做好解雇前的准备工作

韦尔奇秉承一种“物竞天择，适者生存”的原则，将其公司员工人数从40多万削减到23万，这使通用变得更加精锐，更为强壮，更有竞争力。

解雇员工，首先要做的是做好解雇人员的前期工作。有些青年管理者为此寝食难安，因为他们想尽量将这件事的副作用减到最小。的确，解雇是管理工作中最难的一个环节。

如果要你决定来解雇人，尽管你有充分的理由，但是解雇将给对方带来巨大的影响，你会感到难以痛下决心。但是这是你必须做，而且还必须要做好的事。作为赢利机构，效率低下的员工是非“踢”不可的，而且踢得越远越好。你的同情心只能表现在宽慰、表示遗憾和帮助他们寻找新的工作上。

解雇之前，要先给予他们几次警告，让他们明确自己行为不合标准。然后在某次会见的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。一旦真正解雇，他们可能会有许多的牢骚、怨恨、困难要向你说，你不要给予什么回答或承诺，你同情他们的处境之余，只能对他们说：“我只能，而且必须这么做。”你还要劝告他们要吸取教训，以免再经历一次这样的痛苦。你要明示你根据的是公司的哪些政策、哪些规定，以及他们做了哪些不相符的事情。由于个性等原因造成的恶劣关系，很难指出其具体的原因，很难说哪件事使人际关系坏了多少，而另外哪件事使人际关系又坏了多少，并且这都是由于其中某一个人的缘故。这样的因果关系是很难指明的。与此相似，任何造成人际关系恶劣的原因都很难说明。要据此开除某个人更加困难，但是公司必须保持良好的人际关系，困难不能作为容忍公司内部不和谐的借口。

解雇是在企业内部出现问题之后，一种杀鸡给猴看的补救措施，而且被解雇的人肯定是他现在所从事的工作中的糟粕，员工们因为职位相同、命运息息相关的缘故，会对被解雇者产生同情而对管理者颇有微词，但他们同时心里也明白，企业以效益为先，无用的人是不会被留下来白吃饭的。青年管理者在此情况下，一定要谨慎行事并言出必行，使员工们感到公司制度的威严。