职业心理指导

第二节　职业心理指导

当前职业指导理论与实践在世界范围内不断发展，主要是职业指导对社会、教育和个体都有着重要的意义。对社会而言，职业指导有助于人力资源的合理开发与利用，缓解职业结构与经济结构之间的错位性矛盾，优化劳动力与生产资料的组合，提高社会生产力水平，同时职业指导可以帮助个体解决与工作有关的心理压力，缓解个体与职业之间的矛盾，有助于社会的稳定。对教育而言，职业指导可以沟通学校与社会、教育与就业、学生与职业世界的关系，有利于深化教育体制改革、提高办学效益；对个体，职业指导通过帮助个体正确地选择职业、获得职业、适应职业以及发展职业等，实现个体的价值，促进个性的健康发展。这是职业指导在世界范围内发展的根本原因。在我国职业指导理论与实践都是刚刚起步。

一、职业指导含义与特点

（一）职业指导含义

职业指导是一定社会组织帮助人们走上职业道路的各种措施体系的总称。是对将要就业的学生和职业岗位不适应的已就业者的学力、智力、体力、个人性格、经历、志向以及家庭与社会环境等各种条件全面进行分析与了解，然后根据社会职业需要情况作出职业方面的建议，使其能够选择合适的职业和胜任工作，从而较好地完成个人职业定向的过程。

（二）职业指导特点

1. 指导快捷信息化。为了满足求职者的需要，职业指导人员必须收集越来越多的有关文献资料，包括经济社会的需要和求职者的基本情况。职业指导是自20世纪70年代发展起一门独立的技术，这就是收集、处理、编制和提供信息，网络化，为职业指导服务。职业指导对职业安置是一种帮助，它不仅要提供有利于职业选择的全部客观信息，而且还要了解求职者个人的才能、兴趣以及得以充分施展这些能力的主观职业条件。因此，信息化的职业指导，把这些资料输入计算机，编成程序，从而可能根据求职者表达的选择，告诉他适合的职业，使这种服务更加科学、快捷。

2. 政策取得及时准确化。职业指导具有很强的政策性，因此职业指导机构必须及时掌握各级政府新政策的出台与变化。同时根据政策对现有岗位发展趋势进行全方位的分析。在此基础上进行的职业指导才能够做到相对准确。

3. 市场意识智能化。在就业服务中，职业指导作为劳动力市场供求平衡的关键有两条：一是掌握空岗供给，二是提高求职者素质。所以发达国家在促进就业的过程中，有强烈的市场意识。就业服务部门积极深入企业，收集空缺岗位，提供咨询服务，发掘就业机会。另外对求职者，特别是就业困难群体，加强指导，提供就业训练和专业培训，实行“求职——指导——培训——安置”一体化。职业指导工作人员具有较强的服务意识，态度热情，真正替求职者着想。政府为了解决失业问题，制定相关政策，促进就业。法国为长期失业的求职者设立“求职天地”，为他们提供信息，帮助撰写个人业务活动，研讨求职技巧，指导去企业求职等。

4. 组织机构完善化。西方发达国家在就业服务系统中开展职业指导，建立了完善的组织机构，从中央到地方，从公立到私营形成了运行灵活的机制。就业服务包括职业指导、职业培训和保险，这些都有相应的组织保障。中央级是劳工部，分成四个等级：部长、秘书长、司局和处。就业服务部门设在就业司，在大多数国家就业服务部门享有自主地位，由一个理事会管理。全国就业服务部门的职责十分广泛，起着技术咨询、业务规范和监督的作用。地区就业服务局是中央总部和地方就业服务机构的中转站，负责对有关就业服务问题的分析和综合，向各地就业服务机构提供直接的技术性和行政性支持，加强与私营机构的协调。地方就业服务局就业服务的真正工作部分，处于第一线。地方服务局主要由两大支柱构成：求职科和企业科。求职科由介绍员、就业顾问、信息员、职业指导员四种人员组成。他们的工作是逐层深化的，对他们的业务能力要求越来越高。企业科由调查员和企业顾问组成，负责与求职科的信息员联系，受雇主的要求提供劳动组织和岗位的安排等。

职业指导是现代生产、科学技术发展给人们带来巨大变化的结果，随着科学技术的飞速发展，社会职业的内涵日益复杂，职业指导不仅是解决问题的手段，而且是提高国民素质，实现积极的劳动力市场政策的重要措施。许多国家在开展职业指导的实践中，越来越感到职业指导是一项社会系统工程。既有教育部门，又有劳动部门；既有国家政策，又有企业用工自主。因而，需要社会各方面的密切协作。同时，要求职业指导工作者要具有良好的知识结构和职业咨询的业务能力，他们应是求职者的参谋和良师益友。我们在实现两个根本性转型，从计划经济向市场经济转型，从粗放型经济向集约型经济转型过程中，面对强大的就业压力，要努力开发人力资源，把成为“负担的人”转化为现实生产力。通过学习发达国家职业指导的经验，大力开展职业指导和咨询服务，促进劳动力的合理配置，为现代化建设服务。

二、职业指导发展与意义

（一）职业指导产生与发展

随着社会经济的发展、劳动分工的精细化、工作内容的复杂化、职业种类的多样化以及产业结构和就业市场变迁的快速化，职业指导在欧美国家应运而生。其后，职业指导随着职业的进一步发展和各种理论技术的进步不断发展，而职业指导的概念也伴随这一过程不断演进。

职业指导以帕森斯于1908年在波士顿创立职业局为起点，其发展大约经历4个阶段。

创始阶段（1908～20世纪30年代）针对20世纪初新兴职业不断产生、技术分工进一步精细化以及面临择业的青少年缺乏相关职业信息或相应职业技术培训这一状况，1908年，帕森斯在波士顿创立了职业局，专门为年轻人以及毕业生提供就业咨询与辅导，这标志着职业指导工作的正式开始。他主张在公立学校设职业课程，配置专门的职业指导工作者，为毕业生就业和谋职提供指导。此后，帕森斯的职业指导思想被威廉姆逊进一步发展和完善。这个时候的职业指导多与职业教育联系在一起，带有较多的教育教导色彩，不关注人的内在动机和生命意义，职业指导人员多为职业教育工作者。当时，职业心理学尚未建立完整的体系，与职业指导理论密切相关的社会学、人类学也正处于发展中，因此，创始期的职业指导是一种以职业指导师为中心的职业指导，创始期的职业指导基本上是建立在多年的工作经验基础上的，其工作重心在于职业资料的收集与传递，内容单一，主要围绕择业就业中的“人——职匹配”进行，方法也比较简单，主要以建议、教导、说服等方式指导青年人结合自身素质与职业要求进行判断和职业选择。帕森斯和威廉姆逊的特质—因素论是这个时期的主要职业指导理论。

发展前期（20世纪30年代～50年代初）这个时期，由于两次世界大战带动了心理学和心理测量技术的发展，职业指导在美国、欧洲以及日本许多国家迅速展开，并日趋科学化，制度化，科技的迅速发展也推动了职业指导工作的全面发展。这一时期，许多职业指导专家不满于传统的以就业为主要内容的职业指导工作，他们批评帕森斯的早期职业指导框架是建立在个体特质与职业特征相对稳定的假设下的，他们认为个人、职业及社会背景都是动态发展的。此时职业指导界开始出现新的声音，呼吁职业指导应该更多地关注人的心理和精神世界，考虑人的内在动机和生命意义。从此职业指导发生了本质性的变化。显然，这一转变主要受益于“人本主义”思潮的影响。职业指导不再以职业指导师为中心，而是以求职者为中心，职业指导不再只是就业指导，开始强调指导应促进自我发展和个人在成长发展过程中的自我实现能力，并注重对个人现在和自身情绪问题的处理。此时，职业指导的重点从开发职业素质测试的技术向职业咨询的方法与技术转变，具备心理学背景和心理咨询背景的专业人员开始进入职业指导行业。这一时期的后期，随着自我心理学、发展心理学以及心理健康运动的兴起，职业指导界开始倾向于从整体的观点研究个人身心发展的过程以及影响职业选择与适应的心理社会因素。而咨询心理学的理论、技术和方法也逐渐被引入职业指导的全过程，使职业心理咨询成为职业指导过程的一核心环节。

发展中期（20世纪50年代初～70年代初）职业毕生发展的观念促使职业指导不再将工作对象局限于刚开始找工作的青少年或面临择业的失业者，而是扩大为广泛的社会群体成员。其工作内容也不再只关注某一职业问题的选择或解决，而是关注个人一生的职业发展，对其进行总体的规划与设计。此时，职业指导( vocational guidance)开始被生涯指导( career guidance)所代替。

发展后期(20世纪70年代至今）这一时期是职业指导全面成熟的发展阶段。霍兰德的人格类型论、克朗伯兹的社会学习理论、伽勒特( Gellatt )和杰普森(Jeopsen)的决策理论等被先后提出，并和前期的其他理论共同成为职业指导的主要理论基础。在延续了毕生生涯指导的同时，职业指导不再以某单一理论为指导，而是呈现出“百花齐放，百家争鸣”的状态。

由于社会职业多种多样，人们对职业的选择，大多是在毫无职业经验的情况下进行的，难免会出现一些不够正确，或不够恰当的选择。而职业指导作为指导人们正确选择职业的一种重要手段，可以为失业人员提供劳动保障政策法规、社会保险接续、失业人员管理等方面的知识讲解，帮助失业人员了解职业供求状况，掌握求职方法，确定择业方向，提高择业能力，从而达到了解就业政策、就业形势、确定选择职业的目的。

（二）职业指导的意义

在整个社会层面，职业指导是一个科学引导人才市场实现合理的资源配置的过程。它使个人从事自己合适的职业，发挥自我价值，使组织获得所需的人才，完成生产服务，创造效益，贡献社会。

从生产力的发展到产业结构的变化，从社会劳动体制结构到管理部门的职能更新，从企业用人到学校教育各个方面都必须具备与之相应的条件和配套体系。在我国，经济体制转轨所带动的全面的社会变革对职业指导提出了要求并创造了一定的发展条件。职业指导具有重要的现实意义与长远发展意义。

1.工业化的发展促使职业指导的产生。我国改革开放以来，生产力水平有了较大的提高，工业化进程日渐加快，社会的产业结构正发生着显著的变化，即劳动力人口正在从第一、二产业向三、四产业转变，服务业和信息业的兴起，引起了社会就业结构的变化，从而导致职业结构的变化。职业指导必将起到积极的服务与促进作用。

2. 以市场为基础配置人力资源的运行机制是职业指导产生和发展的内在动力。我国的市场经济发育，使劳动力要素状况开始影响就业竞争与聘用竞争，从而激励就业者注重职业的选择和岗位需要的变化并不断提高自己的职业技术素质和市场应变能力，扩大自己的就业适应面而增加就业机会。因此，职业指导在个人生活历程中的作用将日益明显。

3. 社会科技化、信息化发展导致的职业更新与流动性增强，是开展职业指导的又一个推动力。职业更换与流动渠道是否畅通取决于与市场经济体制相配套的就业、用工、培训和工资制度等的完善。从20世纪80年代起，我国政府陆续在经济体制改革中发布了一系列的劳动就业制度、人事制度以及工资制度改革方案，这些变革旨在改变传统计划体制下由国家劳动部门统包统分的人事制度，如实行劳动合同制，建立国家公务员制，兴建人才市场，扩大企业用人自主权，增强高校毕业生择业自主权等，为实现个人择业与岗位择人的双向选择创造了一定的社会条件。职业指导在经济体制、政治体制、文化体制改革过程中将起到保驾护航作用。

4. 教育的发展在职业指导中的作用日益突出。在工业发达国家里，科学知识及其应用成为经济和生产力发展的重要支柱，由于系统的科学知识在职业劳动中所起的作用越来越大，个人要适应职业劳动的需要必须借助于系统的学校教育。面对着工业化生产条件下日益多样和复杂的社会职业，学校教育开始发挥选择、分配社会成员职业的作用。教育资历的高低，可以影响个人不同的职业层次，学校与专业的选择，可以规定个人职业选择的范围，正如日本学者所概述的那样“现代学校作为实施广义职业教育以及适应职业制度需要选拔人才的最有力的社会机构，发挥着它的功能”。在工业化程度较高的国家都十分注重通过学校发挥职业指导教育的作用。

三、职业指导内容及与技术

（一）职业指导的工作内容

职业指导的内容因指导的目标和当事人问题的不同而有所区别。根据当事人的问题，职业指导的目标涉及两个层次。一是以谋职就业为核心问题的谋职职业指导，主要目的是帮助当事人选择职业并最终就业。这个层次的职业指导属于传统意义上的职业指导，其核心就是我们在前面提到的“人——职匹配”。职业指导人员必须根据职业选择和适应的原则、理论帮助求职者谋取合适的职位，即通过专业的职业指导技术的实施来帮助个体择业和就业。二是以生涯发展为核心问题的终身职业发展指导。正如第二章中提到的，职业发展是个体一生发展中最重要的内容和主线，终生职业发展观正是终生职业指导的理论基础。这个层次的职业，指导关注的是个体职业生涯各阶段的发展问题，主要涉及职业发展问题诊断、职业能力培养等方面。

谋职职业指导和终身职业发展指导在内容上各有侧重。前者关注的是了解求职者和职业信息。了解求职者，就是了解个体的求职意愿、职业志趣、职业能力倾向与个性心理特征等；了解职业信息，就是了解用人单位要求、社会人才需求状况、职业结构和有关人事、劳动政策法规等。而后者主要涉及个体职业发展各阶段相关能力的培养，对影响个体职业发展的问题的诊断和相应的辅导培训，帮助个体制定和推进其职业生涯的规划等等。

具体讲职业指导分为：应聘常识指导、自主创业指导、职业培训指导、技能测试指导。主要任务是：提供职业咨询、开发职业潜力；引导调节就业观念和用人观念；指导设计职业生涯；提高求职和招聘技巧等。

（二）职业指导一般技术

在实施职业指导过程中可以运用许多技术技巧帮助指导人员理解当事人，建立无障碍的沟通关系以及顺利解决问题。在实际的辅导过程中，灵活、变通地运用一定咨询技术，才能达到最好的指导效果。

1. 指导关系建立技术

现代职业指导的第一步是建立良好的指导关系。有效的指导有赖于良好的咨询指导关系。在这种关系中，不但需要职业指导人员与当事人建立和谐的人际氛围，而且要求职业指导人员取得当事人对其专业上的信任感。在关系建立过程中，不但需要充分考虑会谈环境的设计，而且要求职业指导人员具备良好的倾听和与人交流的技巧。关系建立过程中的技术技巧一般都源于咨询心理学的技术，可以参看职业咨询技术。

2. 工作分析和职业分类技术

职业指导人员除了要对整个职业环境有所了解外，还要对职业本身、职业分类、具体工作内容、工作对人的胜任素质的要求等具备一定的认识，而帮助职业指导人员获取这些信息的具体方法就是工作分析和职业分类。

（1）工作分析概念

工作分析又称职务分析或岗位分析。是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。

工作分析的目的是确定某一工作的任务和性质，哪些人能够胜任这一工作以及在工作中应有的权利和所需履行的责任。特质——因素论和“人——职匹配”理论要求职业指导人员必须掌握职业特性的方方面面，而工作分析恰恰是满足这一要求的主要技术。

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

（2）工作分析的类型

岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。

人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。

过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）

（3）工作分析的方法

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）。

（4）工作分析意义

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：工作分析是整个人事管理科学化的基础；工作分析是提高现实社会生产力的需要；工作分析是企业现代化管理的客观需要；工作分析有助于实现量化管理；工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化；对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

（5）工作分析的作用

工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

工作分析为组织职能的实现奠定基础：通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

（6）工作分析的内容

工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。内容包括工作描述和工作规范。

工作描述：预测分析方法；主观判断；统计分析。

工作规范：工作规范是指胜任某一职务所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等。工作规范的内容一般包括：职位名称；工作环境；工作资料；工作团队；职业条件；工作行为；工作标准；员工要求。

（7）工作分析的原则

系统性原则；动态性原则；目的性原则；经济性原则；职位性原则；应用性原则。

（8）工作分析的实施过程

筹划准备阶段：确定分析目的；制定分析计划；组建分析小组；　选择分析对象。

信息搜集阶段:收集背景资料；确定信息类型；选择搜集方法；沟通搜集对象。

资料分析阶段：审查工作信息；分析工作信息。

结果完成阶段：（略）

应用反馈阶段：（略）

（9）工作分析技术

在工作分析中需要运用多种调查研究技术，包括问卷调查、访谈、观察等。工作分析的结果为人们展示了一个具体岗位的职务、职责、工作内容、性质和其对人员的素质要求等，从而为实现人员特质与工作因素的匹配提供基础和前提。

（10）职业分类系统

许多国家都采用系统的工作分析，对整个社会中的职业进行分类，基于类别对各种职业的特性、任务、职责以及任职资格进行描述。例如，美国的职业协会对其社会中的职业进行了职业分类，并依据工作分析建立了职业辞典，几乎所有的职业信息都可以在这个职业词典中查阅到。我国劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制了《中华人民共和国职业分类大典》，可根据该词典查询各种职业分类和类型。显然，科学的职业信息分类系统可以有效地帮助职业指导人员采集相关的职业信息和职业对任职者的素质要求，促进职业指导的顺利开展和有效性。

3. 素质测评技术

职业指导，从传统到当代，始终秉承了特质——因素论对心理测验技术的重视。特质——因素论基于人——职匹配的目标，关注对人的了解和职业的了解。其中对人的了解就必须借助大量的心理测验技术。事实上，除特质——因素论外，霍兰德的职业兴趣和人格类型论在职业指导策略上也高度重视心理测验技术的应用。此外，随着工业与组织心理学以及人事测评技术的发展，当前的职业素质测评技术不仅包括心理测验技术，也包括了非测验技术——评价中心。

（1）心理测验技术　在职业指导过程中，心理测验技术可以帮助职业指导人员和当事人了解当事人自身的各种心理特征。不同的心理测验量表有不同的测量对象，一般包括能力、性格、兴趣取向、职业发展成熟度、职业价值观等等。在实际的指导中必须根据需要选择不同的心理量表以获得当事人的不同心理特征。

（2）能力测验主要用来测量个体的能力和潜能。能力测验一般包括多个分测验，分别对各种不同的具体能力或特殊能力进行测量，如言语能力、数学能力、推理能力和空间能力等。

（3）个性测验主要考察个体的个性心理特征。个性心理特征是由气质与性格这两部分组成的。

（4）职业兴趣测验。职业兴趣是职业社会化的重要内容之一。了解当事人的职业兴趣对于职业指导的有效性至关重要。职业兴趣测验即测量当事人的职业兴趣，对职业兴趣测验的重视主要来自霍兰德的职业兴趣和人格类型论。霍兰德以其对职业兴趣的分类界定了职业人格和职业的分类，由此来探索职业兴趣、人格类型与职业的匹配。

（5）职业发展成熟度测验。当职业指导不再局限于谋职职业指导，而要对终身职业发展观进行指导时，职业指导人员除了要了解当事人的能力、性格、兴趣等个人特质外，很关键的一点就是要了解当事人的职业发展状况，其处于职业发展的哪个阶段，职业发展的成熟度如何等等。根据舒伯的理论，职业指导应该将个人职业选择与发展纳入整个人生发展中进行考察，而职业成熟度是衡量个体终身职业发展阶段的标尺，测量一个人的职业成熟度可以成为职业指导的依据。

4. 职业决策技术

所谓决策，简单来说就是根据掌握的既有信息进行分析，然后在一些可能的备选方案中进行选择，最终做出决定。既有信息包括个人想要达到的目标、已有的达到目标的条件、阻碍目标达成的因素等。决策技术一般都涉及决策的全过程，包括分析个体如何选择信息和分析信息，依据何种标准进行判断，受到哪些因素影响等等。决策的程序就是判定既有备选方案的价值并加以权衡，然后做出选择。做出正确决策的关键就是正确地判定价值。决策论认为决策意识与决策行为对个人的职业成熟和发展都起着重要作用，职业发展过程完全可以被看做一个职业决策和解决问题的过程，而职业指导首先必须对个体的职业决策能力进行诊断和评定，然后通过决策能力训练程序培养个体的决策能力和问题解决能力。

5. 人事测评技术——评价中心

评价中心是一项用于选拔组织内部高层次岗位应聘者的综合性技术和程序，有时也可以用于对管理岗位的继任者进行培训。由于其设计的目的就是充分了解个体与工作相关的能力和特征，因此也可以被应用于职业指导，帮助职业指导人员了解当事人。该技术与具体的工作要求密切联系，因而更有针对性。

评价中心的核心是情景模拟技术，其主要方法是将当事人置于一系列模拟的工作情境中，采用多种评价手段，观察和评价当事人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察当事人的各项能力并预测其潜能，了解当事人是否胜任某工作及其工作成就的前景等，同时还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。评价中心具体包括多种测试环节，也可包括前面提到的心理测验，甚至是面谈方法等。

6. 职业问题的处理技术

当职业指导人员掌握了当事人的各种信息后，就要开始帮助当事人处理职业问题。无论是帮助青少年就业，还是帮助在职者解决职业发展中的问题，职业指导人员都需要经历一个信息传递的过程。告知当事人其已掌握的相关信息、测量测评结果、与之适应的职业信息，或职业指导建议、方案计划等。这个信息传递的过程涉及职业指导人员对当事人的解释和说服，职业指导人员需要以良好的信息沟通为基础和当事人讨论，在互动的基础上明确具体的执行计划。也就是说，职业指导人员需要具备良好的劝导策划能力和技巧。

7. 帮助实施过程技术

职业指导人员帮助当事人明确职业问题的原因所在，找到解决方法以及制定相关的执行计划后，就要帮助当事人实施具体的计划。在这个过程中，职业指导人员需要借助一些技术更好地帮助当事人实施计划。这里我们为大家介绍两种可能会运用到的技术，任务推进技术以及观念养成和技能培训技术。

任务推进技术：当事人执行所确定的职业指导计划时，职业指导人员需要帮助当事人实践具体的行动，督促当事人。

观念养成和技能培训技术：从早期职业指导开始，职业指导就包括了观念养成和工作定向的职业技能培训。克朗伯兹的社会学习论认为，遗传素质、环境条件、过去的学习经验和工作定向能力共同影响个体的自我认识、世界观以及工作定向技能的发展，最终影响个体在相应工作环境中采取的行动。因此，职业指导人员可以通过工作定向技能培训和认知重组治疗法来协助当事人培养正确的自我观与世界观，发展相应的工作定向技能以及其他与决策有关的能力。

工作定向技能培训。根据克朗伯兹的理论，在职业指导中，职业指导人员可以采用角色扮演、模拟活动和决策能力训练等手段培养个体的工作定向技能。值得注意的是，在工作定向技能培训的实施过程中，职业指导人员需要借助其他理论的一些具体方法，同时，工作定向技能培训的手段和方法也成了其他决策论的主要指导方法。

8. 任务转介技术

当事人的问题有时会超出职业指导的专业范围，这时，职业指导人员应该及时、恰当地将当事人连同已有相关资料转介给其他专业人士。如一些生理和疾病检查、心理障碍和问题处理等方面的专家和机构。职业指导人员可以将当事人移交给具备处理其问题资格的专业人员和机构。也可以通过会诊的方式，邀请相应的专家组成协同工作小组，合作解决当事人的问题。职业指导人员在协同工作中丰富自己的经验，做到科学、合理、公正地对待当事人，虚心且量力而为。

以上各种职业指导技术可以帮助指导人员有效、合理地进行职业指导。了解这些技术应用的方法和目的也有助于人们明自职业指导的作用和能够为其提供的帮助，从而使人们以恰当的方式和态度对待职业指导。

四、职业指导形式与策略

（一）职业指导形式

1. 集中职业指导

由各区、市就业服务中心组织本辖区内符合失业登记条件的人员，在规定的时间、地点，采取统一集中授课的方式，进行劳动保障政策法规、社会保险接续、失业人员管理、促进就业政策等方面知识的宣讲，指导后进行分流登记：对有培训要求的，组织其到培训机构参加职业培训；对有求职要求的，指导其进入劳动力市场求职择业；对拟自谋职业的，指导其到市创业指导中心参加创业指导。职业指导结束后，由各区、市就业服务中心通知参加职业指导人员领取失业证。

当具有同类型职业问题的当事人人数较多时，可以采用团体指导的方法，如学校的职业指导。团体指导有两种方式:团体教学和团体咨询。

团体教学:主要是指利用讲授法、座谈会等形式向当事人传递他们所需要的职业信息，

团体咨询:当涉及动机、情绪、价值观等方面的问题时，可以在小型团体(一般15人以内为宜)中进行咨询，因为在指导者的设计、组织、调控下，可以借助团体的动力作用来激发成员之间的信任感、内聚力和支持感，从而达到良好的效果。

2.“一对一”职业指导

在集中职业指导的基础上，由街道劳动保障服务中心对就业困难群体进行“一对一”的就业帮扶指导。原则上每月对本辖区就业困难人员按不低于10%的比例进行指导。

如果当事人涉及的问题具有很强的个别性，那么应该对其进行个别指导。个别指导主要是指导人员与当事人面对面地交谈，内容视当事人面临的问题而定。一般涉及职业信息的提供和分析、职业素质评定、职业心理咨询等。指导人员可以运用各种心理咨询技术，引导当事人自我认识、自我探索，并辅以角色扮演、行为矫正等心理训练技术，帮助当事人纠正认识和行为偏差。随着电脑技术在职业指导中的应用，指导人员也可以指导当事人通过操作电脑辅助指导系统获得职业信息，并进行价值澄清、决策模拟等学习活动。

（二）职业指导的基本方法

职业指导在实施过程中可因问题性质的不同采用四种不同的策略：信息咨询式职业指导、诊断性职业指导、治疗式职业指导与发展式职业指导。

1. 信息式职业指导

信息指导是指为来访者提供所需要的职业信息。在提供信息的同时，职业指导人员应该结合当事人的具体情况对职业信息加以分析和说明，帮助当事人了解职业世界的具体情况，从而使当事人结合有关信息做出正确的评价和决策。

掌握丰富的职业信息是进行职业决策的重要条件。对当事人的职业信息服务主要包括三方面的内容:①传递职业知识，包括职业名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会，职业前景、职业资格要求(体能、个性、教育程度、道德等等)；②反映市场供求情况，通过信息收集和职业预测等技术手段提供就业市场的供求信息，实现求职方和供职方有效的信息沟通；③宣传就业政策，在我国，就业政策及劳动人事制度随着社会政治经济形势的变化而变化，职业信息服务就是要帮助人们正确理解并适应新的就业政策和“劳动法”，顺利实现“自由择业”。

2. 评价式职业指导

这类性质的职业指导包括两个方面:医学方面和心理方面。医学方面的评价指导也可以称为生理方面的指导，主要指的是把当事人的身体条件和职业对个体的身体素质要求进行对比，评价当事人与职业之间的匹配程度，向当事人提供可行性建议，帮助他们制订恰当的个人职业发展计划。

心理方面的指导主要是对当事人的职业心理准备状态做出分析，包括个体的职业个性特征和职业能力倾向。具体是对个体的知识、能力、兴趣、价值观、职业发展水平等进行测量、调查和分析评价，从而帮助当事人确定适合自己的职业领域。

职业测验指运用适宜、有效的测量工具(如各种心理测验、体能测验等)对个体的职业素质进行测试和评估的过程。

职业鉴定则是对测验中收集到的数据进行综合分析，根据分析的结果判断个体是否适应职业的过程。欧美国家的职业指导人员习惯用英文字母KSAs (知识、技能、能力、其他)来表示需要测验和鉴定的职业素质。我国的职业指导人员则习惯以职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征以及教育和工作经历来表示个人的职业素质。

职业身体素质是职业对劳动者身体条件的要求，一般包括8个方面:力气、攀登和平衡、身体柔韧性、手/手指/手臂操作和皮肤感知、口头表达、听力、视力、控制协调。

职业能力倾向是职业对劳动者工作能力的要求，或者说是胜任特定工作所必备的能力。包括11个方面:一般智力、语言表达能力、数学计算能力、空间能力、形体感、文书事务能力、动作协调能力、手指灵活性、手工灵巧性、眼足配合能力、颜色辨别能力。

职业个性特征主要是指劳动者个人的职业兴趣和人格特征，可以通过有关的心理测验进行测评。

教育与工作经历是个体所掌握的知识和技能的性质与水平。教育指个体所有教育的性质与程度，包括普通教育、职业教育、专业培训等内容。这类资料可以由个人自己或受教育、培训的机构提供。工作经历包括过去工作岗位的类别、内容、表现、时间等，个人的工作经历资料可以由过去所在单位提供或通过查询个人档案获得。

3. 矫正式职业指导

矫正式职业指导，主要针对职业选择出现错误和职业适应出现问题的当事人。指导人员最主要的工作是鉴定问题的性质与原因，再运用指导或咨询技术协助解决，矫正式职业指导要建立在问题分析、评价基础上，从评价、分析的结果中寻找发生问题的原因。可以从当事人对职业的认知、当事人的知识以及自我意识等方面进行考察，查明原因后采取适当的指导或咨询措施。

人们在职业选择以及从业过程中，往往会面临各种各样的职业生涯问题，如职业适应不良、人际关系紧张、工作超负荷、面临多种选择的矛盾等。这些问题有可能来自个人的自我认识偏差、错误的职业观念、缺失的职业或岗位信息以及性格缺陷等，也可能是组织因素造成的，例如技术要求变化、岗位职责界定模糊等。职业咨询的目的不是代替当事人做出职业决策或解决问题，而是运用心理咨询技术和方法，协助当事人查明问题所在，引导当事人自己寻找解决问题的方法和途径。

4. 发展式职业指导

发展式职业指导的主要目的在于协助当事人获取有助其职业发展的知识、技能与态度，帮助当事人发展正确的职业自我概念，提高自我决策的能力。由于其注重长期性的发展，因而需针对不同阶段不同需要的目标设计指导计划。为了有效地实施发展式职业指导，必须充分掌握当事人过去的职业发展资料，建立个人职业发展档案。

在我国，就业途径主要有三条:毕业生分配就业、劳动人事部门安置就业、自谋职业。现在的就业途径以自谋职业为主，无论是大专院校的毕业生，还是城镇待业人员人基本都是通过自谋职业就业。职业指导机构的就业推荐主要面向自谋职业者，为职业组织与求职者供需见面提供中介服务。

为了帮助自谋职业者尽可能满意就业，职业指导机构要做好三方面的工作。

（1）要充分掌握各方面的劳动力需求信息，同时与有关单位建立起劳动力供求方面的合作关系，及时把广大求职者推荐给用人单位，尤其是缺少稳定劳动力来源的三资企业、乡镇企业及私营企业。

（2）建立信息库，储备人才信息和职业市场供求信息，及时对这两方面的信息进行匹配比较、处理和推荐。

（3）利用因特网发布人才供求信息。随着信息社会的到来，计算机网络的应用越来越普及。通过计算机网络发布信息，具有快捷、覆盖面广、全天候和跨时空交互沟通等许多优点。

上述四种指导策略各有千秋，在实际应用中相辅相成。一般来说，信息咨询式职业指导、诊断性职业指导和治疗式职业指导较适用于个别指导，在解决当事人所面临的具体而现实的问题中比较有效。而发展式职业指导较适用于团体指导，是学校职业指导的有效策略。