美国养老金计划

一、养老金计划确定中的筹资和投资行为

缴费确定型计划和给付确定型计划的显著区别,在于两者的筹资方式不同。顾名思义,如果作出了缴费额的承诺,缴费确定型计划总是完全积累基金,资产价值等于负值。给付确定型计划可能完全积累,也可能非完全积累,雇主必须向缴费确定型计划缴纳事先承诺的保险费。然而,对于给付确定型计划,雇主在计划时期的缴费可以少于精算平衡时的保费,雇主接下来或寄希望于超额的投资收益,或用早期多缴的保费来达到收支平衡。

对于私营的单一雇主和多雇主确定的给付型计划,法律规定了筹资水平和筹资渠道。这既可以保证技术上的一致性,但又产生了一些副作用。《雇员退休收入保障法》的立法宗旨乃是加强私营养老金计划的管理,鼓励筹集更多基金以保证计划的稳健性。但是,对于私营养老金计划来说,因为养老金缴费享有免税待遇,旨在增加收入的国内税务署立法抑制了筹资活动,最近几年,允许筹资的领域几乎没有扩大。就公共养老金计划而言,没有等同于《雇员退休收入保障法》的概念,也就没有关于强制足额筹资的规定,但却有太多的州政府法规和工会协议来管理公共养老金的筹资。

给付确定型计划的筹资水平,受到养老金计划所筹基金投资经营的影响。两种类型养老金计划间的关键区别在于,必须处理好谁承担风险以及养老金的资金来源和投资活动。假如某给付确定型计划的发起人,因投资收益达不到预期水平而必须增加筹资额,为何不转向缴费确定型计划呢?原因就在于给付确定型计划在风险承担和保障方面,比个人更有效率,同时缴费确定型计划隐含了传授员工投资知识的义务,如不这样做,法庭有可能判定由养老金计划发起人承担投资风险。

养老金计划发起人应该在筹资成本和投资绩效之间作出某种选择。某些发起人可能认为通过提供给付确定型计划,能够减少员工养老金的总缴费额,缺口部分则试图通过投资收益来补偿;另一些发起人可能更愿意在整个期间制定较高的缴费标准,通过提供缴费确定型计划将投资风险转嫁给员工。不管发起人持何种态度,他们必须明白员工也会有偏好。没有理由认为员工会对1美元给付确定型计划基金和1美元缴费确定型计划一视同仁看待。如果发起人转向缴费确定型计划,某些员工可能发现投资风险(和死亡风险)负担,要承担投资失败的风险,要求缴费确定型计划筹集更多的基金,进而降低其退休保障程度。

二、养老金计划成本

在选择养老金计划之时,一个需要考虑的重要因素是,在提供养老金收益的同时,雇主将承担融资和其他成本。通常,所选养老金计划的边际成本等于或小于养老金计划发起人和最终持股人/纳税人的边际收益。

(一)行政管理成本

根据哈金斯(Hag Huggins)的研究,一家精算咨询公司为一家大公司(员工超过500人)管理给付确定型计划的成本,要比管理一项缴费确定型计划的成本多1/3,若参加养老金计划的人数减少时,这种成本差距将进一步扩大。当有15个参加者时,缴费确定型计划的行政管理成本,是给付确定型计划的50%。这似乎可以解释为什么缴费确定型计划对于小公司和新成立的公司更具有吸引力。自1990年以来,两者的相对成本没有发生改变。

(二)筹资成本

对于成本的另一个着眼点来自于投资理论。经实践验证的理论告诉我们:人们对于充满风险的投资活动,或多或少都有不同的贴现率。一般而言,人们认为风险较大的投资活动应采用较高的贴现率。从员工的角度考虑,养老金计划是一种投资活动。缴费确定型计划和给付确定型计划的根本不同之处在于,谁承担投资失败的风险和未来退休基金积累不足的风险。面对二者的选择,员工应将给付确定型计划视作风险较小的养老金计划。因此,评估其价值时应采用较低的贴现率,这意味着发起人如能以较低成本提供优质的投资管理(因为单个员工无法得到规模经济,并且员工获得积累知识的成本可能很高),给付确定型计划可能比缴费确定型计划更有成本优势。换而言之,提供缴费确定型计划的雇主可能不得不制定较高的缴费率,以弥补由于附加风险而带来的风险溢价。对于有较高现值的给付确定型计划,发起人和员工必须达成共识,即发起人要有长远的战略眼光,信誉卓著,且员工流动率低。

(三)给付确定型计划中的选择

获得收益是产生成本的行为过程的结果。在收益范围内,必须对全部成本加以评估,虽然给付确定型计划的行政管理成本较高,但为发起人提供了多种有价值的选择。如给付确定型计划为养老金计划发起人提供了一些思路,以及管理养老金计划中员工的人口状况,发起人可以经常调整建立在某种特定目的基础之上的养老金给付公式,以鼓励提前退休。如增加在职受益以补偿意外的通货膨胀水平;也可以用养老金计划奖励那些高素质或高效率的员工。如果这些员工的养老金贴现率较低,他们就会看到给付确定型计划中的负担,是对其优秀表现所作出的经济奖励。若所筹资产的投资表现上乘,雇主也可能使用给付确定型计划筹集退休后的收益。这些选择对于补偿日益突出的养老金成本问题,可能极有价值。

(四)发起人现金流的变化

彼特森(Peterson)对于养老金计划的选择,提供了一个新颖的视角。他证明现金流对具有高度不稳定性的公司而言,通过选择缴费确定型计划可能会降低其经营的杠杆作用(收入变化以及变动成本和固定成本的变化导致经营现金流的变动);缴费确定型计划是同利润而非工资联系的。由于上述原因,养老金计划必须被设计成一项利润分享计划。在该计划中,缴费额是利润额的百分比,没有利润就不存在缴费。可通过调整缴费额来弥补现金流的变化。当利润高时,缴费额也高;利润低时,缴费额也低。

三、养老金计划确定中的雇主与员工

(一)员工流动性

如前所述,给付确定型计划因受到雇主提供最终工资计划的流行趋势的影响,目前负担沉重。这就是说,养老金水平实际上同员工从业早期的工资无关,而同最后工资水平高度相关。该养老金计划不鼓励劳动力流动,同时,为了实现较高的最后工资水平,员工要为同一个雇主长期努力工作。员工可得到工资和建立在高工资基础之上的养老金收益两次回报。但这些承诺因增加了离职成本,从而降低了对新员工的吸引力。

设想某员工在职业生涯中转换了新的工作,并希望在老年时得到10%的年支付率。他愿意使用不变的养老金给付公式。考虑到高工资的优势,他继续采用统一的工资比率增长额来计算给付额的新工作,其薪水如能高于原工资额的3%,就可以留给员工大致相同的收益现值。这就是说,高于原工资额3%的部分,将补偿员工从第一个工作退出时所交养老金收益撤离费的损失,这其中没有考虑新工作的非现金净收益。

既得受益权要求是流动性的另一方面,它意味着某职工在获得全部养老金收益前必须在企业中工作若干年。1975年之前,一些公司的规定工作期为28年甚至于更长。《雇员退休收入保障法》要求每个具备全日制资格的职工,必须在15年后才能拥有养老金收益的全部权利,随后法律调整为5年享有期或7年分级享有期。该法律适用于私营给付确定型计划,也适用于私营缴费确定型计划,没有针对公共养老金计划投资的全国性立法。既得受益权要求差别较大,它们可能更多地取决于州立法和工会协议。

在给付确定型计划中,如果职工在获得全部既得受益之前跳槽,或者雇主有意识开除该职工,他们就将失去全部或部分养老金收益。既得受益权要求也倾向于制止员工在既得受益权期内转换工作。从养老金计划发起人的角度来讲,既得受益权的要求可能是有利的。这要求人员流动由相关替代雇佣率和培训成本都保持较低水平。同时,如员工工作的年限少于雇主要求的年限,雇主可以依照既得受益权要求重新取回承诺的养老金缴费。另外,既得受益权要求允许解雇不满意的临时工而不必对其担负长期义务。从雇主的角度讲,既得受益权有助于留住雇主想留下的员工,同时也给予雇主很大的权限,如在低素质员工获得养老金受益权之前将其开除等。

缴费确定型计划经常但并非总是会立即拥有既得受益权,尽管在雇佣期的前3年可能不缴费,并且常常与为某个雇主服务的年限和员工的年龄无关。这对雇主是不利的,该养老金计划并不能阻止高素质员工的跳槽,这种流动性对员工来说却极具吸引力。

(二)雇主专业知识

虽然没有明确的理论或无可辩驳的实证研究,表明为何一种养老金计划比另一种养老金计划更受人青睐。但某些人认为,在作出选择之前必须处理好由养老金计划发起人决定的特定人力资本的数量,这种处理方式是最优的或者是更易于接受的。如大学教授大多数都参加了缴费确定型计划,教授所做的工作几乎不需要雇主运用特定的人力资本。就教学和科研工作而言,复杂知识并非必要,实际上教授必要的教学和科研技术在任何大学都被认为具有较大价值。大学一般没有理由设立一项旨在奖励长期服务或大量投资于机构专业技术的养老金计划。

许多公共和私营机构的确需要员工拥有大量的专业知识,以便于作出正确决定。这种机构能够奖励那些工作年限长的员工。这些机构通过设计具有撤销条款的确定型养老金计划,从而大量投资于雇主专业人力资本的构建。养老金计划中的撤款负担,旨在减少人员流动率,使雇主更经济地寻找替代员工并支付培训成本,而非对于员工转换工作的惩罚。

根据杰士曼和斯泰梅尔的说法,没有证据表明近些年经济生活中职业界限模糊的现象,可以解释相当比例的养老金计划采用缴费确定型计划的趋势。这一证据同下述规定相符合,即随着制造业增长的下降,减少鼓励员工构建雇主专业人力资本的养老金计划。

四、混合型养老金计划

在缴费确定型计划和给付确定型计划之间作出抉择并非容易。许多情形下,进退维谷的境地使养老金计划发起人无法作出抉择。如果可以避免这种两难困境,人们就可以作出更好的选择。为了摆脱这些困境,对于传统的给付确定型计划/缴费确定型计划结构而言,具有选择性的养老金计划结构业已出现。它们包括联合计划(两种基本形式的联合)、现金余额计划、养老金权益计划和目标收益计划。

(一)联合计划

博迪(Bodie)、马科斯(Marcus)和莫顿(Merton)等人,深入分析了给付确定型计划和缴费确定型计划,但没有发现哪种模式更为人们偏爱。他们认为根据劳资双方的偏好,一种混合的“最低计划”也许会占有重要地位。该计划包括一项依据规定养老金给付公式计算出的最低退休收入保障,最低保障之外由缴费确定型计划加以补充。许多雇主已经采纳该模式,同时,缴费确定型计划也属于401(k)条款类型。从某种程度上来说,给付确定型计划为雇主提供了某些特别机会,以便产生具有内在吸引力的激励(如用撤离费增加离去的成本),提供给员工分担风险的收益。补充部分(指缴费确定型计划部分)为雇主减少了投资风险,同时,也使员工感受到了规格统一、便于转移的好处。当然,由于最低保障部分和补充部分都享有税收减免的优势,二者均有吸引力。

回顾前面讨论的养老金计划组织结构的重要性。大多数机构介于支持缴费确定型计划(如教授学者)和支持给付确定型计划(如专业技术人员)之间。因此,兼有二者特性的联合计划,对于许多发起人来讲更有意义。作出决定的关键,在于养老金计划组织结构资本规模的比重。简单的规则是:如果养老金计划组织结构资本很重要,给付确定型计划在联合计划中的比重应大一些,反之,缴费确定型计划的比重应更大一些。

(二)现金余额计划

1984年,美洲银行公司建立了第一个现金余额计划(CBP)。近些年,该计划开始成为养老金发起人模式选择的重点对象。大约200个给付确定型计划转向了现金余额计划。尽管现在选择这种养老金计划的人数并不多,但该计划确有一些引人瞩目的特征。

就私营雇主而言,现金余额计划遵守《雇员退休收入保障法》筹资条例的规定,并且由养老金收益保证公司承保。现金余额计划是一种给付确定型计划,还具有一些使缴费确定型计划具有吸引力的特征。现金余额计划中的收益产生方式类似于缴费确定型计划,一般采取一次性支付的形式,收益价值根据账户余额大小而定。资产被聚积起来,雇主承担投资风险。另外,类似于给付确定型计划,调整现金余额计划可以诱发提前退休,和缴费确定型计划一样,个人长寿风险由员工承担(除非退休时雇主提供终身年金或是员工用收入购买终身年金)。现金余额计划是可转移的,它允许被授权的员工在离开工作机构时取走产生的收益。该养老金计划账户积累的缴费额和利息额同所支付的收益直接相关,便于员工理解。

为了弄清楚现金余额计划如何运作,让我们举例说明。某员工参加某发起人的养老金计划已达10年之久,其年收入为4万美元,发起人将员工预期工资的一定百分比存入参加者账户,存款根据工作年限的不同可能有所变化。假设该员工每年账户内的存款额为其薪水的5%,根据一些可预测的市场指数或利率进行计算的利息额也计入该账户。如果指数是长期国库券利率,并且国库券年收益率为7%,则账户内存款产生的利息为存款余额的7%。还可以进一步假设,该员工在第11年初的账户余额为8000美元,第11年末,按照前面作出的国库券利率假设和缴费假设,该员工的账户将增加2560美元(2000美元是5%的缴入存款,560美元是按7%孳生的利息),账户内的现金价值达到10560美元。如果该员工此时离开该机构,账户余额将一次性返还。

和传统的给付确定型计划不同,现金余额计划不能很容易地收取撤离费,利息存款部分造成贫穷人员得到的远多于其应该得到的。此外,因养老金计划赖以支持的投资资产可能少于缴费和存款利息的价值,还存在投资风险。然而,如发起人的投资资产价值大于总账户存款额,发起人就可以获利。现金余额计划可以和最低收益水平、401(k)计划、匹配计划和利润分享计划配合使用。存款可以与最后平均工资额/服务年限公式相联系,为发起人提供收取撤离费的机会。现金余额计划的最终收益在支付时一般高于传统的给付确定型计划。因此,对那些具有较高员工流动率的机构而言,现金余额计划的成本要高于传统的给付确定型计划。然而,后者较低的未来退休收益水平,至少部分抵消了成本的差异。根据博瑞纳(Brenner)的说法,未来退休的低收益水平的重要性,尤其为那些退休负担较重的机构所欣赏。

现金余额计划也影响到计划管理的其他方面。一次性支付所带来的额外流动资产需求,可能造成发起人将所持基金的大部分,投资于短期货币市场和债券之类的生息证券,进一步降低了资产收益率,并可能增加未来的缴费额度。现金余额计划没有贷款、自我指导投资选择之类的项目,其行政管理成本比缴费确定型计划低。

(三)养老金权益计划

可替代现金余额计划的一种混合型计划,是由瓦特(Watt)所描述的养老金权益计划(PEP)。养老金权益计划由RJRN公司在1993年首次使用,它根据年龄和最后平均工资水平等因素确定收益水平,这样做可以解决现金余额计划的部分缺点。

为了解养老金权益计划的运作机制,我们可以考察IBM公司在1998年采用的养老金权益计划,收益水平由根据年龄变化的基本点数来决定。一个29岁以下(含29岁)的员工每年可得到7个点,而45岁以上(含45岁)的员工每年可得到16个点。退休时,积累的全部点数之和(有上限)乘以最后5年工资额的平均数,再将乘积转换为养老金给付额、年龄和最后工资权重的双重影响,使得该养老金计划比现金余额计划更能吸引中年员工,在奖励快速升迁的员工方面具有更高效率。

(四)目标收益计划

目标收益计划(TBP)是一种旨在复制给付确定型计划结构的缴费确定型计划。目标收益可以是特定的美元账户,也可以是一定比例的工资。从表面来看,目标收益计划似乎是一种合法的给付确定型计划,但却要遵守缴费确定型计划规则。该养老金计划直接确定收益人的目标给付水平,使参加者的养老金计划在概念上类似于给付确定型计划,然而发起人又得到了一些同缴费确定型计划相协调的灵活性的好处。

缴费同年龄无关,并且收益的产生类似于给付确定型计划。年缴费额根据成本精算方法和利率、死亡率精算假设加以确定。养老金计划参加者有单独缴费和投资收入账户,实际收益由养老金计划参加者退出时账户的实际金额决定。因实际投资收益可能高于或低于计算年缴费额时所假设的利率水平,所以,养老金计划参加者实际收益可能高于或低于目标收益。此外,正如在缴费确定型计划中经常出现的情况那样,如果收益人不用个人收入购买终身养老金,他们就要承担长寿风险。

对于那些想提供有利于高薪员工的养老金收益,并保持低管理成本的小公司,目标收益养老金计划非常具有吸引力。就某些公司而言,员工的年龄越大,对公司的贡献就越大,目标收益计划对这些公司也有吸引力。因此,目标收益计划在吸引中年员工方面很有用。目标收益计划的不利之处,在于其非歧视性法规过于复杂。虽然发起人可以运用相关安全保护法规,但设计目标使得收益计划的法规正在受到挑战。

(五)养老金计划选择

养老金计划并不存在于真空中,它是企业及其他机构一揽子补偿计划的组成部分。因此,必须包括发起人希望施加影响的所有员工。当然,其他契约形式可能更加高效,但无论发起人的意愿偏好如何,劳动力市场将会限制发起人的养老金选择。

在评估备选计划的结构时,公平问题值得思考。某些人声称缴费确定型计划主要强调公平性。因此,在员工跳槽时,该养老金计划并没有处罚他们。尽管缴费确定型计划允许大规模的劳动力流动,但并不能据此认为它对所有的相关者都是公平的。当人们思考以劳资双方契约性质出现的养老金计划的作用时,对社会政策中某些特定成分的偏好,往往会掩盖事物的本质部分。员工用自己的人力资本同那些希望员工拥有技术知识的雇主相交换,以获得工资和退休金。在市场经济中,公平取决于劳资双方之间的讨价还价,将死亡风险和投资风险转嫁给员工公平吗?从雇主那里得到有价值的期权,却不必付出任何回报是否公平?发起人不能陷入过分简单化、天真的“公平”中。吸引、激励和嘉奖优秀员工的过程相当复杂,以至于限制劳资双方选择范围的法规有可能增加公平,也有可能减少公平。