舍弃“盲碌”的风格，功劳比苦劳有含金量

48　舍弃“盲碌”的风格，功劳比苦劳有含金量

古罗马曾有下面一则故事：

哈德良大帝曾经碰到过这样一个问题。

他手下有一位将军，跟随自己长年征战。

有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便对大帝说：“我应该升到更重要的领导岗位，因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”

哈德良大帝是一个对人才有着高明判断力的人，他认为这位将军的能力离担任重要的领导岗位还有一段距离。

于是，他随意指着拴在周围的战马说：“亲爱的将军，好好看看这些马匹，它们至少参加过20次战役，可它们仍然还是马。”

这个故事给你什么启示？其实工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳，而老板所看重的也是功劳带来的效益，而非因有苦劳主动邀功。职场中，经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。有些人所自诩的10年业界经验，不过是1年经验的10次重复罢了。年复一年地重复一种工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已阻碍了自己的成长，扼杀了想象力与创造力。正所谓劳苦未必功高，只有功劳才能解决工作中遇到的实际问题。

企业里，很多员工总是唯命是从，从来不主动解决问题，大多数与“没有功劳，也有苦劳”的旧观念分不开。他们看起来总在埋头苦干，在“穷忙”，但忙了半天却连自己都不知道在忙什么，也忙不出任何结果，只能用一句“我干了分内的事”来为自己找回面子。

现代企业越来越讲究效率和效益，企业要想生存发展，关键要树立“结果是意识”的理念，以实现结果为工作最终也是唯一的目标。对于这种环境下的员工来说，只有能够解决实际问题的功劳才更有含金量，老板也是普遍重视有杰出绩效的员工，“没有功劳，也有苦劳”的评价标准早已经成为过去时。

老张经过数十年的努力，终于从一名普通的财务人员坐上了财务总监的位子，享受着优厚的待遇。老张是老员工，论资历在公司很少有人能与他相比，这也养成了他居功自傲的毛病。

后来，公司陆续进了一批新人，财务部也进了一个名牌财经大学的毕业生。为了让新员工尽快适应工作岗位，公司领导要求老员工要尽量帮助新人。身为财务部的负责人，老张也口口声声说要多帮助这位新来的员工。

很快，老张就感到了一种压力。因为这个新员工工作能力很强，除了懂财务、营销、外语和电脑，还曾经获得全国珠算比赛的大奖，这让老张产生了莫名的恐慌。

别说帮助别人，自己有时还得向这位新员工请教一些问题。经过一番考虑，老张下定决心对他实施“全面遏制”政策：处处为他设置障碍，尽量不让他接触核心业务，甚至连电脑也不让他碰。

可是这并没有难倒这位新员工，经他手的账目照样做得漂漂亮亮。几年来，新员工忍辱负重，工作上一丝不苟，精益求精，想抹杀都抹杀不了。相反，老张自己做的一些账目却频频出错。

深思熟虑后，公司领导决定由新员工担任公司财务总监，老张负责内务。

十几年的老员工难道抵不过几年的新兵？其实不是，老板看中的是个人的功劳以及由功劳带来的业绩。如果你是老板，难道你不喜欢能为你带来效益的员工却非要眷顾低头干事没有结果的人吗？这个职场故事在企业中屡见不鲜，对于现代企业来说，看中功劳是企业生存目的所在。

联想集团的核心理念之一，就是“不重视过程重结果，不重苦劳重功劳”。这个理念，是在公司成立半年后开始提出的。当时，联想刚刚创业，大家都有为工作拼命的干劲和热情，但光有干劲和热情，并不能保证财富的增加和事业的成功。公司资金并不多，如果没用好，出了问题，有可能夭折、破产。所以，公司不再强调服从、勤奋、忙碌，而是强调货真价实的绩效，强调解决真正的问题。正是在这种理念的感召下，仅仅12年间，这家由几个下海知识分子组成的公司成长为国内外知名的大企业。

美国汽车业巨擘福特，也是一个效率的倡导者。他被誉为“把美国带到流水线上的人”，是一个酷爱效率的天才，他对绩效、结果的高标准要求，早已在业内传为美谈。他总是对手下们说：“工作一定要有更高的结果，工作一定要有更高的效率。”

要提高效率，就必须找出那些阻碍效率提高的问题，并彻底地把它们消灭。一个多世纪前，一位年轻人通过一件小事深刻地体会到，从平凡单调的服从性工作中也能创造绩效，建立大功劳，只要你发现了问题的所在并去解决它。

那时的美国，正兴起一股石油开采热，一个雄心勃勃的小伙子，也来到了采油区。开始，他只找到一份简单枯燥的工作，这份工作只要服从命令、重复操作就行了，连小孩子都能胜任，这就是巡视并确认石油罐盖有没有焊接好。

当石油罐从输送带移动至旋转台上时，焊接剂便自动滴下，沿着盖子转一圈，作业就算结束。他每天如此，反复好几百次地注视着这种作业。他觉得很不平衡，于是，去找主管要求换工作。

没料到，主管听完他的话，只冷冷地回答了一句：“你要么好好干，要么另谋出路！”

那一瞬间，他涨红了脸，真想辞职不干了。但考虑到一时也找不到更好的工作，于是，他只好忍气吞声回到了原来的工作岗位上。

就在这时，他突然有了一个想法：既然平时一向认为自己很有创造性，为什么不从这平凡的工作做起呢？尝试解决一下工作中的问题。

他对自己的工作进行了细致的研究，发现了一个大问题：罐子每旋转一次，焊接机滴落39滴焊接剂，而实际只需38滴就够了。经过反复试验，他终于试制出一种“38滴”焊接机，并推荐给公司。

可别小看这一滴焊接剂，它给公司带来了数量可观的新利润。

这位年轻人，就是美国著名的石油大王洛克菲勒。

相比之下，当今企业中，却有很多无用的“忙人”，他们每天“忙忙碌碌”地上班，“踏踏实实”地工作，不惹麻烦，不出乱子。然而，在不知不觉中，工作早已在他们那里成了一团僵局，问题也不知到底积压了多少。在他们“忙碌”的表象之下，问题被掩盖了，成了时刻都会爆发的火山。这样的“勤恳”，只不过是种假象，没有实质的内容。

事实上，工作时间长并不一定与业绩成正比。老板最看重的是工作的质量，员工能给他带来多少利润或节省多少花费，至于你要花多少时间做到这是你自己的事。很多人似乎永远不明白这一点，尽管他的工作内容塞得很满，可是里面有一大堆不重要的事情，根本无法令老板满意。换句话说，他的精力消磨在很多琐事上，对正事却失去了敏锐的感觉且显得很不在意。

想要有良好的工作心态，首先要有讲求绩效的工作观：不要苦干，要实干；不要徒劳的忙碌，要使问题得到解决。俗话说：革命不分先后，功劳却分大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，却跟不上企业发展步伐的员工。

身在职场的人或即将进入职场的毕业生们，都必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是现代组织的生存法则。试想一下，如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，才有可能被委以重任，成为组织不可或缺的人。

在一家企业，有一名保洁女工，不懂任何技术，平日里只是一个为大家搞好卫生的默默无闻的不起眼的人。

有一天她居然跟大家说，她把工厂里的一台出了故障的进口设备给修理好了！大家将信将疑，追问之下，她才满怀自豪地说，是她把自己懂得修理这类进口设备的表弟找来帮忙修好的。她流露出来的成就感，仿佛比自己亲自动手解决了问题的感觉还要好！

有人对她说：“你的精神可嘉，但那也不能算是你自己修好的呀。”

她反问：“问题是由我来解决的，如果不是我要表弟过来帮忙，他自己怎么会跑来修理？机器会自己好起来吗？这不就等于是我做的吗？”

正当大家在暗中嘲笑她如此不可理喻时，老板到了。

当他听了大家的讨论后，却对那位保洁女工大加赞许：“她说得有道理。并不是非要亲自动手才算是自己的功劳，只要结果是因她而得来的，就应该算是她的成绩！所以，我认为她说得很对，值得嘉奖！而且我号召所有的员工都向她学习，因为这是一种做事的方法和态度！成功企业都提倡‘功劳重于苦劳，结果重于过程’，所以，我们一定要学会如何更节省成本地获得好结果。”

这位保洁女工做了那么久的脏活、累活，可是没人注意她；她只是费了口舌要表弟修好了设备却得到老板的肯定。当今社会，绝大多数企业都是以绩论功，以功论酬，不关注过程，只在乎结果，谁能为企业带来效益，谁就是英雄。

海尔集团OEC管理法总结起来可以用五句话概括：总账不漏项、事事有人管、人人都有事、管事凭效率、管人凭考核。“管事凭效率”就体现了肯定功劳，不认苦劳，更不认疲劳。海尔要求全体员工每天必须进步一点点。在行业竞争策略上要求一定要比对方快一步，如不能快一步，快半步也行，员工每天必须有进步。只有承认功劳才会有进步，承认苦劳的后果只能是退步。

在海尔，“无功便是过”。海尔有一个定额淘汰制度，就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。这在某种意义上说比较残酷，但对企业长远发展还是有好处的。企业的各项工作必须看到效果，没有效果的工作至少是对人力和时间的浪费，当然还可能有资金和其他的浪费。没有效果的苦劳，对于企业又有什么益处呢？

在没有功劳的时候，强调苦劳毫无意义。苦劳只是一个循序渐进的过程，而功劳才是业绩的具体表现。在市场经济条件下，文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，没有功劳，一切都将是空谈。

试想，一个公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，无从盈利，企业将如何生存？所以，功劳比苦劳更有含金量。抓住这个不变的法则，才能在职场中游刃有余。

获得120分做事结果的秘诀

1．别再抱着“没有功劳也有苦劳”的陈旧观念了，苦劳再苦也只是一个过程，只有功劳才能获得老板想要的效益。

2．没有功劳就没资格谈苦劳。

3．讲究工作方法，追求工作效率，“苦劳”的同时追求贡献追求“功劳”，才能干出一番事业。