企业成败在于员工素质

企业成败在于员工素质

企业的人力资产，尽管没有在资产负债表上显示出来，但它们是同公司的其他资产，如技术、资金、原材料等同样重要的资产。在其他资源相同的情况下，正是因为拥有独具创造力的人力资产使企业走在所在行业的领先地位。

像IBM公司、3M公司、麦当劳公司等，由于较早就开始重视人在企业中的作用，已经采取各种办法改善组织与员工之间的关系，从而确保了公司近期和远期都取得卓越的成绩，并为员工们提供了经济上和心理上的优厚报酬，同时还支持了社会的福利事业。这些公司被认为是理想的工作场所，因为他们注重推行各种人力资源规划，以此吸引和留住有才能的人，并激励他们干好工作。这三家公司由此也都成了所在行业的领先者。这些公司的实践表明，将建立有效的人力资源管理体制作为公司的首要问题来抓，这样做是有充足经济理由的。

随时注意提高企业员工的素质，更新他们的知识，改变他们的知识结构，这样做要比招纳新员工更有效，能使企业永葆活力。

美国惠普电子仪器公司在吸收人才、智力投资方面，总是具有高瞻远瞩、重才惜才的特点。

他们同斯坦福大学约定，公司的管理干部和技术干部可以到大学随时旁听有关专业课程，以此来更新员工的知识。

他们规定，公司的大部分职工每周必须至少拿出20个小时学习业务知识。每年，惠普公司有25%的职工可参加各种培训学习、深造。公司培养人才所花的资金占销售额的1%。此外，公司有700余名专职研究人员。

惠普公司的决策者认为：“人才就是资本”，“人才就是金钱”，“知识就是财富”。

20世纪80年代以来HRM（人力资源管理，Human Resource Management）课程发展成为一门经营热门课程，在哈佛商学院也不例外。然而，对于管理人员来说，HRM是一项很困难的任务。像任何决策一样，得与失的权衡总是需要的，但HRM中要做出这种权衡更加困难，因为其决策的结果，往往会引起组织成员强烈的感触和争论。

哈佛商学院教导学生们，当他们准备HRM问题时，应当首先分析当前的条件与环境，并确定人力资源管理的目标。

美国通用汽车公司总裁斯隆曾说过这样一句话：“把我的资产拿走吧，但是要把我公司的人才留下，5年后，我将使拿走的一切失而复得。”