清楚公司需要什么样的管理人员，而不是盲目地认为是人才就吸收。“踢走”无用、不适合的，“留下”优秀、适合的，论功行赏，这是韦尔奇在通用实行的“人才战略”
雇用最杰出的人，并确保那些真正有用的人才尽快地得到提拔。留住人才最好的办法是：
（1）委以重任，使人才得到任用。
（2）付给可观的工资，使人才得到应有的回报。
（3）对他的成绩经常给予充分肯定。
这些方法，每个公司的管理者都知道，但是仍不能杜绝人才外流、“跳槽”的现象发生。对此现象各公司均感到头疼。认真分析优秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的应急措施或许能收到一定效果。分析人才“跳槽”主要有以下几种情况：
如果优秀人才不辞而别另谋高就，公司上下事先却无人觉察或知道并没有人报告，这是公司经营管理不善的反映。对此应及早察觉，要积极采取措施，使其回心转意。
管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握了解，对他们进行鼓舞。从物质上给予帮助、从精神上给予鼓舞，尽量满足他们，使他们看到企业的前途。员工们的工作、家庭遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要想到并说出来，职工自然会体会到领导的关怀。
一个员工的工作量的多少并不能等同于他对公司的满意程度。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满超额完成自己的定额，但却是身在曹营心在汉。
如有位负责销售工作的部门主管的工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告产生了极大的兴趣，并朝向“电视广告”转变。从公司角度出发，他留在销售部门是最合适的，但他却一心向往到电视部门工作。此时如果有合适的广播公司，他会毫不犹豫地离开推销岗位，去干电视制作。
最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，这样做可以避免人才的流失，也不会造成销售额下降。
例如，IMG公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从工作业绩中表现出来，胜过他的主管。如果让他上、主管下或者在一个部门平起平坐、各管一摊，必然使公司组织机构、人事制度、业务工作秩序被打乱。为此，公司将他调往国外，负责组建分公司，充分发挥他的才华，使英雄找到用武的地方。虽然这一任命使年轻人连升三级，但在公司里却未起波浪。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里做低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定和发挥，那么他就会感到委屈，要求离职另求发展。要避免这类不愉快的事情发生，要把新来的员工看做公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导和培养他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这是一个长期项目投资，不要急于求效益。俗话说：“临渊羡鱼，不如退而结网。”只要他们在公司工作的时间越长，公司得到的回报将越大。
由此可见，只有领导者懂得如何使用人才，企业才能寻求更大、更快地发展，也才能在激烈的市场竞争之中占得一席之地。
作为公司的青年管理者，对不称职的员工予以解雇是完全合理的。但往往遇到此事，即使是那些以“硬汉”著称的青年管理者也难下决心，认为解雇员工是不合情理、麻烦而又头疼的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释，如何以此调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等。
炒员工鱿鱼，对任何一个公司及其管理者而言都是很正常的事情。但在此之前，应妥善处理好员工离职前的工作交接，将未完成的生意和其手中的客户资源转给已经物色好的接替者，处理好与被解雇者的关系，使其对公司和管理者不产生怨恨情绪，不致影响到其他在职员工和公司的整体环境。
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