批评的技巧

4.批评的技巧

好听的话即使言过其实也不会引起听者的反感，而难听的话即使恰如其分也不会让听者满足。愿意听到赞美而不愿意遭受批评，这是人们心理需求的基本规律。

1923年，约翰·卡尔文·柯立芝登上了美国总统宝座。他以少言寡语出名，常被人们称做“沉默的卡尔”。

柯立芝有一位漂亮的女秘书，工作时却经常出错。一天早晨，秘书走进办公室，柯立芝说:“今天，你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。”

这几句话出自柯立芝之口，简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但是，你也不要骄傲，我相信，你的公文也能处理得和你一样漂亮。”从那天起，女秘书在工作中很少出错了。

一位朋友知道了这件事，就问柯立芝:“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意扬扬地说:“这很简单，你看过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂香皂水，为什么呢？就是为了刮起来使人不痛。”

好听的话即使言过其实也不会引起听者的反感，而难听的话即使恰如其分也不会让听者满足。愿意听到赞美而不愿意遭受批评，这是人们心理需求的基本规律。但在现实生活中，批评又是难以避免的，如果不注意批评的方法和技巧，往往是伤了和气又达不到目的。所以，要进行有效的批评，必须讲究批评的方法和技巧。

（1）要考虑批评的必要性

对于所有的管理者来说，在批评别人之前，一定要考虑批评的必要性，要清楚地了解别人的什么举动惹恼了你，分析你的批评是试图改善工作状况，还是仅仅为了发泄自己的恼怒。要弄清你的批评哪些与自己有关、哪些与别人有关。只有这样，你才能把握批评的真正目的和意图。

（2）批评要保持建设性

批评的目的在于帮助别人认识自己的错误，让其知道怎样加以改进，而不是简单地指出他们错在了哪儿。保持批评建设性的有效方法是为受批评者的个人发展着想，使受批评者了解自己所犯的错误对个人以及工作造成的危害和不利影响，以便于受批评者从错误中吸取教训，把错误变成财富。

（3）批评要选择合适的时机

批评时机的选择很重要。通常情况下，如果员工早就有错误，你却装着视而不见、慢慢拖延，那可能会造成一些意外的不良后果，大多数员工的问题并非突然产生，而是在工作中慢慢形成的。如果上级不能及时将自己对员工的看法表达出来，及时与员工沟通，彼此之间的怨气就会在心中日积月累，终有一天会爆发出来。如果能够及早提出批评意见，员工就能够慢慢改正缺点，你们的隔阂也可以逐渐消散。一般情况下，人们总是在事情发展到无法控制的地步时才提出批评。而这时他们往往怒不可遏，无法控制。在这种情况下，对员工进行批评是最糟糕的，他会伴以尖刻的讽刺、威胁以及一大堆牢骚、抱怨。这类并非批评的攻击会招致恶劣的结果，受批评者往往会变得非常愤怒。

（4）批评要选择适当的场合

对下级的批评，一定要当面进行。这样才能够让他听清楚你的意见，明白你的态度，也便于双方交流意见。如果背后批评，不仅起不到应有的作用，反而会产生错觉，甚至造成误解。但在当面批评时，最好不要当着外人的面批评，更不要当着被批评者的下级的面批评，因为有他人在场会增加被批评者的心理负担，从而影响其接受批评的态度。所以，批评时通常应该采取和被批评者个别交谈的方式，这样可以使被批评者体会领导者对他的关心和爱护，有利于其认识自己的问题。若有些问题需要当众批评或通报，应事先做好对方的工作，帮助其打消顾虑，缓解其抵触情绪。

（5）批评的方式要因人而异

由于人的经历、知识和性格等的不同，接受批评的能力和方式也不同。管理者要针对不同人的不同特点区别对待，采取不同的批评方式。对性格比较温顺的人，宜用“温和式批评”，即和他慢慢讲道理，逐渐加以引导，启发他自觉地认识问题，批评的方式应该婉转些。对惰性心理和试探性心理较突出的人，宜用“触动式批评”，通过语言的强刺激，用“情”来触动他，使其醒悟，但注意不要引起对抗情绪。对自尊心较强、主观见解难以改变的人，宜用“渐进式批评”，即批评时要有层次，逐步深入，不要一下子和他“摊牌”，这样能使他逐步适应、逐渐接受。对反应速度快、脾气暴躁、行为容易被语言所激发的人，宜用“商讨式批评”，即用缓和的方式、商讨的态度，平心静气地把批评的信息传递给对方。这种方式的优势在于通过和对方平等商讨问题，改变对方可能发生的对抗动机，稳定他的情绪，在这个基础上帮助他认识问题。

（6）批评要公道正直，实事求是

在规章制度、道德规范面前人人平等。不能对亲者宽、疏者严，否则，被批评者会不服气，其他员工会鸣不平，领导者会因此失信于下属，造成冲突和混乱。同时，批评必须尊重事实，经过分析，确实搞清错误的大小、轻重，一是一，二是二，绝不可夸大事实，随便给人戴帽子，更不能道听途说，无确凿依据就随便指责人，也不能轻信个别人的反映，否则一旦批评错了，既会伤害对方的感情，也会失去自己的威信。下级对领导的话都是很认真听的，如果批评过度或不正确，则不仅达不到批评的目的，还会增加下级的抵触情绪。

（7）批评要对事不对人

批评他人是比较严肃的事情，所以在批评时一定要就事论事，对事不对人。要记住:我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误行为，千万不要把对人的错误行为的批评扩大到对人的批评上，更不可否定别人的人品和人格，那样就会造成不可调和的矛盾。例如，某位员工没有准时完成某一项工作，但这并不能说明他本人是个懒惰、不准时的人，他可能是个非常好的员工并且每件事情都做得很好。所以，就此事向他提出批评时不要说:“你太懒了，办事总是如此。”否则，他会立刻反驳:“难道我昨天交给你的材料也晚了吗？”所以，你要针对对方的某一行为和情况作出批评，而不要笼统地对个人作评价。

（8）批评要与称赞相结合

很多管理者对于表扬十分吝啬，对批评却非常慷慨。有些人对于表扬和批评的技巧掌握极少。无论工作做得多杰出，他们也从不说什么；但如果你做错了什么，他们就追着指责你。有些员工除非犯了错误，否则他们不会从老板那里听到对他们工作的评价。作为管理者，当你认为你必须批评一个人时，你可以先称赞一下对方再指出其不足之处，这能够使后面的批评意见变得柔和而容易接受，但要保证是一种真诚的称赞，如果不诚恳的话，对方会认为你虚伪。

以上我们主要谈到批评的方法和技巧，但不管怎么说，批评对于人来说，毕竟是一种不易接受的事情，因此批评时还要注意:

（1）批评不要伤害对方的自尊

在批评别人时，一定要尊重对方的人格，要把对方所犯的错误与其人格区分开来，只表达自己的感受，而不是一味地责备对方。比如你可以说:“我遇到了麻烦，需要和你讨论一下。对你的所作所为我有些不太好的感觉。我是否可以提些意见，并且告诉你我对你的看法？”对于你的这种批评，被批评者不会觉得反感，不会认为你伤害了他的自尊。同时，当你向别人提出意见的时候，不要乱下断言，更不能否定别人的工作。攻击别人的品行，说某人愚蠢或无能，这都是错误的方法，受批评者是不会接受这类劝告的。

（2）批评不要算总账

批评应针对当前发生的问题来提，以帮助对方提高认识、改正错误。不要把过去发生的问题都拉出来。有些领导者为了说服对方认识的问题，把对方以往的错误，一样不少的都数落了出来。这样会使对方认为，你一直在注意收集他的缺点，这一次是在和他算总账，从而产生对立情绪。要知道，批评的目的是为了帮助其改正错误，只要他现在的错误改正了，过去的类似错误不必再提。

（3）批评时不要与对方争吵

往往有这种情况，当领导批评下级的时候，下级表示不服，而领导为了说服下级，证明自己正确，就和下级争辩起来。这样一来，群众会认为这是谁和谁吵架，被批评者也会认为自己“理由”很充足，非但毫无接受批评之意，反而对领导产生了意见。当发现某些被批评者不愿接受批评，甚至还提出了无理的要求，想和你争吵时，你要特别冷静地对待。你应平心静气地和他谈问题，有时应对其生硬态度加以回避，待他平静下来后，再和他谈实质性问题。

（4）批评不能以权以势压人

领导者握有批评下级、纠正下级错误的权力，但是不能依仗这种权力去压制下级。有些人和下级发生争论时常说“是你说了算，还是我说了算”、“你这是目无领导”等，甚至用处分、撤职、调动工作来威胁下级。采用这种压制手段，往往是压而不服，反而会遭到下级的反抗，即使下级当面不说什么，心里也会因此结上了疙瘩。