是,政府政策对职工流动性不再保持中立,现行政策更倾向于鼓励员工流动。在这种政策背景下,给付确定型计划失去了先前将员工挂在某单位的优势。

给付确定型计划和缴费确定型计划或两者的混合体,是应用最广泛的合规养老金计划。它们在信息和管理上都具有规模效应,都是为退休进行储蓄的有效手段。在财务和员工激励方面,它们有细微或较大差别,并有各自的优点和缺点。某些养老金计划发起人希望员工能较长期地为同一雇主工作,给付确定计划对他们具有吸引力。然而员工可能认为缴费确定型计划的既得收益权和流动性更具有吸引力。类似的是,虽然投资人想通过缴费确定型计划将投资风险转嫁给收益人,员工却偏爱给付确定型计划。这种计划可以抵御通货膨胀的风险和社会保障的不足,以防患于未然,但可能需要频繁地加以改动,以符合每个员工的要求。缴费确定型计划很容易理解和计算其价值,但给付确定型计划却复杂得多。面对这些冲突,混合型计划可以使雇主在接受员工的养老金计划偏好的同时,构建具有吸引力的激励机制,因而具有一定的亲和力。

哪种模式对养老金计划发起人更好呢?这取决于发起人想要做什么,及法律和劳动力市场许可发起人做什么。从员工的角度来考虑,最优的养老金计划取决于员工对待风险的态度函数。

(五)养老金计划选择的实证分析

1995年美国出版的《员工福利研究所机构信息汇总》一书显示,截至1990年,缴费确定型计划已经覆盖了一半以上养老金计划的参与者,占养老金计划总数的80%以上。上述数据证明:缴费确定型计划有取代给付确定型计划之势。在1975年,私营养老金计划28%的资产额是缴费确定型计划,到了1993年,这一比例超过了45%。其他数据也值得认真考虑。如员工的流动性不如15年前强。截至1996年9月30日,美国国内税务署批准的给付确定型计划数,是缴费确定型计划数的4倍。1996年中期,美国私营和公共给付确定型计划的总资产达到4万亿美元左右,而缴费确定型计划的资产仅有1.2万亿美元,其中还包括401(k)计划中的6750亿美元。

在20世纪80年代和90年代早期,各种评论家认为缴费确定型计划将大行其道的看法正受到质疑,至少对私营养老金计划来说是这样的。因征收附加税的缘故,现在返还多余资产变得更加困难,其吸引力也大打折扣。因此,促使给付确定型计划向缴费确定型计划转变的主要动力不复存在。另外,养老金计划发起人对隐含于缴费确定型计划之中的责任有了更加清晰的认识,如果没有达到员工对资产积累的预期值,发起人将被迫补偿其资金缺口。最后,人们对于特定环境下给付确定型计划带给某些雇主的有利条件,有了更为深刻的认识。据说,一些大型公共养老基金正在评估缴费确定型计划的优缺点。所以,养老金计划调整的新浪潮可能将要到来。

不管总的发展趋势如何,私营机构必须选择一种养老金模式,该模式应该是在特定环境中,为达到特定目标所作出的经济有效的选择。决策时需要考虑诸多重要因素,如筹资和投资行为之间的互动性、适当的员工流动水平、专业知识的价值、计划成本、发起人现金流的变化程度。

给付确定型计划并不像当局宣称的那样必然缺乏吸引力。这种年金形式的养老金计划成本虽然较高,但为劳资双方同时受益。公司专业知识、重新调整劳工的选择、通过良好的投资运作来降低总筹资额的潜力,都是一些机构所关注的指标。这些机构应该仔细研究给付确定型计划。那些对上述指标不感兴趣,无力支付费用或现金流高度不确定的机构,应该考虑缴费确定型计划。某些机构发现每种养老金计划都有其优缺点,它们开始考虑近年来得到较快发展的混合型养老金计划。

五、个人储蓄性养老保险

个人储蓄性养老保险是由个人自愿向商业性保险机构投保养老寿险,向商业银行储蓄养老金等,借以在晚年养老金不足使用时,可作为补充养老使用。国家还鼓励开展个人储蓄性养老保险。这一做法相当于美国为职工建立的个人退休基金账户。

职工个人储蓄性养老保险,是我国多层次养老保险体系的第三层次,是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。按国家劳动和社会保障部的解释:“由社会保险机构经办的职工个人储蓄性养老保险,由社会保险主管部门制定具体办法,职工个人根据自己的工资收入情况,按规定缴纳个人储蓄性养老保险费,记入当地社会保险机构在有关银行开设的养老保险个人账户,并应按不低于或高于同期城乡居民储蓄存款利率计息,以提倡和鼓励职工个人参加储蓄性养老保险,所得利息记入个人账户,本息一并归职工个人所有。职工达到法定退休年龄经批准退休后,凭个人账户将储蓄性养老保险金一次总付或分次支付给本人。职工跨地区流动,个人账户的储蓄性养老保险金应随之转移。职工未到退休年龄而死亡,记入个人账户的储蓄性养老保险金应由其指定人或法定继承人继承。”

实行职工个人储蓄性养老保险的目的,在于扩大养老保险经费来源,多渠道筹集养老保险基金,减轻国家和企业的负担;有利于消除长期形成的保险费用完全由国家“包下来”的观念,增强职工的自我保障意识和参与社会保险的主动性;同时也能够促进对社会保险工作实行广泛的群众监督。此类保险形式实质上是一种商业保险。个人储蓄性养老保险可以实行与企业补充养老保险挂钩的办法,以促进和提高职工参与的积极性。

目前在我国还没有专门设置个人养老储蓄,尽管我国目前逾50万亿元的储蓄存款中,几乎有10万亿元是用作养老准备,因此有必要专门开设养老储蓄的专门储种。