高校这架机器

摘要：高校管理改革的成败，关系到科教兴国历史使命的能否实现。

为此，应当及时转变教育观念，切实加强领导，优化教学评估。

要特别强调科研先行，激励科研创新，并且大力培养青年教师，大胆起用年轻干部；在充分发扬民主的基础上，严格科学管理，培植良性的校园文化。

关键词：高校改革／加强领导／科研创新／发扬民主／科学管理

在新世纪的开端，我们来谈高等学校的管理体制改革，必须正视这样的现实：我们面对着百年一遇的大好机遇，更面临着十分严峻的挑战。目前，以“共建、调整、合作、合并”为主要形式的高等教育管理体制改革已取得了一定进展，初步打破了计划经济体制下条块分割、低水平重复办学的局面。同时，我们应当清醒地看到，在全球变化加剧的态势下，科学技术和综合国力的竞争把民族创新能力的重要性提到了前所未有的高度。我国高校，尤其是重点高校肩负着培养和造就一大批能够参与国际竞争的高层次创新人才的艰巨任务。高校改革的成败直接关系到能否为科教兴国提供足够的人才支持和知识贡献，关系到能否实现21世纪中华民族伟大复兴的历史使命。

但是，高教改革的历史和现状不容乐观。建国以来的历次高教改革未能正确处理好高校归属、办学规模、发展速度、教育结构与实际效应的关系，造成了盲目攀升、轻易分合、大起大落的现象，而高校内部的改革更是积重难返，众说纷纭，结果往往是机关算尽，聪明反被聪明误。有人甚至喟叹高校比国有企业还国有企业，是“计划体制最后一个顽固堡垒”，因此对困难重重的高校内部体制改革失去了信心。

其实，早在1977年9月，邓小平同志就明确地表示教育是难搞的，但不抓不行。他强调：“抓，要有具体政策、具体措施，解决具体的思想问题和实际问题。”1985年5月，小平同志在充分肯定有越来越多的同志懂得知识和人才的重要的同时，仍尖锐地指出，还有相当一些干部，“对于发展和改革教育的必要性，认识不足，缺乏紧迫感，或者口头上承认教育重要，到了解决实际问题时又不那么重要了。”小平同志的这些话，充分反映了老一辈无产阶级革命家对教育问题的高度重视，同时又表明了教育改革的复杂性、长期性和艰巨性。作为高校的一名教师，本人不揣简陋，想在此文中就当前高教体制改革的若干问题谈一谈自己粗浅的看法和认识。

教学和科研是高校的两大基本任务。一方面，它们之间存在着相互促进、相互提高的互动关系。另一方面，教学和科研又是相对独立的，有时两者之间还存在着争时间、争资源的矛盾。相对于科研而言，教学更能直接地作用于教学对象，教学质量的高低和教学效果的好坏也比科研成果更为直观，而人们对教师的评价也往往依据其课堂教学效果的优劣来进行，当场博得学生好感的就被认为是合格的教师，学生不怎么喜欢的教师就会被认为业务水平差、责任心不强，甚至会被定性为师德败坏。

但是，这种感性化认识方法和评价标准实际上存在着很大的偏颇。这种非理性的、急功近利的做法模糊了当前高等教育的主要矛盾，甚至还会混淆是非，伤害一部分优秀教师的积极性。首先，课堂教学的好坏是综合指标的反映，教师本人的主观因素并非唯一的要件。在客观方面，大到教育体制、校园文化、课程设置，小到课程类型、教材内容、班级大小、课时安排都会影响教学效果。主观方面的许多因素，如教学经验、健康状况等其实也与教师的责任心无关。有些年轻教师长期居住在蟑螂肆虐、老鼠出没、臭气熏天的筒子楼，他们的家人和孩子跟着受苦，这些教师本人身体状况又不太好，却仍然坚持上课。他们长期得不到领导的关心和重视，经常受到后勤房管部门的刁难，还要遭到自己学生的嘲笑和愚弄，最后在评定职称时昧着良心的评委还会不顾基本事实，抓住某一次不太理想的学生评教大肆诋毁无辜的年轻教师。许多优秀的年轻教师因此一蹶不振，只得忧愤地喊一声“此处不留爷，自有留爷处”一走了之，留下来的不是连家人都看不起，闹得妻离子散，就是得肝癌讲师未能“教瘦”就“讲死”了。教学是一种服务性工作，现代营销理论告诉我们：“内部营销应置于外部营销之前。”换句话说，高校的领导、管理部门、后勤人员应当首先向教师提供优质的服务，业务部门必须首先有效地培训和激励年轻教师，只有这样才能保证教师上好课；否则，教师就处于腹背受敌、十面埋伏的境地。这种强调义务轻视权利的做法是极不公平的现实，既不利于教师队伍的相对稳定，更不利于高教事业的可持续发展。

其次，学生不是普通意义上的顾客，他们是受教育的对象，不能以他们的主观感受作为评价教师的标准。高校教师的中心工作之一是教书育人，这并不等同于想方设法取悦于学生。一般而言，知识水平高，教学方法得当，态度友善的教师能够得到学生的好评，但是有些对学生要求比较严格，很职业化并愿意实验的教师有时得不到学生的好感，同样是不争的事实。在大学基础阶段更是如此，因为刚进大学校门的一二年级学生往往会用衡量中学教师的标准来评价他们的大学老师。发达国家的高等学校本科阶段一般不搞学生评教，只有到了研究生阶段的商学院才搞所谓学生评教，因为具有一定工作经验的学员的判断力才值得信赖。本科生，尤其是一二年级的学生对人对事的判断力尚未完全成熟，这部分解释了为什么有的学生等到高年级甚至毕业后，对自己以前不喜欢的老师有了完全不同的看法，认为正是这些老师的教诲使他们终身受益。另外，十年树木，百年树人，教学效果的好坏要经过一定的周期才能体现出来。

第三，高等教育不同于中小学教育，有其自身的规律。高等教育不是中等教育的自然延伸，而是质的飞跃。从本质上讲，高等教育既不同于中小学的应试教育也不同于素质教育，它是一种高等职业教育，其目的是培养高级专门人才。在竞争深层化的21世纪，高级复合型人才的培养对高等教育提出了更高更新的要求，对这种伟大的实验用评估中小学教师的标准显然不当。过分重视学生评教会束缚教师的手脚，使得他们不敢大胆创新，而只会因袭传统的课堂教学模式，这会妨碍教师采用现代化的教学手段，不利于培养学生的独立思考和创新能力（在实际评教中，教古代汉语和艺术史等死学科的教师往往得分较高）。

第四，学生评教使教师处于一种相对不公平的境地。因为，教师上课是公开的行为，教师对学生的评价，包括批改作业、测验判分、期中和期末阅卷均为客观公开的行为，而学生的评教却以无记名的秘密方式进行，这种相对主观的行为并非科学之举。另外，由于性质和目的均不同，所以不能用选举公职人员和人大代表的方式让学生对教师进行评价。

坦率地说，学生评教措施的出台的原因不外乎以下几个：（一）学生，包括部分学生家长，对学校的整体教学状况不满意，强烈呼吁实行评教；（二）学校领导、管理部门希望掌握教学和教师的第一手资料，从提高教学水平、严格管理教师的角度出发，要求实行评教；（三）教学管理部门或者希望有“政绩”，搞“应景工程”和形式主义，或者出于对教师的嫉妒想治一治教师，或者兼而有之。上述一二两种情况主观愿望是好的，但客观效果可能适得其反，而第三种情况的出发点本身错误，效果肯定不好。更为不幸的是，有些高校的评估标准仓促出台，职能部门心血来潮草拟一项方案，报请校务会议通过后，在相当多教师并不知情的情况下，就让缺乏培训的学生打分。这样的评估标准既不符合合理的程序（未经评估和被评两个群体的广泛讨论，制定过程中没有业务部门的积极参与，制定后也没有得到校教代会和校学术委员会的批准），更缺乏科学的依据（主要是统计学、心理学和教育学方面的依据），实施时又敷衍了事，甚至给有些学生和教师钻空子的机会（有的学生班长期中考试不及格就煽动班里的同学给这位教师打最低分；有位学系主任干脆就跟学生挑明“你们都得给我打‘A’，否则你们甭想及格”，下学期她因此得了全院学生评教的最高分）。再有就是结果不及时公布，最后又要跟课酬和奖金挂钩。广大教师对此啧有烦言，甚至产生逆反心理。

当然，学生评教并非一无是处，它具有一定的制约作用。学生评教应当与专家小组评教结合，专家小组评教也不能搞形式主义，应当及时将结果与教师本人见面，这样才会起到一定的指导和监督作用。但是，离开保障机制和激励机制这个前提，实行制约机制都是本末倒置的行为。从长远来讲，它不但提高不了高校的教学质量，而且会降低高校的办学层次。高校教师是一个特殊的群体，具有三高的特点（高学历、高智商和高品位），他们上能仕，下则商。这些人之所以留在大学，往往是因为他们比较喜欢教书，喜欢做学问，存在着主观想教好书的动机和能教好书的基本素质。教学工作本身也有其特殊性，它是一种直接面对学生的公开行为，谁想丢人现眼呢？即使哪位老师真的教不好书也很难怪教师本人，要怪那就得怪进人时没有严格把关，而差劲的教师还能滥竽充数继续留在学校，除了说明学校的体制允许这样的人存在，还能有别的解释吗？

所以，在目前条件不太成熟时，没有必要搞学生评教。要搞的话，最好是：（一）完善评教标准（分期中和期末两次进行，学生要署名），与人为善（第二个学期初将评教各个部分的结果，以及教师个人在全体教师中所处的百分比以书面形式与被评教师本人见面，供其参考），不搞急功近利的奖金挂钩（区区几十元或几百元人民币能有那么大的功效吗？）并且充分发挥“两个评教”的指导而非制约作用。（二）鼓励为主，大力表彰课上得好的教师，组织观摩教学和录像教学。而根本的出路只有一条，那就是强调科研先行，激励科研创新，以科研促进教学。

在教学和科研两大基本任务中，科研的作用和地位更为重要，因为高校教师不但是传授知识的主体，而且是创造知识的主体。教师要做到成功地传授知识，不外乎三种途径：一是将既往学到的知识传授给学生；二是把新学到的知识传授给学生；三是将自己创造的知识（以加工整理的为主）传授给学生。高校教师，尤其是具有高级职称的高校教师，他们与中小学教师的根本区别，就在于他们不是简单地将既往知识教给学生。他们同样不能满足于将新吸收的知识像糖炒栗子一样兜售给学生，他们应当能够综合运用自己的知识库，演绎归纳甚至创造新的知识，以此启迪学生的智慧。这就是为什么我们强调科研的原因。

除此以外，科研成果的辐射作用所产生的影响远大于教师的课堂教学，由重大科研成果累积起来的教授知名度更是高校的无形资产，形成高校上空的光环。可以毫不夸张地说，高校的名教授的数量以及学科整体优势是高校的根本基石。学生为什么会报考某个大学？无非两点：一是毕业后的前景，二是学校的声誉，这两点归根到底靠专业设置和知名学者的群体优势来支撑。而教授和学者是靠什么立起来的呢？靠的是一流的论文、研究报告、专著和译著等重大科研成果。因此，学校领导要大力提倡科研先行。

科研是耗时耗力的创造性劳动，其特点为周期长，收益不明显，因此需要学校领导、科研部门以及各院系大力扶植，包括注入资金和激发科研热情。目前，科研方面的问题相当突出，形势极为严峻，主要表现为：（一）低层次重复，学术快餐泛滥。有的教授几十年一贯制，以不变应万变，30年前的论文是《大陆法与英美法之异同》，30年后的文章为《两大法系之比较》。还有的学者把几十年前的党政干部学习讲义换成今天的大专自学辅导材料。甚至有的教师多少年跳不出习题集和学习指南的圈子，这属于自我重复、自我抄袭。另一种现象是，抄袭他人，往往是搞纯理论和学术的拾人牙慧，拼凑成文，敷衍成书。搞政策和应用的人云亦云，抄社论，剪简报。第三种现象是为了获取科研经费或参加国内外学术研讨会，临时赶制文章。第四种现象就是被书商强行拉夫，充当文抄公。凡此种种，不一而足。（二）散兵游勇，各自为战。科学研究一般需要长期积累，坐得住冷板凳，才能吃得了冷猪头肉，所谓厚积薄发，厚积突发是也。但是，在当今信息社会，这种皓首穷经式的治学方式已很难适应时代的需要，现代科学研究往往需要集体合作，共同攻坚。（三）好大喜功求全责备。好大喜功是指不顾实际，求大，赶时髦。这些人写起文章来不是空洞无物，就是往垃圾堆上倒甘蔗渣，我们在他们的论文和专著中既看不到电闪雷鸣的洞察力，又体会不到长驱直入的逻辑推理。另一个极端是自己眼高手低、对别人吹毛求疵。这种文人相轻的陋习往往使局外人不明真相，局内人备感沮丧。（四）投入不足，分量不够。这个问题最为严重。投入不足，是指时间、精力、资金以及其他资源的投入不够，其结果是成果早产（当然，也有宫外孕的现象，有些人拿了科研经费，挪作他用，造成恶性事件）。解决这些问题的根本出路就在于鼓励科研创新。

江泽民同志在1995年全国科技大会上指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”换句话说，科研创新能力的大小是决定一个国家综合国力强弱的关键因素。同样道理，一所大学能否发展，重中之重在于不断创新的能力。发达国家的名牌大学历来重视网罗学术带头人，大学教授要么发表成果要么走人（publish or perish）。国内一些大学也十分重视科研创新，面对日趋激烈的人才竞争，像北大这样的重量级大学都采取了重大的改革举措，而一些次重量级大学却一再拖延重大改革，有些大学主要领导囿于个人情感和既得利益，精明得一塌糊涂，这些像技术员一样只会修修补补的领导，办起事来患得患失，遇到阻力时往往不能力排众议，表现出缺乏通观全局、把握重点、调兵遣将的帅气，那里的班子也缺乏凝聚力和战斗力，办起事来仿佛穿长裙的18世纪俄罗斯贵族小姐，一路拉拉扯扯。这实际上是对中共中央和国务院一贯倡导的政策缺乏正确的认识。江泽民同志多次强调，加强和改善党的领导，是实现科教兴国的政治保障，“各级党委和政府要从战略的高度，充分认识推进科技创新的重要性和紧迫性，把加强科技创新，发展高科技，实现产业化摆上重要议程”。

当然，光有政治保障还不够，领导个人的作用更是有限的，科研创新离不开一种保障创新的机制。科学精神的精髓是求实创新，“要加强体制创新、政策创新、观念创新。必须打破思想禁锢，打破习惯势力和传统偏见的束缚，勇于探索，勇于开拓”。这段话同样适合于高等学校的科研创新，而科研创新本身的路子也可以创新，目前比较行之有效的有以下几种方式和途径。（一）建立开放、流动和合作的机制，大学的教学部门和科研部门实行有计划的流动制度。从事一线教学的老师在教了三、五年书后，可以在国内进修，国外深造，也可以进校内的各种研究所和科研中心集中脱产研究，归纳总结教学经验，深入钻研教学中遇到的问题，或者开辟新的科研领域，这有利于解决教师个人教学和科研之间的矛盾。从事专职研究的人，也可以到第一线从事实际教学工作，这样既可以将他们的科研成果应用到教学中去，又可以缓解师资紧缺问题，最终可以实现教学与科研的流动和合作机制。（二）营造公开、公正、平等竞争的良好氛围，使复合型高级创新人才脱颖而出。由于信息不对称，加上管理部门和业务部门的官僚主义以及故意封锁消息，近水楼台先得月和锦上添花现象十分普遍，造成真正搞科研而且成果斐然的人从来得不到急需的科研经费，而小打小闹、玩物丧志的学术垃圾却获得额外的资助。有的重点学科因此出现学科带头人和教学骨干千呼万唤终不出来的怪现象，或者上报的学科带头人和教学骨干水分太足，而具有真才实学的真正学科带头人却遭长期埋没，出现墙内开花墙外香的风景。如某211工程大学的英语学科（该校四个重点学科之一），居然没有一位市级学科带头人，而几位市级青年教学骨干的水准也不高。该学科的博士点申请跟申奥和入世一样困难重重，而且实际上没有一位40岁以下的硕导。这样的微观环境显然是不利于科研创新的。（三）加大投入，保证重点。加大投入，就是像军备竞赛一样，每年将足够的资金投入到科研上来。高校行政开支的3％行不行？最低也得有日本的国防开支比例，即1％以上。清华大学的一个普通实验室就得花上几十万美元，而有的大学全校一年的科研经费才10～20万人民币。没有大的投入，很难有大的产出。保证重点就是将有限的资源加以集中使用，重点建设支柱型和龙头学科，重点扶植国家级学科带头人。（四）实行首席教授制度（不搞终身制），搞大协作，大课题吸引优秀人才，实行优势互补。在以往，有的科学家一辈子只算出一道数学题就不行了。在现代，尤其要求有组织的群体参与和协同作战。课题组可以与校出版社合作，从校科研基金和出版社领取启动资金，以合同方式约定，署名权归课题组，版权归出版社，实现科研基金的良性循环和雪球效应。（五）科研实体化。理工类院校的科研成果申请专利或直接投产已经是家常菜，经贸类院校可以通过开办咨询公司或充当独立咨询人实现这一目标。鼓励向跨国公司等申请捐助教授席位。（六）发挥年轻教师的首创精神。科研的重大成果往往是由年轻人创造的。《共产党宣言》发表时，马克思30岁，恩格斯28岁。作为鼓励，学校应当帮助优秀年轻教师适时解决职称问题，并且推出一批40岁左右的博导。要“拔苗助长”，选拔有潜力的年轻教师帮助其成长。

高等学校，特别是重点高校每年充实到教师队伍中的新人员的素质一般较高，但是青年教师，尤其是优秀青年教师流失的现象仍然相当严重。许多青年教师当初毕业时放弃上楼（进部委机关）或下海（进公司经商）的机会，钻地窖（教书），瞎折腾几年后，出国的出国，上楼的上楼，下海的下海，一个个都流失了。其中的原因是多方面的，主要有：

（一）重使用，不重培养。青年教师一到学校工作，院系领导往往立即就委以重任：一下子同时担任十几节课，是正常工作量的2-3倍，而且领导往往不会体恤他们：“我们毕业时就是这样，现在仍然上那么多课。我们这里的老师都是这样。”仿佛廉价地出卖劳动是天经地义的事，这在语言类院系尤为突出。新近毕业的硕士、博士们在历经大学和研究生阶段的长途跋涉后，又置身于陌生的环境，他们的肠胃本已被大学食堂的饲料弄得薄弱不堪，他们的神经也过于紧张，在每天索然无味的基础课教学后，他们像包身工一般回到筒子楼度日如年，当他们想用洗澡的方式消除一下积蓄已久的疲劳时，他们只能来到污秽的学校浴室，与学生一起享受赤裸裸的平等。这些年轻教师中有相当人数属于“二进宫”者，他们一般已经拖家带口，可是一分到学校，还是跟应届毕业生一样对待，一家四五口人拥挤在一间屋子里，真是苦不堪言。时隔多年，还会令人想起杜甫的《茅屋为秋风所破歌》来。

（二）论资排辈，前途渺茫。年轻教师往往人微言轻，很难选择上课的科目，科研经费也轮不到他们，学术交流、出国进修都得排队，而最难的非职称和职务莫属，在老学科形势尤为恶劣。有的年轻教师在教学、生活、工作多重压力下，坚持科研，而且成果累累，但是连个副高职都评不上。原因有沟通问题，更主要的是利益关系，有些领导和评委本身水平不高，小肚鸡肠，生怕年轻教师超过自己，其结果是造成整个学科水平不高，结构不合理。到了那时，才想起要搞学科建设，不知何谓战略高度和未雨绸缪，非得等到长江决堤后才想起疏浚河流，兴修水利，出现扬沙天气和沙尘暴现象后才重视植树造林。

（三）囊中羞涩，地位低下。最近十年，脑体倒挂的现象已得到基本扭转，但是高校教师总体收入不高的局面没有得到根本改变。在我们这样一个官本位意识根深蒂固，同时又过于务实的国家，在可预见的将来教师的社会地位不会有很大的提高。年轻教师在学校从事三五年基础教学后，突然发觉自己在机关的同学已当上处长了，在公司的同学也发达了，唯独自己没有任何发展，就难免会产生失落感。有些人明知弃教从政或下海经商并非本意，为了面子也得调走，而出国深造的教师往往成为了打狗的肉包子，有去无回。

解决优秀年轻教师流失问题办法很多，主要有三条：（一）培养年轻教师对学校和教育事业的认同感、归属感和自豪感，力争把他们培养成一流的学者。学者与学究和学阀是有根本性区别的：见木不见林，有一定专业知识，但不会融会贯通，自己并无大的学术建树，只会挑别人错的为学究；本人不搞科学研究，但利用职务之便，到处写序、理事和顾问一大串者为学阀。而真正的学者应当能成一家之言，比如经贸类专业的教授就应当上能为政府重大决策提供理论依据，下能为跨国公司提供咨询，平行能与世界学术权威进行平等交流。（二）大胆起用年轻干部。对具有一定的管理能力，本人又愿意为大家服务的优秀的年轻教师要及时提拔到领导岗位上来。公开招聘是一种很好的方式，但是公开招聘一定要稳步进行，千万不可操之过急、急于求成，比如对岗位要求、缺额等，要提前公布，这样就可以避免因为信息不对称造成的不公平竞争。动员要够，以此解除一部分人的顾虑，让他们感到党委不是搞形式主义。另外，一刀切一律搞招聘并不见得是好事，由于各种原因，有一定才能的知识分子的自尊心会妨碍他们公开应聘，而这些具有中华传统文化的人往往是潜在的好领导；另一方面，公开招聘，有时会把有些厚颜无耻的官迷选拔上来。其实，即使是在美国这样的国家，国务卿、参谋长联席会议主席，各部部长、高级外交官也都采用任命制，而总统和各州州长的选举又是多么的繁复！所以，选拔人才不能只有一种形式，要不拘一格。党委任命、毛遂自荐、群众推荐都是可以采纳的形式，党委和组织部门应当知人善任，关键在于把忠诚党的教育事业、德才兼备者提拔到重要的岗位上来。群众的眼睛是雪亮的，群众又是宽宏大量的。用对了人，干好了工作，就会得到群众的认可和理解。

选拔干部时对有争议的人，要特别注意。历史的经验告诉我们，新生事物在成长过程中，总会遇到各种阻力，年轻干部的成长从来不会一帆风顺。对年轻同志要看本质、看主流、看发展。党委主要领导，要敢于力排众议。有时，用人就像做期货一样，需要正确的判断力。一味地求稳，如同把钱存在银行一样，而且还会造就一批温文尔雅的官僚主义者。

最后，就是要注意班子结构的合理性问题。对于年龄偏大的班子，一定要及时安插年轻干部。凯恩斯曾说：“同思想的潜移默化功能相比，既得利益的作用是被夸大了的。……在经济学界和政治学界，25岁或30岁以后还继续能受新理论影响的人往往为数不多。”人们的行为是受其思想意识支配的，30年或10年前的主流思想和观念统治着某个专业或学科的话，那问题就大了。有些大学的院系居然没有一位40岁以下的领导，这样的院系的学科发展肯定不会有什么前途，那里的年轻教师流失的现象也最严重。如果那里的领导又是“比而不周”的话，问题就更为严重。

我们党历来重视年轻干部的成长问题。最近，胡锦涛同志和曾庆红同志在许多场合也经常强调这个问题。年轻干部也要做到能上能下，干几年后下来专心从事教学和科研就很好，因为行政工作是很耗人的，而且一旦成为知名学者后不一定要担任行政工作。三四十年代北大文学院大师云集，谁都不愿当院长，生怕耽误专业发展。胡适先生晚年连“行政院院长”都不愿当，说当好“科学院院长”就行。当然，这并不等于说教师都不要去搞行政，把年轻教师适时选拔到领导岗位，有利于打破僵化的局面，有利于年轻教师的个人发展，更有利于学科建设。

经过二十多年的改革开放和近10年准市场经济的洗礼，我们的社会和经济生活发生了根本性的变化。金字塔式的正式权力结构正逐渐让位于网络式的非正式权力形式，人们的法治意识和经济本位意识也在增强，人们的价值取向不断趋向多元，而深层次的依赖却有增无减。人们不再像80年代那么激进，90年代那么玩世不恭。21世纪初的人们玩酷，在潇洒随意的表象下，涌动着聚变。在这样一个变化了的软性的复杂环境里，一呼百应式的权威，宛如恐龙的化石很难寻觅，直奔主题的高效管理模式也市场不再。中国社会重新回到了2500年前纵横捭阖的局面，而中国高校的名牌之梦，似乎不大好做。在国内，如上文所述，高校与政府机关和商业公司争人才，而西方发达国家对我国人才的争夺更不可低估。改革开放20多年来，近30万出国留学人员中，学成归国的只占1/3，而且往往不是最优秀的。华裔中得到诺贝尔奖的6人，没有一人是回国人员。

外部因素固然影响中国高校的发展，但大陆高校的内部因素才是制约发展的根本原因。有些高校，特别是外经贸类大学，在皮相繁荣过一阵后，出现了树倒猢狲散的危机，除了因为那里的主要领导骄傲自满，而且像梁山上的第一任寨主白衣秀士王伦，容不得天下英雄豪杰这样的主观因素外，还有更为深刻的体制原因。（为什么连印度和巴基斯坦都有人得诺贝尔奖，中国最乐观的估计也得20-50年才有可能问鼎于斯）但是，危机总孕育着机遇，有的高校出现了民主推选校长的转机，这说明教师们的不耐烦已经到了极限。现在，人们的共识是，深化改革才是唯一出路，而深化改革就是要改变领导不力、管理混乱的局面。换句话说，只有加强领导，才能科学管理，而片面强调管理就会误入歧途。

从根本上说，管理是一套能使由人员和技术组成的复杂系统运转自如的程序，其主要任务为：（一）制定计划并提出预算；（二）组织安排及配备人员（三）控制局面和解决问题。也就是说，这是螺丝壳里做道场。而领导是另一套程序，它涉及的是如何创造一流的组织，或如何对组织进行改造使之完全适应改革的需要。领导的任务为：（一）确立未来的发展方向并制定战略；（二）争取员工的体谅和支持（三）调动和激发人们的积极性并消除妨碍改革实施的障碍。形象地说，这是向预定目标发射导弹。在一个外部环境剧变的时代，过分强调管理这种静态的做法就会导致温文尔雅、明哲保身的官僚主义、斤斤计较、钱钱计较的本位主义，还会引发两败俱伤的明争暗斗和令人气馁的内耗。这种过分内向的体制会造就一批宫廷式行政人员，而从事教学科研的人就会像驰骋沙场的将士一样不得志。领导得力一般不会导致管理混乱，而离开领导讲管理就会产生管、卡、压、诈（榨）。

强调领导，对领导者个人提出了一定的要求。在中国现行体制下，领导仍然是父母官，领导只有体恤下属才能得到下属的尊重。关心群众疾苦的领导的改革设想才能得到群众的支持。我国高校改革史上南京大学的匡亚明、武汉大学的李道玉在80年代成功实行的改革，至今为人称道。但是，改革是项艰巨的复杂的系统工程，改革往往伴随着阵痛和牺牲，要使这一重大进程坚持下去，就需要有强大的推动力。形成正确的设想；广泛传播，让大多数人了解并接受它；消除改革道路上的障碍；取得阶段性成果和短期的收益；正确引导并管理改革计划的实施；使新的方式扎根于校园文化之中——所有这些活动仅靠一个人单枪匹马是做不到的。如果建立了一个以行政人员为主体而没有吸收教授和年轻学者参加的指导委员会，那么情况会更糟糕。无论如何，都应当建立若干强大的专门指导委员会，即成员合格（知识渊博、具有一定威信），值得信赖（通过组织外出活动、讨论和集体活动增进相互信任），关心学校的前途命运（责任感和使命感），具有共同的目标（明智并有吸引力），并且愿意为改革付出牺牲（要有一点理想主义）。

一切管理规章制度均由专门指导委员会讨论制定，讨论一定要开诚布公，力戒虚伪的表面上的彬彬有礼、前后矛盾的外交辞令和报喜不报忧的作风。只有这样才能制定出科学的制度，依靠科学的制度才能实行科学的管理。相反，有的大学拿20世纪80年代管理工厂工人的办法管理21世纪的大学教师。在管理过严而指导不足的大学里，人们特别是有思想、有正义感、看得清事物真相的人常常会在改革时持旁观和冷漠的态度，而改革恰恰需要这些人的积极参与。

早在20世纪40年代，陶行知先生就认识到创造力的发挥需要文化的烘托和制度的保障，他提醒大家注意创造力最能发挥的条件是民主。他说：“只有民主才能解放最大多数人的创造力，并且使大多数人之创造力发挥到最高峰。”我们党历来强调民主集中制，充分发扬民主是实行民主集中制的基础和前提。社会主义民主的本质是人民当家作主，领导应当在听取群众意见后再决策。要靠制度管理，纠正“人治”现象，更不能“治人”；制度要科学，不能像“第22条军规”一样，令人不知所措。

事实上，民主的发扬离不开一定的组织和形式，民主说到底首先是一种注重程序的文明。在高校，教代会是基本的民主制度，像校分房条例这样牵涉到大家切身利益的大事都不通过教代会，这很难说是发扬了民主。有的高校领导有时缺乏基本的是非观，在大会上表扬的恰恰是践踏民主的人和事，他们脱口而出的粗暴和无知令群众感到困惑。这样的领导和班子办起事来不是有条不紊的荒诞，就是急躁冒进和朝令夕改。他们也想有所作为，但有时显得既缺乏理论修养，又缺乏对民情的体察。

在一个不断变化的环境里，个人，哪怕是极有才干的人，都不可能有足够的时间、精力和能力来掌握迅速变化的各种信息。领导也不可能有足够的时间向数百人或更多的人宣传所有重要的决定。确实，在网络经济时代，个人很难有某种魅力或能力单枪匹马获得绝大多数人对改革的支持。有的领导过于内向，他们太多地依赖热线和信箱；靠投诉和小报告是很难掌握真实全面的情况的。一旦知道的错误信息太多，正确的信息太少，决策就会出现偏差。更糟的是，有个大学的某个学科的院系从学校分管副校长到院长、院系主任和党支部书记14位领导中有11位是女性，这个比例跟幼儿园的教师的比例大体一致，跟发达国家医院的护士的构成基本相当。在这样的院系，各种决策的方式使人联想起封建时代内宫的操作。这样的学科有没有希望？答案肯定是否定的。

美国的宪法是怎么制定的？《联邦党人文集》讲得明明白白。美国宪法1788年采用以来历经200余年，除了1791年的权利法案（共10条修正案），总共才通过16条修正案。修改次数之少，至少证明了宪法制定者们的智慧。当初不是争得不可开交吗？

有的行政领导往往不愿意争论，他们一生中只要求维持现状，就像一只滴答作响、分秒不差的瑞士表一样。他们很少想到要调动群众的积极性，制定规章制度时往往缺乏足够的授权，过多地依赖现职行政人员。哈佛商学院的约翰·科特教授，是一位杰出的领导科学兼行为科学专家，他说：“只从等级制度和管理的角度去思考问题的人，是不可能建立一个有足够领导魄力的强大的联合指导委员会的。”一到组织什么委员会（包括学术委员会）、专门小组和活动，或者评选优秀教师和学术带头人时总是优先考虑行政人员，而从不实事求是地平衡其他人，这很不公正也不可能团结绝大多数人。

为了科学决策，建议在教代会设立常务机构或专门小组（有一定的预算），实行定期评议、表决和监督。建议在校办设立政研室，将上至中央和各部委，下至校内科级单位的有关书面文件和规定加以集中和分类（并在校园网上公布），方便教职工查阅，增加透明度。

一流的大学应当有一流的自然环境来烘托，鸟语花香加上朗朗书生（声）岂不美哉？但是，有的大学校长当了十多年的一把手却很少搞建设。国内一所曾经红极一时的某个大学，校内的地下排污系统长期得不到疏浚，每年夏初一场几十毫米的雨水就能把校园淹个水泊梁山，教授们上课时不得不绕道行走，还得脱了鞋露出“赤脚教授”的本相。而这位校长却喜欢随意挥洒墨迹，不加选择到处作序，并且还不分场合到处题词，连女生宿舍和幼儿园都不放过，这跟动物尿地为域这样的本能又有多少差别呢？

相对于校园的物理环境，大学的人文环境更为重要。以学术氛围为核心的校园文化体现着大学的传统，并在无形中决定着学校的走向。因为，从定义上讲，文化是指一个群体的行为规范和共同价值观，它调节并制约着群体的个人行为。而行为规范是指通常的和普遍的行为方式，它存在于一个群体且深入人心；群体内的成员往往这样处事：他们把自己的习惯传授给新成员，对那些遵守或违反这些习惯的人分别给予奖励或惩罚。共同价值观则是指一个群体中大多数人共同关心的问题和目标，它们决定着这个群体的行为方式，而且甚至在这个群体成员的构成发生重大变化时，也能常常保持相对稳定。美国的名牌大学为什么人才辈出，培养了那么多的诺贝尔奖得主？那是因为美国的校园文化是一种年轻的文化，这跟美国文化崇尚个性与自由，追求成就与成功，讲究高效和实用有着千丝万缕的联系。中国“五·四”以后二三十年间，高校人才辈出，大师云集也是由那时的文化氛围造成的。那时，理工农医类的教授普遍很年轻，人文科学的教授二十多岁的也大有人在，钱钟书1933年大学毕业，1938年被聘为清华大学教授，那时他不足28岁，科研成果几乎等于零。朱自清从中学教师直升清华教授时才27岁，那时他只写过几篇出色的散文。后来他们都成了大家，这要感谢清华当时的文化。

蒙田在《学会死》一文中，以惯有的幽默说，“我们都应当恭恭敬敬地效法耶稣基督怀仁爱之心，可耶稣基督辞世时不过35岁。亚历山大是凡人中的最伟大的人物，他去世时也是这个岁数。”他的意思在《谈年龄》中作了另一番表达：“就我已知道的人类的所有丰功伟绩，不管属何种类，据我的看法，大部分是在30岁之前而不是30岁之后完成的，古代和现代都一样，而这一点还体现在人们的一生当中。”400多年前的看法，现在并不一定正确。但目前中国的部分高校里保守势力在某些院系仍有很大市场。在职称评定时完全不顾基本事实，有的年轻教师已经达到高级职称的水准，申请副教授时居然有人会说：“再等一等，他还年轻。”或者说，“人文科学不到40岁功底不够。”1844年10月出生的尼采，大学毕业后一年仅凭《荷马与古典语言学》的演讲词即被评为副教授，1870年3月被聘为正教授时，还不到26岁。其时，他的第一部著作《悲剧的诞生》尚在写作之中。1973年被任命为调查水门事件特别检察官的阿奇博尔德·考克斯，1946年被聘为法学教授时仅为34岁，而他还不是人才济济、相当保守的哈佛法学院最年轻的正教授。水平不高的领导和评委就是怕年轻人升教授，当研究生导师。

科特说：“没有个人的卓越，就不会有组织的卓越。”年轻的文化才会实现跨越式发展。对个别已经成为改革阻力的同志，用得上贺拉斯的话：“请放明智一些吧，及时为你的老马卸套，免得它跑得气喘吁吁，失蹄倒地，成为笑料。”因此，学校要从体制上保证到了年龄的教授退休（当然，学术地位较高或者精力仍很充沛的退休教授可以当终身或荣誉教授，欢迎他们为学校继续做贡献）。

1997年9月，江泽民同志在中共十五大报告的第七部分，以严峻的口吻强调：“要切实把教育摆在优先发展的战略地位。”他进一步指出，要“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。”江总书记的讲话是我党科教兴国战略的具体体现，反映了邓小平理论在教育问题上的基本立场和观点，不但强化了我国21世纪高等教育改革的紧迫感，而且进一步明确了高教改革的目标和方向。

改革是一个永恒的过程，我们不能轻易宣布改革取得了成功，阻碍改革的势力永远不会销声匿迹。要敢于冒险，敢于创新，大胆实验。同时，对改革中出现的失误要谦虚地进行反思，主动征求别人的看法，善于听取群众的意见，用开放的眼光看待高校管理体制改革这一进程。改革应当依赖并盘活教师这个基本群体，尤其是要激发年轻教师的热情。改革就是要解放先进的生产力，并用规章制度保证这一目标的实现。只有加强领导，改革才能深化。发展是硬道理，改革取得明显的成果后，旧的矛盾就比较容易解决。

总之，我们必须“抓住机遇而不可丧失机遇，开拓进取而不可因循守旧”，因为“墨守成规只能导致落后甚至失败”。

2000年6月13日