激励智力资本

五、激励智力资本

（一）实施全面薪酬战略

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题。令员工满意的薪酬并不单纯意味着高的收入，还包括许多金钱以外的内容，如先进的技术，激动人心的工作，在同一公司变换职业的机会，执行有挑战性的任务，在公司内部提升的前景，工作时间灵活，非常优厚的福利等等。因为，知识型员工占有稀缺的生产要素——知识，使得他们的市场价值不断攀升，高报酬是很容易获得的。而一旦他们的物质需求达到了一定程度时，则关心更多的是自我价值的实现以及令人满意的工作环境等。因此，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，而实施全面薪酬战略，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

（二）推进智力产权制度

智力产权制度主要是技术成果入股制度。技术资本在总资本中的比例应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。

（三）对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制

这主要是针对企业高级人才的一种激励制度，为的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。短期奖励计划的周期一般为一年，主要形式是奖金。目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是实行持股制或股票期权制。对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制最大的功效在于，可以长期保留和吸引优秀的高级人才，把企业支付给高级人才的现金控制在最低的水平。由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累起业的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。

（四）加强教育培训、人才培养和选拔

管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业在发挥知识型员作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。为使优秀的知识型人才尽快成长，企业为其提供成长的阶梯是十分重要的。而从企业内部选拔领导人才，则是许多成功企业的共同经验。一是有利于公司内部员工的职业发展，使优秀人才获得充分的成长空间，避免造成优秀人才的流失；二是内部选拔的接班人熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态。

（五）采取诚信的管理方法，实行弹性工作制度

德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，这一观点尤其适用于知识型员工。因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比老板深刻得多。他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由以及更具张力的工作安排。传统意义的监督，对于知识型员工的工作过程来说，既不适合，也非必要。因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。

【注释】

[1]刘巩、王建武、高健生：《科学认识“以人为本”的内涵及要求》，《求是》2004年第22期。

[2]朱建军：《党员领导干部如何坚持以人为本》，《学习月刊》2009年第7期。

[3]辛世俊：《正确认识和运用公共权力》，《河南司法警官职业学院学报》2005年9月。

[4]李明忠：《确保权力在阳光下运行的路径选择》，《改革研究》2009年第7期。

[5]徐珂：《把各级领导班子建设成为领导科学发展的高素质领导集体》，《新视野》2009年第3期。

[6]王相绯、万顺福：《咨询系统在政府决策中的作用分析》，《当代经济》2009年6月（上）。

[7]贺德方：《我国专家咨询制度发展的障碍与对策分析》，《中国软科学》2008年第7期。

[8]《毛泽东选集》第3卷，1991年6月第2版，第898页。

[9]卞康：《提高调动下属积极性的成效》，《领导科学》2004年第23期。

[10]孟慧：《提浅谈调动下属人员积极性的方法与艺术》，《商情》（教育经济研究），2008.05。

[11]覃正爱，罗新颖：《现阶段调动人民群众积极性的制约因素及途径论析》，《求索》2002年第6期。

[12]朱瑜、王雁飞、蓝海林：《智力资本理论研究新进展》，《外国经济与管理》，2007年9月。

[13]郭绍芳：《浅论人力资源开发》，《理论探索》2005年第3期。