好企业要有好目标

好企业要有好目标

企业每到年底做工作总结的时候，经常会出现这样一种情况：各部门年初已经明确了目标，也制定了年度工作计划，但一年过去了，好像大家的工作情况和上一年没什么两样，目标早不知跑哪儿去了。

之所以出现这样的情况，一个非常主要的原因是，开始的时候，目标就没定好，甚至在定目标的时候，就已经注定目标是完不成的。要知道：有目标不等于有好目标。

任何企业都希望自己定的目标是个好目标，能充分利用企业现有的资源获得最好的发展，但是在如何得到一个“好目标”上，企业经常会犯各种各样的错误：

管理者把自己的目标当成是企业的目标

很多企业不是没目标，问题是：这个目标往往是管理者的目标，而不是企业的目标。很多管理者把自己的个人目标和企业的发展目标搞混了，管理者的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系的，但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致。比如，有的管理者为了满足自己的虚荣心，希望自己的企业规模越大越好，于是不计成本地兼并、扩张，这对企业的发展是非常危险的。

目标总是变来变去

曾听到有人很形象地比喻他们的管理者：“我们管理者的目标是一个移动靶，他给了我们一个目标，我们刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。”有些经理还说：“现在不仅是移动靶，简直是飞靶，我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点儿准备，但我们管理者的目标变化一点轨迹都没有，这靶你说怎么打？”

目标十分模糊

最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额增长到多少多少，利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。这种不具体的目标完全是一种口号式的目标，无法具体指导企业的工作。

另外一种情况就是只注重定量的目标，定性的目标却很模糊。而事实上，应该特别强调定性的目标。在企业里面，大家关注最多的是定量目标。企业在制定目标的时候，定量目标大家一般都能写得不错，但定性的目标呢，大部分都写不好。

比较明确的销售部门，也往往是只注重销售额、费用等这些定量目标，而像营销管理水平的提高、员工的职业生涯规划、营销培训体系建设等等定性目标，基本没有研究过。

为什么一定要有这类定性目标？因为如果销售经理只是为了完成一个所谓的定量目标，他有可能会透支公司的所有资源来完成。公司给他定了一个7000万元的销售额目标，为了拿到奖金，他也许不管透支公司多少资源，比如人员加班加点、对大客户竭泽而渔。结果可能是：今年大家没有时间接受培训，明年可能整体能力就差了；今年只顾冲销量，营销管理也顾不上标准化、流程化，结果几个重要员工离职就可能造成一大片市场的丢失……很多管理者意识不到这种透支资源的后果，以为今年的任务完成了就是万事大吉。

不关注目标的结果

目标进行得怎么样，有没有及时进行修正和评估。在这种情况下，经理们就完全按照自己的想法做事情。很多企业里面，前面定了目标以后，后期到底做了什么，是不是按照这个目标来走，到最后是不是达到了目标也没有人管，完全没有工作追踪。这样一来，作为执行层的经理来讲，对目标实际上是不认同的，或者说是根本没有认真去推进。

那么，什么样的目标是好目标呢，好目标有如下这样一些特征

与高层一致

职业经理设定的授权目标应该与高层保持一致。员工不可能与高层同步理解企业的目标，也没有理由要求员工在拿着员工级别工资的情况下，却有着与高层一致的迅速理解或执行的积极性。因此，沟通是很重要的，即使你已知员工已很好地理解了你的意图，你还是要多进行沟通。然后，在这个基础上才能谈到你的薪酬制度对他的促进作用，从而由此产生企业的绩效与员工的敬业度。

SMART原则

对于职业经理来说，没有明确的授权目标就无法考核员工。制定目标看似件简单的事情，每个人几乎都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理就必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：

（1）目标必须是具体的。这是指目标必须是清晰的，可产生行为导向的。比如，“我要成为一个优秀的人才”就不是一个具体的目标，但“我要获得今年的最佳员工奖”就算得上是一个相对具体的目标了。

（2）目标必须是可以衡量的。这是指目标必须用指标量化表达。比如上面这个“我要获得今年的最佳员工奖”目标，它就对应着许多量化的指标——出勤、业务量等。

（3）目标必须是可以达到的。这里“可达到的”有两层意思：一是目标应该在能力范围内，二是目标应该有一定的难度。一般人在这点上往往只注意前者，其实后者也相当重要。目标经常达不到的确会让人沮丧，但太容易达到的目标也会让人失去斗志。

（4）目标必须和其他目标具有相关性。这里的“相关性”是指与现实生活相关，而不是简单的“白日梦”。

（5）目标必须具有明确的截止期限。“基于时间”就更容易理解了，它是指目标必须确定完成的日期。在这一点上，不但要确定最终目标的完成时间，还要设立多个小时间段上的“时间里程碑”，以便进行工作进度的监控。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定目标的过程也是你的能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

具有挑战性

挑战性，是指所提出的目标必须是经过相当的努力才能实现的目标，而不是轻轻松松就能实现的目标。所实现的目标必须具有挑战性。如果你所提出的目标是员工已经习以为常的事情，已经实施了数十年的东西，那你就很难再调动起员工的激情。一个好的管理者应该不断提出一些具有挑战性的目标，不仅是对自己，也是对员工和你的上司。

一说来，目标应该具有挑战性，能激发起人们为实现愿望而努力的激情。这是你在授权任务时要注意的一点。然而，下列关于动机的调查结果可能会让你感到意外。

你可能以为，当人们面临最艰难的挑战时，他们会有最佳表现，而且会从成功中得到最大的满足。换句话说，就是挑战越大，满足会越多。很多人都是这么认为的。然而，哈佛大学的心理学家大卫·麦克可拉兰德发现，员工中最优秀的人（占员工总数的10%～20%）面临中等程度的挑战时，也就是说，当他们估计有一半的成功机会时，表现最佳。他们不喜欢特别艰难的挑战，或者是那种根本无法测试他们能力的挑战。他们喜欢能给他们一些压力的目标，但压力不要太大。

作为管理者，最重要的一个问题也许是“你要实现什么目标？”如果你对自己要实现的目标还不清楚，你将永远不可能成为管理者。如果不明白这一点，你将不知路向何方。最后，你必须相信自己能够找到一个好的目标，并相信总有办法能实现它。好的管理者应能够超越竞争者，面对所有的挑战。其实在迎接这些挑战时，并没有什么奇特的东西，只不过是将一些普通常识和原理运用到实践中去。明确了自己的目标，并通过授权，借助外力并努力去实现它，你就能成为一名出色的管理者。