细说跳槽机会成本

细说跳槽机会成本

卓东樱

人力资源专家，现为上海翰德人力资源有限公司总经理，曾在翰德香港公司任职，2002年赴上海公司就任。在招聘行业已经积累逾10年实战经验，为不同行业提供各种职位的招聘工作，业务涵盖银行与金融服务、会计与财务、房地产与工程、法律及人力资源等多个领域。目前，她领导着翰德在上海的最大业务部门，并管理着一个由近40名顾问组成的团队，为在中国的客户提供优质招聘服务，尤其擅长为在华跨国企业提供会计与财务领域的高级职位人员的招聘服务，并在招聘首席财务官、财务总监和审计、资金与税务领域的专业人士方面拥有良好的业绩。

今天真的很荣幸在这里跟各位领导还有来宾，还有一些同仁们，还有广大的听众做一个分享。

虽然我已经有超过10年的实战经验，但我看到这边也有很多工龄比我长得多的同仁，还有很多长辈，我觉得这更多是一个学习的机会。我先介绍一下我自己，我在瀚德已经工作了13年，所以我讲这个话题不是最合适。因为我13年没有跳槽了，香港做了3年多，上海是我已经居住了10年的地方。也是我人生当中居住最久的第二个地方，所以我已经把上海当成我的第二个家。

今天讲的主要内容：第一个我们跳槽是为了什么呢？其实跳槽跟我们做的所有事情一样都是有成本的；第二，什么是企业眼中的高价值人才？第三，是一个比较热门的话题，也是比较有趣的，就是说“回头草”的事情，你会吃吗？吃和不吃又怎么样呢？最后还有一些小小的建议，就是说在职场里面我们面对跳槽这个事情的时候，应该用什么心态考虑。

因为我们公司在职场上面，基本上我们大部分的客户都是一些外资企业，所以可能有一些数据案例都是根据外资企业的做法来跟大家分享的，如果当中有偏差的话，我相信我们闸北区这边的两位专家可以为我们做更多的解答和咨询。

跳槽，为了什么？

我想问一下大家，有跳过槽吗？这边很多，谢谢。

刚才很粗略地估计了一下大概有40%以上的人士有跳槽的经验。我们每个季度都会做一个人力资源的调查报告。大家屏幕上看到的数据是2011年第四季度做出来的一个结果。当时有73%的雇员考虑在2012年跳槽。更吓人的是56%的人在六个月之内希望把这个事情做掉。当时我们的客户看到这个数据时觉得蛮害怕的。就是说他有两个同事里面有一个可能会在半年之内消失，他要花很多的成本把另外的人找回来，做这个工作。当然这是2011年的数据，因为当时大家对经济的判断和预期可能比现在好，因为市场现在有一点回落了，我相信这个数据会有一点点的偏差。但哪怕有一点偏差，这也是一个非常普遍的职场现象。很多人都在为这件事在思考、琢磨，怎么跳，跳还是不跳。

为什么跳槽呢？

可以从很多方面分析这个问题，今天就讲我们经常说的“推和拉”的力量。如果你在这个公司里面有很好的发展计划，你跟你的上司、下属关系也很好；每两三年也看到公司在给你安排一些发展的计划。那我相信在这样的情况下你不会为了工资涨个15%、20%就跳槽的。但如果现在的公司发展不是很好，有个猎头找你，给你涨15%，我相信你也会跟这个猎头谈。

举个例子，我们曾经有很多的案例，我们去了解候选人背景的时候，一般候选人没有推动力把他往外推的时候，他很难想起跳槽的，或者他跳槽的成本太高了，可能他会要一个天价，我的薪水要涨一倍，不然就不去了。哪一家会给他涨一倍呢？也就是说他不是真的想跳槽的。但如果内部有一个很大的推动力，包括关系处得不好，或者同样的业绩别人涨了工资，他没有涨，别人有机会培训他没有，公司没有给他一个很好的解释。或者领导没有跟他有一个很好的交流，这样的情况下，他百分之百不会要一倍的工资涨幅，他说好啊，谈一下。谈一下可能就从100%谈到15%的增幅就愿意跳了。

所以内部的推动力在我们了解的个案当中是非常大的原因，但外部有它的吸引力。因为中国还是非常高增长的一个市场，所以有很多新投资进来的时候，他们愿意用很高的价钱吸引一些合适的人才。这些外部的吸引力，加上内部的推动力，就会成就跳槽这个事实。

跳槽的其他原因，如果我们真正看细一点，会有很多不同，我们今天总结为下面这几个，我们一个个来说。刚才我们说到的是有更高薪酬的吸引，有的时候大家认为所有人跳槽都为了钱，其实在我们的工作当中，我们往往了解到他并不是为了钱跳槽的，但他每次跳槽都会涨工资，所以大家会把跳槽和涨工资作一个直接的挂钩，但事实上并不一定是这样子。我们要说的是一个发展的空间，这个公司是不是你要继续发展下去的地方呢？另外是认可度，你做的工作是不是得到公司和你的同事和上级的认可呢？公司的前景和领导力，有时候不是你的问题，但这个行业确实是很夕阳了，那跳还是不跳？培训也是很重要的一环。还有的人遇到职业瓶颈的时候，也是跳槽的主要原因。

接下来一个一个跟大家分析。薪酬是一个很奇妙的东西，我相信你问一百个人说，你的工资你觉得合理吗，你觉得是不是应该更高一点呢？或者说你觉得你的工资是不是低了呢？一百个人里面一百个人会说我的工资太低了。包括我自己在内，如果我老板问我，我当然说太低了，因为我要涨工资。但是如果你问公司的领导，真正在做最后决策领导的话，他又很担心。他觉得工资的成本一直不停往上涨，可能最近有一些报道说很多跨国企业都去一些更便宜的市场开采，包括越南、柬埔寨，从中抢走了很多投资的机会，那就是说那里的工资最低。所以工资对所有人来说永远都是低的。

包括我们做的调查，在整个亚洲区80%的人会认为2012年是应该加薪的，27%的人会受到高薪的激励，37%的人认为薪酬与贡献是不一样的。就是说我做了这么多事情应该拿这么多钱，但事实上公司并没有合理地把工资给我涨到我认为的合理。但我们再回去想想，百分之百的人认为工资永远是偏低的。所以我在看这个数据的时候，我就觉得一点都不会惊讶了。因为每个人都希望工资永远往上涨的，活最好不要干太多的。这就是我们在职场里面工作普遍的心理状态。

工资这个事情为什么我说是很微妙的呢？我记得有一次我跟一家非常大的物流公司做一个招聘工作。后来因为候选人的工资超过他们可以给的一个水平。我就说老板这个东西很难的，花了三个月的精力找了一个合适的人，结果为了几万块的工资就不要找这个人，让我重新开始，很浪费我的工作。他在那边笑，他说你不知道，不要说给他涨几万块，我只要给所有的员工每个月加一块钱的薪水，我一年的开支就要涨个几百万。我怎么能够随便给一个人涨个几万块的工资，我的员工是以万计的。所以麻烦你再给我找一找，只能找我工资范围里面合适我用的人，哪怕再找来的人没有现在这个人这么好，我也还是要朝这个方向找的。

所以，大家会看到，当我们认为涨个几千块、几十块是一件很简单的事情的时候，如果你的企业越大，其实你的工资上的要求和规范约束就越强的。在这边我相信如果公司管理层在这边，他们应该非常知道，工资不是老板说了算的，其实是全公司所有人都在工资的大网里面，大家在互相平衡着这个事情。

我们说一下发展的空间，这是什么事情呢？就是说在一个公司里面，你看一下自己可以走到哪一步，今天哪怕只是一个普通的销售人员。但你职业的规划，你对自己的要求是什么？如果你想我做做经理也挺好的，大概五年之后我应该有机会了吧，我的经理也就做了七年嘛。但公司整个发展的话，有没有帮助你去达到这个位置呢？还是说这个经理其实是外聘过来的呢？这就是发展空间。我记得一个月前我见了一家欧洲银行在中国的总裁，他是这个银行在中国最高的决策人。一般来说我们猎头跟客户聊他找的人的时候，我们都会问一句，说这个人以后的空间在哪里呢？当时我们要找的一个是北京分行的行长。这是个法国人，他看了看我笑了笑，他说不好意思，这个职位是没有发展空间的。我说为什么呢？他说他的发展空间再上一步就是我这个位置了，但作为一家法国银行的话，我们银行的传统是这个位置一定会从总部派过来的。哪怕有一天我不在这个位置了，这个位置一定是总部派过来的，因为这是公司的传统，所以我们找的候选人一定要明白这一点。他在这个公司最多就是坐这个位置了。后来又想想，谁想没有发展空间呢？他又说你可以跟候选人说可以到香港发展，可以到新加坡发展。我说这个不大对，因为他最强最有力的关系能力是在中国市场，你让他跑新加坡、香港，他怎么发展。他说那还是说没有发展空间吧。

这个案例就让我做工作的时候，要对候选人非常负责任，这个岗位到底有没有发展的空间，或者其实有人不需要发展空间的，他想这个位置有什么好搞的，一天到晚就是跟一大堆文化不一样、语言难沟通的人讲一些事情，也不是他想做的。那就非常符合双方的要求，这个公司这个位置又不会给非总部过来的人。这样的情况下我们才能促成这个事情，所以当你考虑自己是不是要跳槽的时候，你要想想你对自己职业的要求是什么。是到哪一个阶层，上面你是不是有兴趣、是不是有能力，那就是我们说的发展空间。有时候有空间，但你自己愿意放弃；有时候公司不存在这个空间，你要自己思考，这个是不是你可以久待的公司。

除了发展空间就是认可度。现在的人都非常要一个认同感，你如果还是用我们父母那个年代的方式跟他们相处沟通的话，肯定是行不通的。因为我们现在什么事情都要大声说出来，甚至要大声说好几遍的。我们公司以前说80后很头痛，现在90后要出来了，我就在热切期待90后到底会给我们这些60后、70后一些怎么样的冲击。所以公司有没有认可员工的贡献，不要说贡献很大的事情，他做了一件事情办好了老板有没有夸他，很重要的，他一天到晚等啊等的。不要说我今天把这个事情做好了，好像没有人知道，感觉很不爽。

这就是我们跟现在年轻一代做职业规划的时候，他们为什么跳槽的时候，又一个很重要的原因。就是说他非得在这个自己干的事情上面要得到公司的认可、同事的认可、领导的认可。这个其实也是对领导的一个提醒，因为你的认可是不花钱的，你就跟他说，在他们面前鼓励他、认可他、赞赏他，这都不是要花大钱的东西，但我们的员工就觉得非常受鼓舞。可能在某一次的过程当中你挽救了一个跳槽的员工。这就是我们说的认可度。

公司的前景和领导力。这个确实不是自己可以控制的范围。我记得自己大学毕业的时候，当时最受敬仰的公司，其实包括摩托罗拉，大家可能也知道现在摩托罗拉发生了什么事情。我第一年来上海的时候，那时候是2002年，你知道我最受欢迎的一个公司，因为我们在面试候选人的时候，我们都会问他，你会对什么公司有兴趣呢，我得到的答案你们知道是哪一家公司吗？你想想现在哪一家公司最头痛的。当时的答案其实是柯达。

10年前的柯达有一个非常高的市场上的领导地位。他的员工非常优秀，他的公司文化，他的领导都是非常非常受这个市场的尊重和市场追捧的。但是大家也知道，因为数码相机出来以后，他们就面临很大的挑战。所以他们一直都是有一些困难的。这就是当你在选择你的职业，特别是你做财务、人力资源、法务的，这些我们认为可以跨行业跳槽的话，你要知道你要往什么行业跨，你要跨的行业当然是朝阳行业。

当时2009年的时候，通用汽车进入了一个比较难的情况。在美国的时候，以美国的上市法来说就是第11个条例，这个公司已经是资不抵债了。债权人为了防止全部破产就清盘的可能。所以他就会跟法院申请一个破产保护令，保护他不要破产，让他在未来的一年两年度过财政的难关。他重新再次站立起来的话，他作为债权人才可以把债收回来，这就是破产保护令。我记得通用在2007还是2008年的时候就进入这个状态，但大家也知道2009年的时候他就走出了这个破产保护令。所以你会觉得汽车行业是不是一个朝阳行业呢？肯定是的。因为当时中国的汽车行业，哪怕是今天也是一个非常朝阳的行业。看我们上海的牌照拍到多少钱了就知道汽车卖得很火，包括国产的、进口的、合资的都有很大的发展。在你做职业规划的时候也是要考虑到的。当然通用能够走出破产保护令，中国市场也是有非常大的帮忙。

那现在中国有哪些行业特别朝气蓬勃的呢？说起来有一个笑话，这周我们公司全球的总裁就到上海来了，我们约了几个客户跟他们聊一下市场的情况，我的全球总裁是一个西班牙人，欧洲国家肯定特别民主，特别愿意听所有人的意见想法。他说其实你知道嘛，在国外中国政府是非常效率高的政府，我的客户听了，绝对认同。因为他自己也管印度市场的。他说在印度我的同事告诉我，政府用了20年的时间讨论到底应不应该新建这个机场。因为印度是跟英国的民主系统的，所以他们也是非常民主的国家，但就用了20年讨论，这个机场到底是要还是不要建。他说我们中国一年就造了20座机场。这就是领导力的问题了，因为确实在外国人眼中，中国政府非常有魄力，从来没有说我们造机场遇到什么超大难题没有办法解决的。但是，我们有一个同事以前在欧洲念书的，他说他们边上垃圾站要不要搬走的提议就讨论了10年，后来住在垃圾站旁边的人搬走了，垃圾站还在。

培训，是一个很重要的环节。这个公司有好的培训，它的薪水肯定要比没有培训的公司要低。培训其实很贵的，他就没有把这个钱直接放在你口袋里面，但他把你的价值提升了，你的价值提升了代表什么呢？就是说你在这个职场上面，你去年可能是十万块的年薪，但经过两年之后，你的价值肯定不是十万块，当然除了普通的加薪之外，他的培训还是非常值钱的。所以职场里面一些精明的白领们说要加入大公司，其实并不是薪水高，薪水高的都是小公司。但是大公司有非常好的培训系统，因为一个组织架构比较大，所以能够把各种各样的资源集合起来，为不同的职员提供培训。包括刚刚开始进入职场的大学生，包括中层的管理人员，而高层的管理人员他们可能就会去到一些全球领袖培训的课程里面去。上完这些培训之后，其实对个人价值的增长是非常重要的。白领们也非常聪明的，在要求跳到下家公司的时候，都会把这个成本算进去的，他会说这培训，那个培训。事实上我们也看得出来，培训好的公司出来的员工确实是比较优秀，他们确实是比一些没有培训系统的公司里面出来的员工更加受雇主受欢迎，他们也更愿意出高的价钱招一些有培训背景、培训系统公司的人才。

当我们说到为什么跳槽的时候，职业的瓶颈也是我们经常考虑到的问题。什么是职业的瓶颈呢？职业的瓶颈跟发展的空间有点不一样。这个瓶颈是来自于个人方面的能力，比如说你在一家外企工作的话，其实到了中层以上你不可能英语不好，因为你的同辈们在新加坡市场、马来西亚市场、印度市场，不可能都说普通话，结果所有人都要说英语。那就要在你还没有达到中级干部领导层的时候，先把英语补出来。当你说我年纪这么大了还要学英语，搞不过来了。那你就要考虑自己是不是要继续待在这里，做到经理的职位，还是说去一家公司不需要说英语的。因为一些业务如果主要集中在中国的话，确实不需要英语。他说你搞销售说什么英语，浪费时间。每个公司有不一样的需求，如果你认可这家公司的做法，你认为更适合你，就应该朝那边去。但如果觉得我不甘心，没理由学不好的，我就继续把这个瓶颈突破，找到更大的空间。因为在这个瓶颈上面就是一个更广阔的空间。

其实我们在中国看到最明显瓶颈的情况就是做技术型人才的员工，他们在几年的打拼当中就非常专注在技术方面的发展，突然间到了他考虑要不要升经理的时候，他发现我还需要沟通能力好，我还需要有带团队的能力，这些都没有，那我怎么办？我要做技术型人才嘛。我要再补的话可能就来不及了，这种人为什么跳槽呢？刚好有一家新的公司来了，他市场上找不到更好的人，就跟这个技术型的人才说，我非常欣赏你的技术，我希望你过来，开始的时候还是做技术型的工作，但我承诺你，一年后或者一年半后我会栽培你做一个经理，做一个中层的干部。在这样的情况下，如果考虑到我现在的公司没有这个机会，而我下一家公司是有这个机会的话，就等于他利用了跳槽的机会把这个瓶颈突破了。这个我们发现在职场里面，是技术型人才经常会发生的情况，就是说怎么样突破自己的瓶颈。有两种方法，一种是靠自身非常非常的努力，突破这个瓶颈。另一种就是去一家新的公司好好财在技术岗位上面做，接着未来一到一年半的时间里面，朝管理层的方面发展。

跳槽的机会成本

我们考虑到跳槽，好像跳槽是一件美好的事情。但事实上，你自己想一下，跳槽也有成本的。这个成本来自于哪里呢？第一，下一家公司的文化跟你做事的风格匹配吗？另外新的环境你能适应吗？在这边男生的话都是哥们，女孩子平时除了上班之外还有朋友的关系，去到新的公司这要多长时间才可以重新建立起来呢？去到新的公司他的学习机会是不是还这么好呢？他的培训是不是还这么棒呢？你去到新的公司，上级和你之间的关系就说得那么准吗？面试的时候，大家记住，双方都是把自己最美好的一面表现出来的。每个人都有他的弱项，每家公司都有他不最强的地方。这些都是我们所说的一些跳槽的成本。另外，发展的空间，就如你想象的这么大了吗？其实这些都是不确定的因素。大家在做跳槽选择的时候，真的要好好考虑，把这些因素也考虑进去，这些都是你的成本。

知道了机会，又知道成本，到底跳还是不跳呢？这里算是一个小小的总结，跳槽的原因：职业更好的培训，跳去前景更好的公司，朝阳的公司，领导力更强的公司，解决你职业的瓶颈，或者是你的认可度，更好的发展空间，当然还有更好的薪酬。

跳槽的成本是什么呢？跳槽的时候，肯定人家认为你的忠诚度不够高，在中国每3年到5年，职场里面的白领们就会想跳槽，这个跟西方国家比起来，人家是5年到8年，这个已经是非常保守的了，很多都是5年里面换了3个工作。如果你的招聘经理是国外的话，这个基本上第一回合就会被枪毙的。因为他第一个想法就是这个人一点忠诚度都没有，我为什么还要给他涨这么多工资呢？其实这个是很多成熟市场里面很多职业人士没有办法理解的，但却是这是中国存在的情况，3年就想换一换工作。有一些可能更少，一年多。事实上在一个新的岗位里面，我相信你起码得花1.5年到2年的时间，才能把你的事情做好。做好了之后才能有更大的发挥，这肯定是四五年之后的事了，很多人还没有完全了解他工作的范围，他能够做事情的时候，他就已经想跳槽了。这种跳槽说实在，哪怕我们猎头看到他是一个很好的候选人，我们也会提醒他，你今天这一跳会对你10年后当人家要考虑你做总监、总经理的时候，我可以跟你说你绝对不是一个赢到最后的人。因为忠诚度对于高级的领导层来说是非常重要的原因。

求职者：跳槽也有风险

你跳槽的成本还包括你对新公司的产品，还有服务你都了解了吗？学习的机会你都清楚吗？上级是不是像现在公司一样地支持你。还有发展空间、适应新的环境。我给大家举个例子，公司的前景和领导力这方面，大家现在都知道苹果的产品卖得非常非常好，诺基亚可能是开始走下坡路的品牌，其实诺基亚是我非常喜欢的品牌，但可惜现在是有点落后。但诺基亚公司到苹果品牌，苹果这个品牌价值本身就八千九百亿，苹果iphone5第一天的销售是没有办法比的。苹果带给美国整个国家的GDP有一定的百分比，一个很伟大的公司。虽然乔布斯不在了，但他新发布的产品还是受欢迎。但苹果是一家要求非常非常严格的公司。你可能在诺基亚做一个总监，去苹果只能做一个经理，你愿意吗？第一，钱可能会给你更多的钱，但工作的时间是绝对的不一定。因为苹果是一家把产品放在第一位的公司。什么事情只要跟产品有关的，都得让步。他要一个全才的人做一件事情，他要一个员工在上班之前就要答应公司你可以承受80%的出差频率。你有孩子、家庭愿意承担这样的要求吗？他在整个面试的过程当中，有10到15轮的面试。你有这样的时间跟他们一起搞吗？去到他们实际的工作环境当中，其实并没有像你用的iphone这么美轮美奂的，并不是我们现在这么美好的。空调是有的，也是乱七八糟的环境。公司前景是非常好的公司，领导力也很强，但这是你要的吗？你能够在里面待多久呢？这就是我们所说的一个原因和成本之间的关系，每次你跳的时候就要想清楚。

或者有一些候选人就跟我们说，没关系，我就拼了，拼两年出来之后又是一条好汉。我说你真的要考虑清楚，可能两年拼不过去就被抬出来了，这是很有可能的。你今天进去非常高兴，但我希望你在里面能够有发展。而不是说到时候灰头土脸地离开这一家别人认为非常风光的公司。所以说要想清楚。

企业成本：不当招聘后果严重

我们说完个人说说企业，企业如果招聘不当会有什么后果呢？也是根据我们2011年瀚德报告的一个调查。64%新入职的员工表现欠佳，很头痛的问题。因为你招了不当的员工，现在不说这个员工是什么渠道过来的，可能是招聘广告，可能是同事介绍，高端职位可能是猎头介绍进来的。不管是什么，进来100个64个是不大好的。也就是说只有三分之一的人招进来企业是满意的，其他顶多是平均的，不突出的一个人。这个反映了什么呢，包括公司在招聘这个方面，还有应聘者方面其实都存在着一定的、需要更加互相了解的地方。52%的公司需要更努力找到能证明对企业有贡献的人才，就是说现在的还不够，还要花50%的能力才能找到我需要的人。55%的招聘经理会说招进新的职员对他现在的员工成本有很大的压力。另外48%的雇主可以在他原有的预算方面增加更多的钱吸引好的人。但超过一半的人是没有办法满足应聘者提出来的薪酬要求。言下之意就是什么呢？如果招聘的过程当中你的感觉是自我良好的，新公司的人力资源部也好，招聘经理也好，甚至是猎头也好，一个非常强的信息就是说非你莫属了，你自我感觉好了心态也就非常积极热情。人家问你，你的工资要涨多少呢？你就非常大胆地开价了。一般落在“48%”这个情况的公司，往往得到聘书的不是第一位，而是第二位。因为少于一半的公司会愿意完全满足你对薪水的要求。他们是综合考虑了成本还有人才所做出的贡献和能力而把聘书给了第二位甚至第三位。如果你在招聘过程中，是自我感觉特良好的第一位的时候，要小心。如果这个工作特别喜欢的话，还是留一点不要太张扬的要求。要不然可能到时候就跟很好的工作错失机会了。

招聘不当的话还会造成员工士气的低落，大家知道新进来一个经理的话可能会比现在的经理薪水要高。所以你一进来你的同事们会对你有更高的要求。同样的岗位你是外聘的，进来的话可能比现在的人做得更好，在更短的时间里面要有产出，要不然边上的团队就会认为，凭什么，我这么忠心，这么努力，到了最后我的薪水比他的还要低。你们知道在中国薪水是没有秘密的，今天上班明天所有人就知道他拿多少钱了。对于老外来说是非常不可理喻的，我现在也慢慢习惯了，就是说认可人的薪水都是透明的。如果你的表现不是太好，边上的团队就开始懒散了，我也不需要做得那么好。所以我们说影响士气。

另外，你招聘不当，其实有很多的成本在里面。包括你要花时间给他做入职培训，还有介绍给各个部门认识，比如说猎头招聘进去的话，猎头的费用也是一个成本。如果说在岗位上做不好的话，会有销售业绩的影响，客户服务方面的损失。这都是一连串连锁的反应。

给大家说一个极端的例子，我有一次跟一个客户聊，他说，一年前招了一个非常有能力的销售经理过来填补离职的那个销售经理，这个销售经理进来把大家带动起来了，销售业绩也做上去了。但是三个月前，他把整个销售团队都带走了。我当时听了觉得不大可能，你是不是中了什么阴谋诡计。他说他真的不知道，他们还没弄清楚已经是过去式了，能做的就是帮他赶紧把一个销售队伍带动起来。整一个销售队伍大概八个人，但这一年的时间慢慢地被新的销售经理吸引着、带领着，最后离开公司，这是一个很可怕的事情。所以说招聘不当给企业带来的后果是非常严重的，严重到你就没有销售了，销售是公司的命脉，现在销售团队是空的，老板自己去跑市场了。

企业眼中的高价值人才

我们现在讨论的是什么？你是不是雇主最喜欢、最愿意招聘的高绩效人才呢？因为我们有招聘经验的人都知道，招一个人，我们说60%是不好的、欠佳的。还有36%的人是非常好的，你作为一个职场人士的话，我希望你是36%里面的人，因为36%的人都有一个共同点的。第一是有积极的工作态度，热情并且忠诚。而且他有高度的主动性，你想一个人如果是推着才能工作的，这个人真的不会是一个高绩效，或者雇主会喜欢的一个人。另外，他会不遗余力地超越自己的指标，因为我们知道现在所谓的达到指标是一个普通的人，普通的人达指标是应该的。所以你要成为优秀人才的话，必须要超指标的，而不是达到指标。

企业需要招聘高价值人才

另外对团队有影响力，因为我们现在能做的已经很少了，我们不再是单打独斗的年代，是打群架的年代了。一个人能做多少事情，你就是两只手两只脚一个脑袋，如果这个变成五倍的话，这个人再怎么差也不会比你一个人差。所以我们现在公司都是在讲一个团队精神，如果你有团队影响力的话，这肯定是雇主最喜欢招聘到的优秀人才。

我记得前两年跟碰到一个很特殊的客户，我认为他这个职位很难招，在市场上根本不存在。他说你错了，这个不难，我只有一个要求，就是这个人对他的工作要有热情。我说你怎么解释要热情，他说他喜欢他的工作。我问你，你早上起来想上班吗？总是恨不得早到公司不堵车。这就是热情的部分。如果你不喜欢自己的工作，我们刚才的职业专家说要喜欢你所挑选的，你挑选的东西必须要喜欢。你喜欢的东西才能做得好，这就是它的精神所在。他说你的热情可以推动你做很多的事情，这个是没法想象的。

后来我就找了一个人，既不懂他们行业，又不懂他们的产品，但是对他们充满了十二分热情的候选人，现在还在那个公司工作。这是一个最常见的招聘要求，只是说热情确实是让你好好地审视你现在是不是喜欢你的工作、享受你的工作很重要的原因。你想想，我们每天在办公室里面耗的时间，比跟我们的家人、孩子、太太、先生都要多。要是在做一个很讨厌的事情，或者不喜欢的事情，这多难受。最少大家上班八小时或者九个小时，就在这些人或者这个事情里面度过八九个小时，其实是很难过的事情，如果你不喜欢你的工作。

所以那个客户就说，你知道我怎么审视我的员工吗？我就问他，过去一个礼拜早上醒的时候你不想上班的次数有多少，如果超过三天不想上班的我就建议他回去好好考虑一下，他是不是还想在这里工作。我觉得这个确实是一个更值得思考的问题，你是不是喜欢你的工作，做你喜欢的，喜欢你所做的。

刚才我们说了很多普遍性跳槽的考虑、成本、原因。但对于技术类的人才，他们考虑跳槽的时候，他们想的是什么呢？我们分三个层面，第一个是产品的层面，我们现在发现市场上更有价值的是做系统集成，而不是做产品。单一的产品并不能够带来很大的效益，比如说裁床。如果你的公司只是卖裁床这个机器，这个很容易被别人赶上，也很容易被别人赶超，或者很容易市场价值往下掉的。现在他要把他的裁床弄到电脑软件里，包括很多的设计，不管是横的竖的，只要在电脑软件里面输入的话，这个裁床就可以把他要的产品剪裁出来。这个就是一个公司产品系统的考虑，如果我在这个公司做裁床的，我要跳槽的时候，肯定要往一个卖系统的公司跳槽，而不是单一只卖产品的公司。因为这样的话，他的核心竞争力就会很快被赶上来的。

另外市场层面的人跳槽，什么是市场层面呢？我们以前做市场研究的人，一般都是实验室里面穿着一件无菌的白衣服，在显微镜实验室里面工作的。但其实过去这几年，我们看到更多的是，我们要的不是关在实验室里面做产品的人，而是对整个产品生命周期有管理能力的人。市场需要什么呢？你这里面做研究的人知道吗，你研究出来的东西市场能接受吗，你的销售能把它卖出去吗？就是把前端、终端、后端结合起来，这样的人更受欢迎的。如果你研究出来的东西，没有人要买，那不是浪费时间吗？如果外面很多很火的东西，你研究不出来，这就是销售部和研究部之间的一个鸿沟。

所以我们现在要找的人才是有本事从产品的开发到销售都结合起来。其实中国现在所有的外资企业里面，它的重要性也越来越体现出来了。就是说中国本土也需要设立一个调研的部门在上海、北京这些比较大的地方，而不光光是用国外的产品。比如说我们大型快餐的巨头，你会发现不光有传统的汉堡包、薯条、鸡翅。其实外国人不喜欢吃鸡翅的，现在还出了一些卷，还有油条、牛腩饭什么的，这些都开始出来了，这些在国外都是没有的。如果你去到国外不要想在KFC里面会有豆浆喝或者白米饭吃，这些都是我们本土自己开发出来的产品。这个就是我说的产品生命周期的管理。

技术类高价值人才

另外我们说从开发的角度，其实跟市场层面有关系。直接引进的产品就是做了一些适合本地市场的一些要求，微改一下就推出市场了。另外一种产品是自主开发的。这种自主开发的人需要的技术要求肯定更高的，但我们中国的技术人才，其实是技术类人才。管理类的人才还在成长的阶段。但技术性人才肯定有非常好的技术，所以现在都会向往去一些自主开发的岗位上面锻炼自己，而不是把国外的东西抄一抄，变一变，也不管这个市场的水土是不是服，就卖出去了。现在这样的一些工种基本上已经不是最受欢迎的岗位了。

记得我们以前小时候，我们说到望远镜就是这样看的，我上周在跟我的同事聊，他说现在望远镜不是这样子的，是要装在手机里面的，是要随时看到很远的地方。用一些远控技能，这就是他们自主开发，发现市场的需要，生产出来的产品。这种职位就是技术类人才最喜欢去的岗位。

管理类高价值人才

中国比较缺乏的是管理类的高绩效人才，他们在面临跳槽的时候，一般会在公司遇到一个情况，就是说他的企业在变化中，变化中的企业有两个原因，他为什么要变化，第一要求更好的一个发展空间；第二个就是要求生存。有一些企业遇到挑战了，他如果不变，可能几年之后就消失了。这样的情况下，我们认为最有能力的一个管理人才，他会做什么呢？他会在这个时候显示出他的忠诚和面对挑战的能力，如果在最后他和企业一起走出这种困境的话，这种人往往是职场里面最受欢迎，而且价值最高的一类人。他在遇到困难的时候，并不是后退，并不是逃跑，而是和公司站在一起把这个困难解决掉。

其实我们都知道，如果你遇到困难就跑掉了，一个很简单的事情，这个困难还会来的。你下次还跑吗？你一直跑掉的话，就证明你一直没有本事，没有本领把这个困难克服掉，其实困难当中最容易的选择就是离开那个困难。等于我们上战场打仗最好做的就是逃，肯定不会受伤也不会死。逃掉的话就证明你永远不会是一个好的士兵，永远不会打一个好的仗。如果有一家公司招类似这样的人才，他说还是走吧，反正这里也挺难的，那边又难做，这边又说预算不够，那边又明天不给我涨工资。最后就走，离开，但离开了就证明你没有解决这个问题的能力，下次再遇到的时候，你要么解决，要么离开。如果你离开，我可以说80%你还是会选择离开的。但你留下来了，战斗到底，你的简历上面有了这个经历的话，以后就是你去要一个更高价钱的最好的证据。

“回头草”，你会吃么？

说了那么多，大家觉得跳槽你准备好了吗？这个问题也不是一下子就能回答的。我们换一个轻松的话题。有时候我们会说到另类的跳槽，职场里面回头草的事情。其实我来自外企环境的话，我们公司是非常欢迎离开的员工再次回来为公司效力的。因为他的离开并不是因为业绩不好，被公司解雇的那种，我是指当时他认为别家公司有更好的机遇离开了，现在有更好的机会回来的员工。其实很多大企业都会考虑这样的员工回槽。只是这样的员工有没有这样强大的心理再次回来这个公司。

“吃”就是回来了嘛，就证明你的能力受到上一家公司的认可和认识。而且对整个公司有一个非常非常正面的信息传递，你看这个同事选择了回来，就证明他在外面看过了，还是觉得这里更好，这里更适合他发展，所以是带来正面能量很大的事情。有一些公司也有一些做法，离开一年之内的他们不会欢迎他回来的，就是他的忠诚度有问题。当时离开可能不是基于很多仔细的考虑，可能涨个15%、20%就没有考虑很多离开了，现在回来又要涨20%、25%，这样的回头草一般公司不让他回来的，而不是员工不回来。员工面临的是什么呢？就是面子的问题，如果我离开久了回来有一个职业岗位的提升那是很好。是一个华丽的转身，离开的时候只是一个小小的销售团队的小头目，回来之后做了部门的经理，这是非常好的例子。你回来的时候你的职位薪水发展空间是不是有更大的改变呢，如果都没有的话，可能有一些员工就不愿意回来，不愿意吃回头草的。不是纯粹为了再回到熟悉的环境工作，其实再回来他们有他们的要求，他们也知道自己给公司带来怎样的冲击和怎样的改变。所以这是我们认为职场里面另类的一些跳槽案例。

每个事情当他是你的挑战的时候也是你的机遇的时候。跳槽实际是很简单的事情，我说了这么多东西，我也觉得有很多可以跟大家分享的。总而言之，虽然我们的工作是每天都在帮别人跳槽，但我真的是希望在座每一位在考虑跳槽这件事情的时候，确实还是要步步为营的。因为你每一个决定，其实都有风险，如果你决定跳了就义无反顾地跳下去，不要三心二意，不要说我辞职了公司又给我涨了15%的薪水，我到底要去还是不去，这不是你最后要考虑的，你最初考虑的是为什么跳槽？你跳槽是为了得到什么，现在新的机会给了你想要的东西没有。如果你跳槽是因为这边发展的空间不大，他涨了你20%的薪水你发展的空间就突然间变大了吗？没有的。只是说现在的公司想留你，但没有其他的方法，就用涨工资的方法留你，其实可能只是把你跳槽的行动往后延一点。而且在我们做的调查里面，辞过职的员工，会在未来六个月再次辞职。可能为了当时一时半会没有解决的问题留下来了，就是发展空间的问题没有解决，那20%的薪水到了口袋以后，可能去泰国旅游之后又清醒了，你就觉得还没有怎么样嘛，还是得跳，没有解决问题。

跳槽需要步步为营

有时候你看一个机会的时候，无论是要你留下来的公司，还是未来的公司给你解释的事情，都要自己很认真地做一个调查。通过你自己的人脉，通过关系好的猎头去了解，这个是不是跟你了解的一样。因为你跳一个槽是一个很复杂的事情，我们认为是很认真很复杂的事情，不要随随便便地跳，你每跳一次槽，你的机会成本都明明白白放在那里的。如果你跳了，后悔的话，你的简历就非常的难看，你就很难跟下一家解释，为什么刚刚跳，现在又跳，因为忠诚度第一要受到考验的。没有一个公司喜欢招一家经常跳槽的人。

我记得有一个中国的CEO，当时我在香港。他向他的老板辞职，他老板就说你还是不要走，反正我其实快回老家了（当时他老板是大中华区的位置，香港、台湾、中国三个市场的位置），你就再等一等，你就不用通过跳槽来体现升职。那个人想想也是，就留下来了。公司也答应给他涨工资，因为我们对这个客户也做了一些背景的调查，这个客户的老板其实经常承诺很多东西，但兑现的就不是很多。当时我们就跟候选人说了，我们其实听到很多这样的情况，你可否考虑一下。当然我们只是一个外人，只是一个第三方，他听后就出去了，还是留在了那家公司。六个月以后他给我打电话，说很后悔，当时介绍的那个工作还在不在，我说当然不在了。我说你应该做你大中华区的主管了，当时是你老板答应的，还涨了这么多工资。他说没有，我还是在做六个月前的职位，我的工资也没有涨。我说怎么回事呢？他说我后来找我老板，问了这个事情，他说老板说当时忘了给我发一个书面的确认，所以现在人力资源部办不了这个事情。

所以我说如果你留下来是因为内部有提升和内部安排的话，我真的提醒你要跟你的老板和人力资源的人说清楚，时间段是怎样，安排是怎样。这个是你不去的机会成本，本来你去了就是去新公司做这样的职位、拿这样的薪水，你为了能够在公司里面继续做好贡献，继续把这个事情做好是好的，我也认为是好的。因为这样子的话你就容易有表现嘛。但你想想这个老总的经历是多悲惨，当时他没有把后面该做的事情做下来，结果到了最后他老板下一个位置没有安排，他怎么坐他老板的位置呢？这是不可能的，他肯定在那里。所以就说人力资源部那里没有办法过这个事情，他也有他的道理。但最后苦了的是自己，也只能是哑巴吃黄连。所以给我们打电话的时候，我们也没有办法给他，因为机会过了就过了，可能要再等一段时间才有更合适的机会。

我今天就讲到这里，所以无论你们是准备跳槽还是不准备跳槽，我希望今天的分享都会对你们有帮助。谢谢大家！◆

讲座互动

主持人：非常感谢卓老师给我们带来非常精彩的讲座，也跟我们分享了跳槽当中的一些机遇和挑战。我们还有提问互动的时间，现场的听众如果有问题请教的话可以举手。

听众：您好，刚才您演讲当中有一句话给我比较大的启发，就是说忠诚度是将来挑选中高层一个重要的因素，我就结合我自身面临的一些困惑想请您解答一下，我自己就就任职于您刚才说的大公司，可是问题您也提到了，工资比较低，或者说和我有同样类似经历的人比的话比较低。我要培养这个忠诚度，我待的时间一年比一年长了，将来如果跟其他的人一起面临一个同样职位的话，岂不是会比较不公平，请您解答一下这个疑惑。

卓东樱：你现在的公司是一个大公司，好公司。但我也说了，现在中国市场职业人士跳槽的频率是三年到五年。你如果是处于三年到五年的时间，你可能要开始建立一些好的猎头关系。因为你跟猎头建立好关系以后，他不是马上说有一个合适的岗位给你推荐。但你可以告诉他，我现在的情况是这样子，我要找寻的是什么。在你到底跳还是不跳的时候，你要想一下，从一个大型公司转到一个中小型公司的话，其实你的机遇和挑战是并存的。机遇可能本来是一个人力资源部的经理，但下一家公司基于你有8年到10年的经历，他愿意请你到人力资源做一个总监，但经理和总监有不一样的担当，哪怕是一个小公司。所以有一些人为什么愿意在一家大公司留很久，都不会考虑跳槽，就是他认为去一家中小型公司要面临的挑战是他不愿意面对的。他在跳槽的时候，我们做猎头的不是说不喜欢，我要做平常几倍的工作，因为他不愿意跳槽。因为他人脉都很好，团队很好下属也很好。去了一个新的地方像空降兵一样，面对的压力和挑战是非常大的。但你想实现从经理到总监的转变，在你的公司里面要再等多少年，这是你愿意等的吗？如果等不到就在这样的职位待下去，或者轮一下岗，你愿意接受吗？所以每次的跳槽我都觉得是非常慎重认真的事情。这些挑战是不是你愿意接受的，是不是你能接受的。因为你刚上一个新工作，六个月到一年里面是非常辛苦的。当年我从香港到上海的时候，不是跳槽，但也差不多，我足足用了18个月的时间才觉得我可以在上海待下去。因为真的很不容易，市场我不认识，也没有人脉，就等于从零开始，就等于是跨地域的跳槽。我真的用了18个月的时间，我每天早上第一个上班，最后公司办公室的门是我锁的。过了18个月我比较放心了，觉得还是有发展空间的，所以我留下来了。所以每次跳槽真的要很认真考虑。你做好了只许成功不许失败的决心，不要别人打电话来了你还在上班，还在加班，好惨呀，不要这样想。这个是一个破釜沉舟，我今天不是鼓励大家跳槽，只是跳槽要考虑多方面的因素。

听众：卓总您好，今天的讲座启发很多，谢谢你，谢谢主办单位。你刚才说到某企业招聘的某员工可能担任岗位以后把业绩做上去了，很出色，过一段时间又把一个团队带走了。我想听这个介绍，你也是某公司的老总，也是本行业招聘的杰出人才，另外你也可能带走团队的杰出人才。我想你能不能作为老总的话，这个人走了以后你有什么感想，如果你是一个招聘负责人的话有什么教训，如果你是这么一个领军人物的话，你把一个团队带走，你对我有什么样的话要讲？谢谢。

卓东樱：这是非常有挑战的问题。首先我在翰德公司这13年里面还好没有发生过这样的情况，我只是给大家说说听听，有这样的问题，但确实是发生了，还是有这可能性的。我觉得作为这个岗位领导的话，你把一个人招进来的时候，特别是做销售的，因为客户就是我们的命脉，所以你不可能把所有客户的资源全部百分之百地交给这个新招进来的员工。我觉得并不是说你不要信任新的员工，但你作为一个老板，也要时时刻刻在市场上面跑动，你也应该知道现在市场上在发生什么事情。而且如果这个员工只用了一年的时间，把你的团队都带走的话，其实我觉得老板是要检讨的，你都干吗去了，这之前这些人不都是你的人吗，为什么他的本事这么大，一下就翻天覆地地搞了这么多事情出来。是不是你没上班，或者你觉得自己真的是每天做老板，回来签一签支票，喝一杯咖啡就回家呢？这其实是我们做老板要警惕的。当你招进来非常有能力的员工的时候，一方面继续鼓励他把他能够做的事情做好，但另一方面自己也要在市场上面跟客户接触，跟你的团队接触，而不是说现在招到一个能人，我退休了，结果就把你的业务全部撬走了。今年我自己的岗位我老板对我的要求也是这样子，也说市场上面公司里前十位的客户，你起码60%是要有个人关系的。所以这周他们来上海的时候，我就请了我们公司七位最重要的客户到公司来跟我的老板吃了一顿饭。我相信哪怕我的销售团队再怎么强，他不可能在这么短的时间内产生这样的变化和影响的。所以我觉得我们做这个岗位上一层领导的话，怎么样把自己的业务管理好，怎么样管理好人也是非常重要的。不是说百分之百地信任是唯一的管理方法，我们既要有信任，自己也要在市场上面跑，然后才知道市场上面发生了什么事情，你的员工发生了什么事情。

听众：最后你作为一个杰出的领军人物，我想问你怎么想这个问题的？谢谢。

卓东樱：我已经在公司工作了十三四年了，我从本来不知道是不是能够在这个市场做下去，到现在在上海待的时间是我生命中第二长的时间，所以我老板对我的忠诚度应该是没有任何怀疑的。我确实没有考虑过自己会离开这个公司的，而且你看大型的外企公司里面最后能做到CEO的人一般来说都是在公司服务了二三十年时间的专业人才，外面招的人员一般都是公司遇到了特大的挑战。我们知道雅虎最近招了谷歌的一个高管，那是因为雅虎觉得自己确实需要外面的力量带领自己迎接这个挑战。如果内部有人的话，永远都是先考虑内部人才，然后一起把公司带到一个更高的领域。

听众：您好，首先我想表达感谢，今天听了这个讲座我受益匪浅。我个人有一点疑惑，我觉得跳槽的动机有很多种，但基本上有一个念头我想要改变。我自己是做销售的，我对自己职业的生涯规划是想进入一个更宏观的层面，也与猎头有一些联系。但我发现有一个问题，猎头给我推荐的职位还是销售，我想问他如果我还做销售的话，为什么要跳呢。我想问问您有什么样的建议及我需作哪方面的准备？

卓东樱：如果你跟他说不想做销售的工作，他还是一直给你介绍销售的工作，那太不正确了。你要跟一个愿意理解你、了解你的猎头沟通，我不知道你工作领域的事情，也要了解一下，从一个销售到一个市场是不是可行的，其实有一些岗位，从A岗位到B岗位其实是跨度很大的，这个中间要有很多的积累才能够促成你这一跳的，除了你自己找一些原因，可不可以成这个事情。如果是可行的，就再看自己从销售变成市场推广这个位置中间缺了什么，如果可能需要证书，可能需要跟市场推广比较接近的一些经验积累，因为你不能完全从A到B，中间总归要有一些搭的桥路出来才可以过去。也许可能要先拿一个市场推广的证书，或者再在自己公司里面申请一些平时跟市场部的合作最多的，或者说有时候市场推广部的这种短期工作比较接近的。这样子是不是能够帮你更接近地跳到B的岗位，这些都是要了解的。因为在市场上面不是说是你或者说猎头，或者说下一个雇主决定能不能从A到B，而是你本身工作岗位的要求就已经决定了你能跳还是不能跳。如果你是技术类的人才，其实你跨行业的机会是非常非常低的。但如果你是做财务的、做人力资源的、做IT的，那你可以跳的。比方说我们十年前刚刚来上海的时候，什么人都可以到金融业，因为那是一个空白，十年后的今天还行吗？不行了。因为他们已经栽培出自己的高端人才，不可能接受没有行业经验的人跳过来了。所以每一时间段，其实市场一直不停在发生变化，你要把握这些信息，再来平心静气地分析自己的情况，我从销售换到市场可行吗？不可行，为什么；可行，我要做什么，然后再做下一步的安排，我觉得这会是一个比较理智的做法。