职业发展与职业生涯规划

第二节　职业发展与职业生涯规划

我们所处的时代是人人追求职业成功的时代，也是一个成功标准多元化的时代。那么，什么是职业成功，如何才能获得职业成功，就必然成为人们热切关心的问题。当然，不同标准下的职业成功所需要的成功策略是不同的。试图用一元化的职业成功标准去衡量所有的人，是难以被人们认同的；同样，想找到适合所有的人的职业成功路径也是徒劳的。

一、职业生涯的概述

（一）职业生涯的概念

1. 职业生涯概念与特点

关于职业生涯，有狭义与广义之分。人在其一生之中，存在或生活于三个不同的生命周期或空间：生物社会生命周期、家庭生命周期和职业生命周期。它们构成人的总生命空间或周期，最重要的、有决定作用的是职业生命周期。所以，职业生涯限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。对此，我们称之为狭义职业生涯。

广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业选择、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察。

具体讲，职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

2. 职业生涯的内涵

职业生涯是个发展性的概念，几乎所有的职业心理学家都能接受。但职业生涯的内涵是什么，有哪些内容，则不同的心理学家分歧很大。总的来讲，他们的分歧主要集中在：职业生涯是所有职业活动的总和，还是职业活动和非职业活动的总和。以萨柏（Super）为代表的职业心理学家主张，将人一生所经历的职业及非职业活动都视为职业生涯的内容，即将职业生涯与生涯或人生的概念等同，那么它的上限从0岁人生就已经开始；而以浩尔（Hall）等为代表的职业心理学家则主张只考虑与职业相关的活动，职业生涯应当它起始于任职前的职业学习和培训。

其实，将职业生活理解成生涯体现着一种价值观的转变，即将职业作为谋生手段的工具作用减少，而将职业与个人生命的意义联系在一起，因此，职业不只是手段，它本身就蕴含有丰富的意义，它与人的价值的实现、工作之外的休闲、家庭生活紧密相连。在过去，人们通常一辈子从事一个职业。跳槽往往被人们视为一种不忠、不义或者无能的行为，而最新的一项调查表明，中国年轻人更换工作的频率已经越来越快，平均每五年就有一次工作变动，在IT行业，甚至更短，程序员三月更换一份工作不足为奇。能折腾、有能力、敢闯敢当则成为新一代年轻人的价值观念的核心部分。在我们对不同性质的企业的离职行为的研究中，结果也表明离职行为已经成为当代社会司空见惯的社会现象。因此，我们将职业生涯理解成“人生所经历的所有职业的总和”。

3. 职业生涯的特点

职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。职业生涯具有以下3个特点。

（1）方向性

职业生涯是生活各种事态的连续演进方向，在不同工作性质的岗位上，人们从事的职业在目标、内容、方式、场所上有很大差别。社会通过职业角色引导人的职业方向，把个体的人生发展目标整合到社会文化发展的轨道上来。同时，人们也通过职业角色的获取来运用社会提供的资源，尽可能充分发展自己，满足自己从物质层次到精神层次的各种需要。

（2）时间性

职业生涯综合了人一生中依序发展的各种职业角色。从过去、现在到未来，人们从事相对稳定和有收入的、专门类别的工作。虽然岗位有所不同，但都是人们为生活发挥个人能力并为社会作贡献的持续性活动。

（3）空间性

职业生涯除了职业角色之外，还包括任何与工作有关的经验和活动，如承担该工作所需要的资格和能力，以及在工作中建立的与其他部门或社会成员的人际关系等。职业生涯是人生极为重要的方面，是社会与个人、整体与个体的联结点。从心理层面来说，在职业生涯中，人们的自我意识伴随着职业角色的发展而发展，在社会发展、职业组织发展的前提下，个人需要得到了满足，个人的潜能得到了发挥。职业生涯是人们求得自我实现的最主要途径之一。

（二）职业划分

格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。

1. 职业准备

典型年龄段为0～18岁。主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育。

2．进入组织

18～25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

3．职业生涯初期

处于此期的典型年龄段为25～40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织。为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

4．职业生涯中期

40～55岁是职业生涯中期阶段。主要任务是需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

5．职业生涯后期

从55岁直至退休是职业生涯的后期。主要任务是继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

（三）职业与职业生涯的区别与联系

在目前整个世界经济一体化与中国社会经济转型加速的背景之下，职业（occupation）的概念逐步为职业生涯（career）的概念所代替。人们越来越不满足于在同一个工作岗位上终老此身，而是随时寻找更好的发展机会，更大的舞台。职业从此不再重要，重要的是能够根据自己拥有的资源以及社会需要、自我个性化需求随时调整自己的定位，寻找最适合自己的职业生涯发展道路。

从职业心理学角度而言，职业与职业生涯不尽相同。职业是一个中性的概念，既可以从社会的角度来看它，也可以从个人的角度来看它。从社会的角度而言，职业是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动。从个人的角度而言，职业则是指个人扮演的一系列工作角色。而职业生涯则更能体现个人的主体性特点，表示个人的职业生活的发展和变化历程。

职业生涯与职业的区别是职业生涯注重发展，即将个人的职业生活看成是一个动态的过程，而职业则是个分类性的、静态的描述，个人色彩较淡。当我们使用职业这个词的时候，我们往往会潜意识地将自己放在一个旁观者的地位之上，而使用职业生涯的词的时候，更多给我们一种活力、自主的心理感觉。

二、职业理论丛林

（一）职业选择理论

这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件。

1．应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。

2．应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

3．上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个与个人匹配的职业。

4．职业——人匹配，分为两种类型

（1）因素匹配，例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

（2）特性匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

帕森斯的职业——人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。

（二）霍兰德人业互择理论

约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型，见表3所示。

表3　劳动者类型与职业类型对应表

霍兰德的职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应。霍兰德认为，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。依照霍兰德理论，劳动者类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程序就越低。

（三）佛隆的择业动机理论

佛隆（V.H.Vroom）是美国心理学家。1964年，在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式：

F=V·E

式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。

员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。

佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走。

第一步，确定择业动机。用公式表示为：择业动机=职业效价×职业概率。式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于：

第一，择业者的职业价值观；

第二，择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。

即：职业效价=职业价值观×职业要素评估。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要取决于4个条件：①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。④其他随机因素。

因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。

（四）其他的职业兴趣分类量表

除了上述几种职业兴趣的框架之外，还有其他一些应用于各种生涯服务机构的兴趣、个人特质和相关工作的分类方法，包括A．C．T工作世界地图（the ACT　World—of—Work Map）（Prediger 1976），梅尔斯—布瑞格斯类型指标（Myers—Briggs Type Indicator）（M c Caulley 1990）和职业探索指南（Guide for Occupational Exploration）（U．S．Department of Labor 1979）。这些工具中的每一个都包括兴趣或人格的评估以及被认为是与个人特质相匹配的工作分类。

1．ACT工作世界地图

这一系统包含在由美国大学考试中心开发出来的生涯规划项目当中。当你参加ACT的考试以作为大学入学考试的一部分时，你可能已经使用了这个项目。UNIACT兴趣问卷和工作世界地图也包括在Discover的计算机职业指导系统中，这个系统与前面提到的交互指导信息系统类似。UNIACT兴趣问卷可以给个体提供一个与六种类型有关的兴趣和人格特质的剖面图，这六种类型几乎和约翰·霍兰德所提出的六种类型一样。（U NIACT和SDS主要的不同是，前者使用常模确定分数，而后者只使用原始分）。除了六个类型之外，剖面图还可提供由数据——观念（data—ideas）和人——物（people—things）区分的四个象限的信息（见图3）。

图3　工作世界地图

2．梅尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）

MBTI是当今应用最广的人格量表（Mc Caully 1990）。像职业自我探索量表一样，它是基于瑞士心理学家卡尔·荣格的人格分类理论的一个人格量表，由凯塞林·布瑞格斯（Katherine Briggs）和她的女儿伊沙贝尔·布瑞格斯·梅尔斯（Isabel Briggs Myers）编制。这个量表是基于人格的四个维度，即内向——外向，感觉——直觉，思维——情感，判断——知觉。

内向——外向是指我们与世界相互作用的方式和能量的疏导方式。外向的人与他人在一起的时候感到兴奋，希望成为注意的焦点，容易被人了解，愿意与人分享个人信息，反应迅速，喜欢快节奏，先行动后思考，喜欢边想边说出声。内向的人喜欢独处，不愿意成为注意焦点，注重隐私，只与少数人共享个人信息，喜欢慢节奏，听的比说的多，先思考，后行动。

感觉——直觉是指接受信息的方式。感觉型的人相信确定而有形的事物，注意和留心特殊与细节，崇尚现实主义，用感官接受信息。直觉型的人相信灵感和推理，注意普遍性，崇尚想象力和新事物，喜欢学习新技能，但掌握之后容易厌倦。

思维——情感是指做决定的方式。思维型的人崇尚逻辑、公平和公正，有统一标准，有吹毛求疵的倾向，认为只有合乎逻辑的情感才是正确的，受成就欲望的驱使。情感型的人注重共情和睦，能够看到规则的例外，认为所有的情感都是正确的，受被人理解的驱使。

判断——知觉是指生活方式。判断型的人先工作后玩，确立目标并按时完成任务，注重结果，通过完成任务获得满足。知觉型的人如果有时间就会先玩后工作，有新情况时便改变目标，喜欢适应新环境，注重过程，通过接触新事物而获得满足。

研究者根据该量表的测量分数把人归为16种类型（八个方面的所有可能的组合）。像霍兰德代码一样，人们可以用代码字母来描述自己。尽管MBTI被广泛应用于解决职业问题，特别是在组织环境中涉及工作者督导和团队建设，但是，它的一个重要缺点是缺少有关环境分类的有用性研究。与霍兰德的工作不同，几乎没有研究报告将MBTI分类应用于职业或工作（Pittenger 1 993）。由于缺乏信度和效度，M BTI在测量心理学家中并没有得到积极的评价（Healy　1989）。

3．职业探索指南（Goe）

美国就业服务局（The United States Employment Service，USES）兴趣问卷和一些其他的兴趣量表、列表和卡片分类都是根据12个GOE组来对兴趣进行评估的。这12个工作组是基于普通工作者的特质，包括技能、能力、兴趣和价值观来进行分组的。表4显示了这12个工作者特质分组，即GOE组的分类方式。许多州的教育系统使用GOE分类量表来帮助学生探索他们的学习和职业领域。这种对兴趣和工作者特质的关注使人们的注意力转向了技能领域。

表4　12个GOE兴趣领域

兴趣很可能是与职业决策有关的自我认识中的最重要的方面。它就像一个灯塔，为人们探索他们的职业发展指明了方向。了解兴趣和人格的不同分类和测量方法对提高自我认识以便改善生涯规划是非常重要的。

三、职业开发与发展

（一）职业开发

即为提高企业效益和员工对职业满意程度，组织采用教育培训、设置职业通路等措施，挖掘并提升员工职业工作能力，帮助员工进行恰当的职业选择，促进其职业生涯发展，将企业目标和任务与工作人员需要和职业抱负融为一体的全面过程或活动。

职业开发工作最重要的意义在于，满足社会经济发展的需求。社会需求职业开发的土壤，没有社会需求，职业没有任何价值。职业开发能够满足社会经济对人才发展的新要求。职业开发工作可以促进员工职业能力的发展，使员工在职场上充满活力。职业的开发工作可以促进知识、技术技能的更新，反作用于社会生产，促进社会经济的健康发展，引领职业技能知识更新的潮流，促进社会政治、经济、文化、科技等领域的创新。

（二）职业发展

自我认识、教育与职业的关系、职业规划是职业发展的三大环节。这是一个在职业发展中需要经历长期的不断循环反复，不断进行自我调整的过程。

自我认识——了解自信的正面影响，学会与人交往的技巧，了解在成长中人的变化，知道自己的兴趣、专长、特点、能力。

教育与职业的关系——工作与学习、工作与社会的关系，了解职业信息的获得和使用。具备寻找、评估和解释职业信息的能力，准备寻找、获得、保持和更换工作, 了解职业的社会需要和社会功能。

职业规划——学习和进行职业决策。

1．自我认识

能力1：理解“自我概念”的影响

应该确定并且欣赏自己的个人兴趣、所具备的能力和技能，善于理解别人的看法，知道个人特质对于达成个人、社会、教育和职业目标的关系；要理解环境对个人的表现的影响，了解个人举止行为与自信的关系；还要了解别人对自己的看法。

能力2：与他人交往的技巧

具备有效地与他人进行交流的技巧；具有为他人工作和与人共事的技巧；知道在各种不同的处境下如何处理雇主和同事之间的关系；学会如何用合适的方式表达对事物的反应和看法。

能力3：对成长与改变的重要性的认识

了解青春期成长过程中人的身体和大脑的变化；知道身体健康和情绪对职业决定的影响；知道如何保持身心健康。

2．教育与职业关系的探索

能力4：对教育成果和职业规划的关系的理解

知道如何将学业与职业技能应用于谋求人生目标；了解学业及职业技能与个人兴趣的关系；知道如何开发与个人的目标有关的学业与职业技能；了解高中教育与专业选择、上大学以及进入就业市场之间的关系；了解专业技能对不同职业的通用性和改换职业时对技能的要求以及在工作中继续学习的必要性。

能力5：理解以积极的态度对待工作和学习的必要性

知道社会是由努力奉献的劳动者所创造的；了解良好的习惯和能力可以用于不同的教育环境；理解实践、努力和学习的重要性。

能力6：具备寻找、评估和解释职业信息的能力

了解各种职业对教育背景的要求；能够使用各种获得职业信息的手段，比如手册、职业资料、劳工市场的信息、网络发布的职业信息等；了解对不同的行业和职业分类、等级的划分（用职业词典等）；对各种职位和职业的等级有概念；将从事特定职业的某些人作为职业信息的来源，作为自己模仿的“样板”，或者作为导师；解释职业市场上各种从业人员的供需变动情况；了解教育和培训与就业去向的关系，了解人口、气候、地理位置等因素对就业机会的影响。

能力7：具备寻找、获得、保持和更换工作的技能

具有寻找、解释和使用职业和招聘信息的技能；了解全职和兼职工作对学历和职业技能的要求；具备成功面谈的技巧；具备写简历和填写工作申请材料的能力；具有鉴别种种特定的招聘工作的能力；具备获得和保有工作的能力；具备评估职业的能力，例如工作环境、待遇、升迁；理解工作常常是会有变动的；知道个人素质，例如依赖性、准时性、敏捷性、与他人易于相处等素质对于获得和保有工作的重要性。

能力8：对社会的需要和功能对工作本质和结构带来的影响的理解

知道生活方式对就业的影响；知道社会需求和社会功能对商品供应和服务业的影响；了解职业与工业发展对培训和就业的影响；了解全球化经济及其对个人前途的影响。

3．职业规划

能力9：职业决策的技能

理解个人对假设的教育与职业选择所应负的责任；具备在特定的情况下作出种种决定的能力；了解上大学所应具备的条件和自己的强项和弱点；了解对就业或升学的合理抉择；完成从高中到大学，或者直接就业的过渡所必要的步骤；了解申请大学的手续、步骤及细节，确保上大学的经济来源。

能力10：理解人生中不同角色之间的相互关系

对人生不同阶段的认识；了解不同的生活方式的因素，例如，社会经济状态、文化、价值观、职业选择、工作习惯，等等；了解职业选择对生活方式的影响；知道如何有效地调整工作与生活的平衡；知道处理工作、家庭、休闲之间的关系；能够解释不同的职业路线对家庭模式和生活方式的潜在影响；了解休闲活动的重要性；了解职业技能和知识可以通过休闲而获得。

能力11：理解男女角色在不断地变换

知道影响和改变男女职业模式的因素；知道在教育和就业环境里存在的不公平的性别陈规和偏见；知道如何设法以自己的观点、举止、行为和技能去消除求职和职业场所的性别歧视；了解学历对预设的职业选择的影响；了解非传统性职业的优点及其存在的问题。

能力12：职业规划的技巧

知道职业规划对终生学习的重要性的影响；具有高中毕业以后有关就业和升学的知识；了解“再就业”可能必须接受“再教育”和接受提高技能的训练；从现有的学校与社会资源中，探索自己的教育规划和职业选择；评估自己创业、当雇主的成本和收益；通过义工、兼职、支教等活动提高并发展自己的就业技能；分析、比较学习和工作所需的不同技能；开发出个人的人生计划，不断更新以往职业计划中的信息、数据和计划，包括早期预设的高中毕业以后将要实施的种种计划。

四、职业生涯目标的制定

（一）职业生涯目标的制定，是职业生涯规划的重要组成部分

职业生涯目标在个人职业生涯规划中是必须的、首要的内容。职业生涯目标的设定，其抉择是以自己的最佳才能、最适性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。一旦确定了自己的职业生涯发展方向和未来职业生涯目标，人生会变得有意义，一切都清晰、明确地摆在面前。什么应当做，什么不应当做，为什么而做，为谁而做，怎样做……

有了目标，便有了人生奋斗的方向。在为实现理想和目标而奋斗的过程中，体验人生奋斗的方向；在为实现理想和目标而奋斗的过程中，体验人生乐趣。生活将充满激情与活力，潜能将迸发。经常有意识地创造、奋斗，使职业生涯更加成功，将为人生开辟一条坦途。职业生涯目标很重要，那么，如何确定个人职业生涯目标呢？

确定一生的目标，要以人生的终极目标为方向，按照远近依次确定，越近期的目标，越要具体可行（图4）

一个人事业的成败，很大程度取决于有无正确、适当的职业生涯目标。没有职业生涯目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己驶向何方。只有树立了职业生涯目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险石暗礁，走向成功。

在新时代的变革中，我们每个人都应及早做好职业生涯规划，树立明确的目标，认清自己，在自己的内在潜能上不断探索、觉察和发展，并有意识地努力创造有利条件，才能正确掌握人生方向，创造属于我们自己的成功人生。在现实生活中，有近期目标或短期目标的人较多，有中期目标的人较少，有清晰的远期目标或人生终极目标的人更少。许多人不愿设定或没有人生的终极目标，常常是因为他们认为终极目标太遥远．而社会、人生的变化难以预料，难以说清楚。

图4　职业生涯目标设定图

其实，任何人的终极目标早就存在，就在自己的心中。它是你所拥有的、潜在的和所珍爱重视的、追求的东西的有机融合。忽视它，意味着你已经拥有的不能被有效地用来实现自己看重和追求的，意味着潜在的能力无法有效地被开发，意味着要不断承受难以真正实现追求、得其所爱的遗憾和痛苦。开发它，就像是将一个质地精美但外表朴实无华的玉石材料雕刻成一件价值连城的艺术品。

那么，如何制定长远职业生涯目标呢？长远的职业生涯目标期限不可太长，也不可过短，一般以掌握在10年左右为宜。

确定长远职业生涯目标，建立自己的事业和职业需要，必须能够配合工作环境的需求才行。能从市场角度探求人生的人，必可得到明晰的职业生涯目标。眼光放远，不要囿于现实和近期。就是说，放眼未来，预测可能的职业进步，寻找自己最渴望和追求的东西，用心去思考和发现自己的长远职业生涯目标。

看清自己的欲望，是个人谋略的重要工具。只有想要什么，才可能有什么。如果你深深地渴望某件东西，实际争取的劲头就大，成功的可能性就会增加。有人说，目标是从发现得来的，而非追求所能得到。此话不无道理。长远的职业生涯目标，一靠自己思考、反思而得来，是以自己的价值观、信念、能力、特性与其理想或志向为基础进行分析，把可能性与志向做一个新的组合；二靠自己创见而得来。异乎寻常的创意，使之超脱现实思想跟制，拓展更广阔的眼界，利于长远职业生涯目标的确定。

制定职业生涯远景规划图应符合七个标准：①自由选择的；②从几个选择中挑出来的；③每种选择的结果，都一一做过评估；④所做的选择都应受珍视，而且感觉上“不错”；⑤对之感到骄傲，而且愿意告诉别人；⑥打算以行动完成的生涯远景规划图；⑦它适合自己的整个生活模式。

已经选定长期目标，现在需要足够的理智和准确度。把长期目标具体化、现实化、可操作化，它是结果和行动之间的桥梁。长远职业生涯目标与短期职业生涯目标有机联系，构成一个金字塔形目标网，塔尖是长远职业生涯目标，底部是无数个短期职业生涯具体目标。

短期职业生涯目标必须清楚、明确、现实、可行，如果对短期内期完成的事业有清晰而完整的概念，那么差不多已完成目标的制定了。

每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标。是能以标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力，是对于“为了达成我的输出目标，我必须擅长什么？”问题的解答。输出目标与能力目标是携手并进、互相支持的。

职业生涯短期目标应当符合下列规范要求：①目标清晰、明白、确定；②目标不是幻想，要切实可行；③目标对于本人应有意义，同时与自我价值和长期目标一致；④顾及企业内外环境，目标要实际；⑤辨别和衡量各短期目标的重要性，依其重要程度和可能实现的时间，排列目标实施顺序；⑥辨认输出目标中隐含的需求能力目标，找出差距，明确增强能力的努力方向；⑦规定目标完成时限，包括起始时间和终结时间；⑧预测目标成功与否、成功的程度。

材料：分段实现大目标

1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此眩目的成绩时，他说了这么一句话：凭智慧战胜对手。

当时许多人都认为这个偶然跑到前面的矮个子选手是在故弄玄虚。马拉松赛是体力和耐力的运动，只要身体素质好又有耐力就有望夺冠，爆发力和速度都还在其次，说用智慧取胜确实有点勉强。

两年后，意大利国际马拉松邀请赛在意大利北部城市米兰举行，山田本一代表日本参加比赛。这一次，他又夺得了世界冠军。记者又请他谈谈经验。山田本一性情木讷，不善言谈，回答的仍是上次那句话：用智慧战胜对手。这次记者没有在报纸上挖苦他，但对他所谓的智慧迷惑不解。

十年后，这个谜终于被解开了。山田本一在自传中是这么写的：每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途分阶段用比较醒目的标志记下来，比如第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子……这样一直到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂得这样的道理，我把我的目标定在40多公里外终点线上的那面旗帜上，结果我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程吓倒了。

（资料来源：陆爱平．个人职业生涯规划．北京：中国时代经济出版社，2004）

为了形象地理解这一点，可把整个职业生涯规划看成一个人的生命线，并观察自己的生命线的运行情况，数字表示生命线中经历过的若干个10年，如图5所示。

图5　职业生涯发展路线

操作方法如下：

1．请记录对自己生活有明显作用的、有重要意义的事件

（1）家庭大事或重大变化。

（2）和父母、亲戚的关系。

（3）上学的经历。

（4）友谊。

（5）成就与失望。

2．标出自己现在所处的位置

请用若干关键词对自己生命线上的重要转折点加以说明。

3．在这儿写下来（深入理解自己的优点和智慧）

（1）过去，“我”在_________________取得过成功。

（2）对于“我”的恐惧和自我怀疑，“我”有没有新的见解。

（3）这个练习是否有助于“我”理解为什么“我”会用特定的方式处理某些问题？

（4）过去受到的伤害、失败或失望仍然影响“我”的_____________________ 。

如果这个练习有助于明确自己的优势和劣势之所在，你可以把这些记到笔记中。

目标的实现，不管表面看来是多么的困难或是多么的遥远，不管事物发展的前景是多么黯淡，只要在力所能及的前方确定一个清晰的阶段目标，并努力使之实现；只要我们执著地追求和努力地工作，使一个个阶段目标不断实现，那么人生的大目标就会在生活中得以实现，理想就会渐渐成为现实。

（二）职业生涯目标设定的原则

尽管设定了自己的职业生涯目标，但是，并不是所有的目标都能变为现实，只有SMART（聪明）的目标才有可操作性。

1. S（specific）——具体性

具体性是指目标必须明确而具体，明确描述出每一工作职责所需要完成的行动，充分了解每个行为的目的，不能含含糊糊。真正了解什么是最重要的事情，有助于合理安排时间，未雨绸缪，把握现在。清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率，把重点从工作本身转移到工作成果上来，在没有得到之前，也能看到结果，从而产生持续的信心、热情与动力。

2. M（measurable）——可衡量性

可衡量是指目标必须能量化，可测定，要有定量数据，如数量、质量、时间等，这样才能循序渐进。

3. A．（achievable）——可完成性

可完成包含两方面的含义。首先必须是合理的，是在个人可控制的范围之内，其次必须要跳一跳才能够达到，要有一定的挑战性。目标定得太高，怎么努力也不能实现，结果一事无成，还打击了自信心；目标定低了，不费力气就能达到，没有成就感，结果一直没有长进，还可能助长狂妄的坏脾气。目标恰到好处，就是要稍稍高一点，跳起来摘桃子，吃起来才有味。

4. R（realistic）——现实性

现实性是指要符合自身条件和环境的实际情况，要把自己的目标与公司目标、部门目标协调起来，才能获得“双赢”。反之，个人目标与企业目标背离，就无法实现自己的目标，并且不可能长期与企业共存。不要由于不切合实际而导致失败。一步步地提高比跨越一大步更切合实际。

5. T（time—limited）——时限性

时限性是指必须规定起始和完成的时间，以克服人的惰性。

心中是否有确定的目标，能否坚定执著地朝着目标努力，是伟大与平庸的天渊之别，是聪明与愚蠢的重要分水岭，如果你想获得事业的成功，就应朝着自己的职业生涯目标不懈地努力。

（三）职业生涯规划书

1. 职业生涯规划书应包括的内容

一份完整的职业生涯规划书，必须具备以下内容。

（1）职业选择

职业选择分两种情况，一种是初次选择职业，可根据个人因素和环境因素的分析结果进行选择；另一种情况是已经在业人员，此时可将个人因素和环境因素进行分析，与自己所从事的职业进行一次核查，如有必要可重新选择。

（2）个人经历

主要是个人的教育经历、工作经历和培训经历，通过对这些经历的分析，可以了解向什么方向发展更有利。

（3）个人因素分析

个人因素包括自己的能力、气质、性格、兴趣、情绪等方面。分析的重点是自己的性格、兴趣与能力（重点是特长），找出三者的结合点。

（4）环境因素分析

环境因素包括组织环境和社会环境。分析出哪些是有利因素，哪些是不利因素，哪些因素将阻碍你的职业生涯发展，哪些因素将为你的发展提供机遇。

（5）职业生涯目标

职业生涯目标包括短期职业生涯目标、中期职业生涯目标和长期职业生涯目标。目标要具体明确，并写出各目标的完成时间。

在短期规划与措施中，应写出近两年的具体实施措施。例如，在业务方面提高到什么程度，学习哪些知识，什么时间学习，学习多长时间，学习哪几本教材等；在工作技能方面，掌握哪些技能，如何掌握，计划在哪些部门轮岗等；在研究方面，计划发表几篇文章，写几本书，达到什么学术水平等；在设计方面，计划完成哪些产品设计，达到什么水平，产生多大效益等；在管理方面，掌握哪些管理知识，学习哪些管理技能，通过何种方式学习，怎样安排时间，安排多少时间等。不同的职业、不同的岗位，应根据自己的具体情况提出具体要求。

在中期规划与措施中，主要是列出第三年到第五年的行动与计划。此阶段的计划是短期目标的继续，可概括性地列出，短期目标实现后，再将中期目标细化，变为短期目标加以实施。

在长期规划和人生规划中，要制定五年以上的行动方案。长期规划不要求具体，但必须概括性地列出。完成职业生涯目标是一个系统工程，也是一个整体工程，如果只顾前，不顾后，这个规划也就失去意义。

（6）目标的评估

目标评估要听取老师、亲人、同学、朋友以及其他一些可能了解或帮助自己的人的意见，征询他们对自己职业生涯目标的建设性意见。

（7）目标与现实的差距分析

即自己设定的职业生涯目标是否与组织经营战略、发展目标相一致。如有差异，是否要与组织协商或者修订。

（8）确定目标实现或成功的标准

很多人不敢轻言自己成功，而很多人却也经常因为自己的一些成绩而沾沾自喜，好以成功者自居。因此，成功应该有个标准，不能以一种差别来阐述自己目前的所谓成功，更不能以眼前的所谓成功来折射人生的辉煌，而应该以一生的发展来诠释自己的成功，它是从客观、公正的评价和真实的收获中得来的。因此，在一定意义上，成功的标准是用时间来验证的。

2. 职业生涯规划书的类型

为了更好地管理自己的职业生涯规划，通常采用表格式、问卷式和文字叙述三种形式把职业生涯规划内容记录在案。

文本型职业生涯规划书没有固定的模板，具有创作的空间，但规划的依据是首先让自己信服，其次有可执行性。一般情况下，文本型职业生涯规划书包括职业理想、自我认识、职业认知、职业目标、实施方案及遇到障碍的对策等内容。

五、职业决策

首先，我们将对生涯决策过程相关的问题作一个概述，包括：①了解如何做出好的决策为什么很重要；②生涯决策风格；③制定个人决策的基本方法；④有效决策的障碍；⑤制定决策是一般问题解决的基本技能。

我们经常会发现，有些学生似乎有很好的自我认知，对他们的各种选择也很了解，但却做出了很糟糕的决策。他们总是在不断地尝试“纠正错误”。还有一些学生，他们做了大量测验去了解他们自己的兴趣、价值观和技能，在计算机数据库和相关书籍上花费了大量时间，但依然不能做出决策。他们不能对各种信息进行加工从而做出一个选择。在以上情况中，尽管他们为了更了解自我和职业知识而进行了大量努力，但都无济于事，因为他们缺乏关于如何制定决策的知识和技能。

决策制定非常重要，因为我们制定个人决策的质量是评估我们生活有效性的指标之一。请注意，我们强调的是“如何”决策，尤其在面对重大的生活决定时，例如，找什么样的工作，与什么人建立关系等。这些重大的生活决定在很多年里都会保持着影响。做出这些决定，即使对于那些有良好决策技能的人而言，可能也是非常困难的。除了我们的个人观点外，其他人还会通过我们做出的重要决策来认识和评价我们。有时，对他人而言重要的不是决策的结果而是决策的过程。这恰好是我们在本书中所采纳的观点：我们关注的是过程，而不是结果。请记住这一点。

我们是怎样学习制定个人决策的呢？有一些是通过尝试错误，从实践和过去的经验中学习。有一些则是通过观察，我们观察他人制定决策的过程，并从中学习。不管用什么方法，我们受到的大部分针对个人决策的训练都是间接性的，而不是直接的。你可能从未上过教你如何制定决策的课程，但大学中的很多课程实际上都是为了帮助你更有效地做出个人决策而设计的。你在学校中接受的通识教育课程，例如历史学、文学、人类学、生物学、心理学等，其课程设计不仅是为了向你传授特定学科的基本规律，也是为了帮助你把这些知识运用于个人决策中。例如，生物学、历史学、地理学和经济学能帮助你对这些方面的问题有个人的理解，还能帮助你了解环境保护运动和生态学的重要性。在本章中我们将详尽探讨的CASVE循环，就是建立在通识教育课程所累积的广义问题解决概念的基础上。

关于生涯决策，我们常常很难去区分什么人是已经做出决策的，什么人是尚未做出决策的，什么人是无法做出决策的。即使我们已经确定了生涯目标并制定了生涯规划，我们可能依然会经历不确定的时刻，并在我们所处情景的某些方面犹豫不决。心理学专家对决策领域的理论和研究文献进行了回顾，鉴别出三种生涯决策者的状态，或者说是三种情况。这三种类型的决策者分别是：

做出决策的

尚未决策的

无法决策的

1．做出决策的个体（decided individuals）

能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益的生涯规划。他们需要确认他们的决策或者实施决策。关键一点是，这样的人为了做出决策，已经独自对个体自身和各种选择的相关事实和资料进行了评估。换句话说，我们认为某人是“做出决策的”，是因为他自己内在的决策过程，而不是根据他人的外部判断。然而，也存在一些“假的”做出决策者，他们做出选择是为了减少即时的压力。例如，一个学生在大学入学申请表上填写了心理学专业，他可能只是为了避免被他人（大学管理人员）视为尚未决策的人，而实际上他并不确定自己想学什么专业。

2．尚未决策的个体（undecided individuals）

是指那些对职业选择没有做出承诺的人。有些尚未决策者可能正在考虑他的选择，但由于有非常恰当的理由，他们没有表明他们的第一选择，且没有因此而感到不舒服。另一些尚未决策者希望有职业确定性，他们对没有明确第一选择感到有点不舒服。这种不舒服的感受可能让他们去寻求职业咨询机构的帮助，或者想办法得到更多有关自己职业或教育选择的信息。还有一些尚未决策者有太多的兴趣和技能，恰恰因为他们有太多实力，所以他们无法决定选择某一个职业。

3．无法决策的个体（indecisive individuals）

是指那些常常不能做出生涯决策的人，他们在生活中持续不断地体验到较大的压力。他们常常发现在生活的任何方面都很难制订计划，而且他们在做决策时往往关注于外界的事件或人。在一些场合里，无法决策者由于自己很焦虑，他们发现对各种选择进行探索很困难；他们可能会延迟或者无限期地拖延制定决策；他们把制定决策的责任交给他人；或者，他们会夸大不同选择的优点和缺点。