韦尔奇制订出10%淘汰原则的确需要很大的勇气，但韦尔奇做到了，所以通用在经济危机中没有被打倒，仍然具有很强的生命力和竞争力。现代的青年管理者要学习韦尔奇的“残酷”，勇于“踢人”，这样才能在竞争中取胜。
尤其对敢于背叛公司的下属，更要毫不留情。
解雇某位员工一般总是使你心情沉重，唯一使你不感到难受的是当你解雇一个彻底背叛公司的人的时候。
⑴扔掉“烂苹果”
曾经有一个厚颜无耻的背叛者，准备私下离开其所在的公司，并打算带走所有他经手的东西：客户资料、卷宗、机密文件等。当公司得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，彻底清理了他的办公室，并更换了所有的锁。他一回来，就被解雇了。
但是这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这种情况你只能以毒攻毒。
(2)解雇地点的选择
解雇地点的选择取决于青年管理者的想法，是他意愿的直接表达，并无规可循。
有些青年管理者在决定解雇职工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有位青年管理者曾当着全体职工的面解雇一位公司新员工，目的是杀一儆百。他将公司的100名职工召集到会议室，
心里盘算好，在会议的过程中他一定要挑出那个“烂苹果”，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，但是其他职工并不知道。
不用多说，相信很多青年管理者都能自己判断，这种做法对其他留下来的99名职工究竟能起到什么样的作用。
(3)解雇需要技巧
作为一个青年管理者，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事。但一旦遇到此类情况，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢，如何以此来调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作……
解雇不称职的人，最好的办法是：
（1）选择适当机会
如果你要炒他的鱿鱼，应选择对公司最为有利的时机。在商务活动中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，拥有一定数量的客户，在没有找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时按兵不动。也许你会等上几天，甚至更长的时间，但可以更大限度地减少解雇他给公司职工带来的震动和对公司的伤害。
首先，及时通知他所负责的客户，说明公司与这名负责他们业务的员工之间产生了一些摩擦，将会有另一位员工代替他的工作，并表明公司愿意与客户继续该合作的愿望。另外在公司内部可派另一位员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的管理人同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
（2）由员工自己提出来
对付想跳槽的员工，最好的办法是让他自己提出辞职要求。让他体面地离开公司，这比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他的工作，对你的这些举措，他会一辈子铭记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实想要某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应该注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受的说法是：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你这样在公司长期做下去，对你对公司都不好，公司已决定，让你离开另找一份适合自己的工作。但是什么时候离开、怎样离开，还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
（3）让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，就会说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被其管理者看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终被蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
（4）帮他找到合适的位置
有些职工虽然肯干诚实，但是限于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展的需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无建树，并且常常把事情搞得一团糟。如何安排，他是解雇或是降级使用，必须认真研究。最常用的处理方法是把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。
若想使企业有竞争力，青年管理者就应该“踢走”那些拖企业后腿的人。无论用哪种方法，对于那些在公司混日子的庸才，要冲破各种阻力，勇敢地踢出第一步，要“踢”得越远越好。
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