领导者的能力与魅力

时间：2023-08-03 百科知识版权反馈

【摘要】：传统的人事管理观念一直未把领导者的情绪智力作为综合素质和领导能力的重要因素之一，对领导者的要求主要是思想品德和工作能力方面，忽视了情绪智力这一潜能。根据情绪智力理论界定的情绪智力内涵，情绪调控、自我激励、情绪促进、“情感移入”及人际关系管理这五种能力是领导者所必备的，对其领导职能的发挥有着深远的关联性，是领导者需要重视的。

第六章　领导者的能力与魅力

信念来自信心，而坚定的信念是取得成功的关键

在关于领导者是天生的，还是培养出来的这个问题上，有许多不同的观点，我们在前面已经进行过一些相关的探讨。一个基本的结论是：领导能力是可以通过培养和开发造就的。而且从领导的成熟程度来看，领导能力的提高是其经验积累的结果。因此，对领导者或有志于成为领导者的人来说，领导能力或者说领导素质的培养就是极其重要的。这是使你成为优秀领导者的捷径。

本章要点：

·现代组织对领导者的素质要求

·领导者必备的品质分析

·领导形象与领导魅力

现代组织对领导者的素质要求

■领导者必备的品质

在组织中，高层领导的任务是如何将组织中的个体有效地凝结为一个群体，并与组织的共同目标连接在一起。但是，仅仅依靠领导者的“三寸不烂之舌”是很难达到这一层次的。要实现对组织的有效领导，领导者首先要具有一些必备的品质。

◢自信心与谦虚品质的完美结合。当你涉足未知领域时或者当你劝说别人到一个从来没有任何人去过的地方时，自信心是唯一为你或他提供能量的源泉。但是任何人都有犯错误的时候，因此你也必须能够谦虚地接受其他人的一些很好的意见，你必须明白：听和说处于同等重要的地位。

◢对组织的工作激情与对外界的清醒认识相结合。领导者对工作的激情能为组织提供能量和明确的目标，这种能量和集中的目标是推动组织前进的动力，并且能作为其他人的榜样。但是，当你面对眼前纷繁复杂和变化多端的世界，这种激情也必须和其对立面——对外界的清醒认识相结合，当你过于关注于组织的目标，可能会导致眼界缩小，从而使你不能去考虑超出自己范围的事情。卓越的领导者能够挤出时间去读书，去与那些超出自己生活范围的人打交道，去看戏或看电影，去外面的世界走走。丰富的生活使人开阔眼界。

◢热爱员工，但要容忍和培养员工的独立性。领导必须热爱员工，在组织中，能了解集体成员的疾苦和烦恼的领导者，才会受到成员们的尊敬和爱戴，否则就不会有人心甘情愿地追随他们。但是这种品质也需要和它的对立面结合起来，即还要能够容许别人独处。现代领导者面对的是越来越多的知识员工，他们的独立性强，喜欢独处，有时领导者不得不只是作为观众。人们并不是经常能与任何人分享自己的烦恼。当事情进展顺利时，很少有人会感激领导者，但是，当事情进展不利时，就会有人怪罪领导者。卓越的领导者有时不得不单独地进行工作。他们也必须为了别人而生活，从别人的成功中享受到对自己的满足，给予别人他们自己常常没有得到的赞誉。在一定程度上，领导者应该是一个“耐得住寂寞的人”。事实上，换一个角度考虑，员工的独立性对领导者来说并不是一件坏事，员工的独立性是员工自我管理能力的表现，领导者应该感到欣慰。

人力资本理论认为，人力资本的积累与一个人所接受的正规教育、在职培训和工作经验相关。而你是否能够成长为一个卓越的领导者，与你在领导过程中是否经历了组织的重大事件有密切的关系。卓越的领导者是在重大事件当中成长起来的，而要使领导者处于最佳状态，同样也有赖于重大事件。因此，作为领导者，你不仅要具备以上品质，重要的是你要时刻经受组织内突发事件的锤炼，从事件中逐渐成长。

■领导者的情绪智力能力

中国有句话：三百六十行，行行出状元。意思是说，做什么事都会有成功者。著名数学家陈景润曾经是中学教师，但因为无法管理学生，教师生涯过得并不成功，但他却对证明“哥德巴赫猜想”做出了重要贡献。作为领导者，只具备高智商与好品德已经不够了，

还需要具有良好的情绪智商。

20世纪90年代中期以后，国外心理学家提出了情商的概念和情绪智力理论，认为在社会性或非学术领域里一个人的成功与否不完全取决于智商，而管理类职业领域中的成功更取决于个人情商的高低。随着时代的发展，对领导者的素质要求更高、更全面，包括情绪智力在内的各种非智力因素成为领导者综合素质和能力的重要方面。

人生成功的方程式：

20%智商＋80%情商＝100%成功

人的心理是由智力和非智力因素组成的统一体。智力因素反映一个人的认知能力，它的构成因素包括记忆力、观察力、想象力、抽象力、操作力、评价力等。非智力因素又被称为情感智商，即情商，指的是个人对自己情绪的控制和把握，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观态度和面临挫折的承受能力，其构成因素包括情绪的辨认能力、表达能力、理解能力、管理能力、促进能力和调节能力等。

情商被认为是预测一个人能否取得职业成功及生活成功的更有效的指数。情商的提出，改变了智商作为测定人生成就的权威性标准，改写了人生成功的方程式，情商对个人一生中可能做出的成就起到了至关重要的作用。

传统的人事管理观念一直未把领导者的情绪智力作为综合素质和领导能力的重要因素之一，对领导者的要求主要是思想品德和工作能力方面，忽视了情绪智力这一潜能。其实，情绪智力对于领导者管理职能的发挥和管理工作的效果具有深远的关联性：

首先，领导者是一个特殊的群体，比普通人更多地承受工作目标压力和社会责任，同时还必须在工作和生活中率先垂范，做出榜样。

其次，领导者的工作对象主要是人，所处的人际关系比普通人更紧密、更复杂。

最后，领导者不同于专家学者只凭专业知识就可以体现工作绩效，而领导者要实现的工作绩效更需要体现全局性、长远性、综合性、协作性和社会性诸方面。由此可见，一位优秀的领导者光有高智商、高品德是不够的，还必须具备高情商（指情绪智力的商数）。心理学研究认为智商高的人可以成为专家，而情商高的人具备综合平衡的能力，可以成为领导者。美国心理学家戈尔曼在其《情绪智力》一书中写道：情感潜能是一种中介能力，决定了人们怎样才能充分而又完美地发挥所拥有的各种能力，包括人们的天赋智力。

根据情绪智力理论界定的情绪智力内涵，情绪调控、自我激励、情绪促进、“情感移入”及人际关系管理这五种能力是领导者所必备的，对其领导职能的发挥有着深远的关联性，是领导者需要重视的。下面我们就来看看作为一个领导者应当具备什么样的情绪智力特征。

◢领导者的情绪调控能力。

古人通常用“喜怒不形于色”来形容一个人的沉着与自我控制能力。一个成功的领导者绝对不是一个随心所欲表现自己情绪和情感的人。作为领导者，你要学会认识和分析自己的情绪，从而控制和调节情绪。

情绪或情感是人们对客观事物是否符合自己的需要时所产生的一种主观体验。情绪或情感是十分复杂的心理现象。包括：

·喜怒哀乐等经常出现的基本情绪；

·痛楚、压迫等纯粹由感官刺激引起的情绪；

·自信、羞辱等与自我评价有关的情绪；

·爱憎等与人际交往有关的情绪；

·理智感、荣誉感、美感等与意识有关的情绪或情感。

情绪或情感是人对外界客观事物的一种反映形式，源于客观事物的刺激。当刺激达到一定强度时，便会引起人的相应体验，从而产生各种情绪反应，并通过人的动作、语气、表情等方式表现出来。

情绪调控是指对情感和情绪的自我调整和控制，使自己以最合理的方式行动。领导者要做到情绪调控，前提是必须准确地认识自己的情绪，具备较高的情绪认知能力。

认识影响自己情绪的各种因素，在需要因素、个性因素、修养因素、环境因素、生理因素及意外因素等诸因素中找出对自己情绪的主要诱因，这样才可能“对症下药”，有效地调控情绪，了解、识别自己的情绪感觉。只有掌握了自己的真实感觉，才有驾驭自己情绪的可能性。

领导者特别需要注意的是要时刻意识到自己的情绪状态，包括眼神、表情、语言和姿态对下属的感染性和影响力。可以想象，领导者情绪表露如果不予控制，在下属面前喜怒无常，在意外事变中惊慌失措，遇到困难又烦躁不安，对人际冲突暴跳如雷，就会严重影响自己的威望、对下属的思想行为产生消极影响。一位优秀的领导者无论其性格是理智型或意志型还是情绪型的，对情感和情绪都不会是无能为力、任其支配，都可以用自己的理智感去抵挡住各种因素引起的情感波动，及时调控情绪，避免因情感失控而产生冲动行为。

领导者要提高情绪调控能力。除了情绪认知能力外，还要学会用回避法、注意力转移法、自我暗示或提示法以及发泄减压法等心理调整方法，按照不同情况对情绪进行有针对性的调整控制。当然，加强领导者自身的思想修养，是调控情绪的内在精神力量，是提高领导者情绪调控能力的根本途径。

■案例

情绪控制的经典案例

在中国历史上，因领导者情绪控制而取得成功的事件很多，但最著名的恐怕就数诸葛亮的空城计了。当司马懿大军压境，而诸葛亮一方只剩下几百老兵守城，但诸葛亮却坐在城头，焚香抚琴，以至于深通音律的司马懿也没有能从琴声中听出玄机。可以想象，这需要多么强的情绪控制能力。如果在这种关键时刻诸葛亮不能很好地控制情绪，则必遭全城覆灭之祸。

◢领导者的自我激励能力。

没有任何一个人能够总是一帆风顺。在受到挫折的时候，能够激励自己走出低谷，在顺境中能把握自己走向既定的目标，集中精力，不自负，不好高骛远，激励自己主动去创造新的世界，在自我前进的探索中不断激励自己，从个人的艰难经历中汲取经验，保持永远的微笑与自信，你将感染周围的人，成功指日可待。

自我激励是人的情绪智力的重要因素之一。领导者的自我激励主要反映在保持自信心和热忱。情绪的产生与其需要是否得到满足紧密相关：领导者与普通人一样，情绪是多种多样的，工作和生活上的许多因素都会对情绪产生影响。这种影响按程度不同可分为心境、激情和应激三种状态。

领导者无论处在什么样的情绪状态都有其两极性，即积极的一面和消极的一面。积极的心境是领导者的精神优势，它的渲染性和扩散性特点可以使领导者保持极大的自信和高度的热忱。激情和应激对于领导者来说尽管有其不利的一面，但如果真有较强的自我激励能力，在理智和意志力的控制、调节下也可以使领导者调动全身的潜力，激发出超乎平常的巨大动力。这种应激机制可以使领导者临危不乱、急中生智。自我激励能使领导者在不同的情绪状态下做到满怀希望、乐观向上、增强自信心，不断激发自己的工作热忱。心理学研究表明，能自我激励的人相信自己能应付挑战，而且这种自信是不断自我强化的。这是领导者必须具备的心理品质。领导者缺乏自我激励，就很难保持积极向上、乐观自信的心境，更何况在激情或应激的情绪状态中，难免会出现惊慌失措、思维迟钝或者行为失控、判断失误。

运用自我暗示法调节情绪

著名的心理学家弗洛伊德把人意识比做一座冰山。冰山露出水面的部分仅仅是巨大冰山的极小部分（意识层）。人们的潜在意识占绝大部分（无意识层）。意识层与理性行为、意志性行为、逻辑思维等密切相关；无意识层与感情行为、冲动性行为、直觉、瞬间闪念以及灵感密切相关。对于无意识层的存在以及它的威力，人们是在研究催眠法的过程中逐步认识到的。在深催眠状态下，会发生“后催眠现象”，它是指在催眠状态下给予暗示，该暗示不但能影响催眠状态而且对清醒后也能产生深刻影响。日本心理学家山口彰由催眠法的原理提出了自我暗示法。

运用自我暗示法对转变情绪会起到意想不到的效果。心绪稳定的重要因素有哪些呢？研究表明，主要是六种状态：⑴身体舒适，有睡意；⑵除头部外身体保持温暖舒适；⑶血液循环协调；⑷呼吸平稳；⑸胃以及胃周围保持温暖；⑹额头清凉。就是说，假如你经常积极主动地自我训练，使自己保持以上六种状态，那么你的心情无论何时何地都能保持舒畅平稳。上述六种状态是令人心旷神怡的人体状态，反复的自我训练可以使你用一分钟左右进入这种状态。当你的情绪由于人际关系的困扰而烦躁时，通过自我暗示，可使身体进入以上的状态，以一种愉快的心情重新进行工作。当你情绪低落或心情烦躁时，试着用以下的自我暗示来改变你的情绪。

当希望更新情绪时的自我暗示用语：“心平气和，保持自律神经功能的协调，各神经系统之间相互调整，催眠令人陶醉，恍惚入梦，从恍惚中醒来，心情焕然一新。”“继续保持这种恍惚状态，心境会越发平稳，幻觉越发深化，大约4分钟后自然醒来，心净如洗，神明气爽，不胜惬意。”

有助于改善人际关系的自我暗示用语是：“从梦境中醒来，我受到自己潜意识中一股神秘力量的作用，改变了对某某人的偏见，我开始发现他身上有着从前未曾察觉到的长处和优点，我改变了对他的看法。”对人对事的看法往往带着感情的色彩，以上的暗示利用这种心理现象，向有利的方向诱导。

帮助你改变自我感觉的自我暗示：“从梦一般恍惚的催眠状态中醒来，受到一股神秘力量的作用，对自己的看法有一个重大改变。开始发现自身中存在着过去未曾意识到的长处和潜在能力，变得心胸坦荡，充实自信。”这一暗示利用了情绪决定自我意识的心理现象。增强情绪控制能力的自我暗示：“无论在什么情况下都冷静沉着，变得豁达大度，不计较小事。”“我和人相处，一旦要发火时就立刻做腹式深呼吸十次，使自己冷静下来。恢复宽容大度的我，理智行事，和和气气地交谈。”“与人相处一旦要发火，立刻做腹式深呼吸十次，使自己冷静。回到家里在纸上乱画出想对那人发脾气的话之后心情舒畅，恢复理智，如果还有些什么要讲的话第二天跟对方心平气和地讲。”

培养领导才能的自我暗示：“我从今天开始热衷于读著名领袖的著作，而且要反复读，贪婪地读，总有一天书中的内容会变成我自己的血和肉，我自身的言行举止会有一个巨大的变化。”“从今天起，我要设法接近居于领导地位的人物，收集吸收消化他们的有关信息，甚至于连他们的举手投足也不放过。并且努力使自己的思维方法、举止行动与之同化，我会体验到自己逐步成长为一个领导者的巨大喜悦。”领导才能是一种综合能力，只靠分析性自我暗示还不够，必须启发自己用自己的身心吸收消化他们的全部信息。

■领导者的情绪促进能力

情绪促进能力主要是情绪对思维的引导能力，包括情绪对与情绪有关的判断和记忆过程产生积极作用的能力、情绪状态中解决特定问题的促进能力以及情绪的变化促使个体从多个角度进行思考的能力。

人都有情感和情绪，领导者也同普通人一样，一切行为包括智力状态、思维过程总会被情感和情绪所笼罩。但是作为领导者重要的是要使自己的智力思维和行为不受其支配，并能反过来控制情感与情绪，使其转化为有利于实现工作目标的一种创造力。情绪智力理论反映并论证了这种由情感和情绪引起的激发和促进心智良性发展的可能性，同时也说明了情感、情绪与理性认识行为的协调联结。这种联结可以是相互对立的，也可以是相互促进的。领导者情绪促进能力主要反映在两个方面：一是在积极情绪状态下，如何调动创新能力。心理学研究表明人们在乐观、稳定的情绪下，大脑处于最佳活动状态，灵感容易产生，思维特别敏捷。领导者的工作性质决定了他对遇到的新问题没有选择的余地，但可以给自己选择一种积极乐观的情绪，促进思维不断创新，使自己的思想尽可能适应发展和变化的需要，以产生相应的更具有建设性的处理方法。二是在消极的情绪状态下，如何将其转化为积极的行为动力。

总之，情绪促进能力强的领导者既可以用积极情绪调动创新能力，也可以把消极情绪转化为积极的行为动力，即使是悲痛、愤怒的情感，也可转化为积极的行为动力。这种行为动力可以推动领导者尽快地从单纯的情感体验中走出来，把这种情感转化为一种行动，在工作实践中发挥出效能。

◢领导者的“情感移入能力”。

“情感移入”亦称“移情”，是情绪智力中一种感人之所感的能力。它是指领导者要在乎身边的人和有关的人的情绪变化，主动地关心别人，体会别人的难处，倾听别人的意见，乐于助人，以组织大局为重的能力。

这种观察、识别和理解他人情感的能力对于领导者来说尤其重要。情绪智力理论研究者设计过一套衡量“情感移入”能力的测验，通过对美国和其他18个国家的7000多人进行测验，发现得分较高者在工作和处理各种人际关系时更成功，尽管他们智商一般。作为领导只了解下属的工作、学习情况是远远不够的，还应该用自己的情绪认知能力去了解下属的情感，通过下属的面部表情、声音、姿势等去体察下属情绪，然后设身处地地想象一下自己处于这种情绪状态下会怎么样，这样就可以在下属面前做出相应的情感反应，让下属接收到领导者某种爱和理解的情感信息。

相反，如领导者不懂得从细微处了解下属情感，不能“情感移入”，就会使下属感到领导者自私和无情，引起心理上的不满。我们提倡领导者对下属严格要求、坚持原则，但也要学会“无情管理、有情操作”，在情感上去了解下属、理解下属、同情下属、关心下属。有的问题即使领导者无力为下属解决，也能使下属获得精神上的帮助。此外，领导的“情感移入”还应懂得不同下属的不同情感需求，不同年龄、不同性别、不同职业、不同处境、不同性格的下属对领导者情感需求各不相同，而且这些不同下属还会因各种因素的作用使情感需求发生变化。譬如，知识工作者对领导的情感要求与体力工作者不同，他们更关注领导对自己工作的承认和赞扬以及精神关怀；再如，女同志或自尊心强的下属对领导的情感要求比一般下属要求更细腻，领导者的一个眼神、表情变化或不经意的一句话都会使他们思来想去；有过错或受挫折的下属对领导者的情感要求就更高，他们对领导者的情感特别敏感，渴望领导的情感反映出善解人意和宽慰，以此得到在自信和自尊方面的满足。

领导者的“情感移入”是其管理机能运转中的润滑剂，是与下属情感沟通的纽带，也是发挥下属潜能的精神动力。

◢领导者的人际关系管理能力。

领导者要善于解决与他人的矛盾，解决组织中人与人之间的矛盾，善于建立与他人的相互合作、相互帮助的关系。领导者必须具有很强的人际关系管理能力，这是成功管理的必要条件之一。领导不是一系列机械性任务的组合，而是种种人与人之间的互动作用。

领导者的人际关系能力与普通人不同，仅仅掌握一些处理人际关系的技能是不够的，那只能说明人缘好。领导者的人际关系能力主要体现在对他人情绪，特别是对团队情绪的整体协调和管理上，这是领导者领导能力的重要方面。它关系到一个团队人际关系的和谐程度，从而影响到团队沟通、团队合作、团队整合等人际关系功能的发挥。

早在20世纪30年代，人际关系理论就提出“社会人”的假设，认为人有社会心理方面的需求，即追求人际友情及安全感、归属感和受人尊重的需求，因此强调从社会心理方面激励管理对象。之后，行为科学中各种有关激励、利用人情、协调人际关系以提高生产率的激励理论和领导理论相继涌现。80年代后，从日本到美国掀起“以人为本”的管理模式，实行“有人情味的管理”热潮。在如今的知识经济时代，人的因素前所未有地成为组织发展最重要的因素，组织对人际关系的重视也被提到前所未有的高度。基于对人性尊重而产生的一系列工作制度如弹性工作制、工作轮换制等，都是组织与员工人际关系改善的表现。可见，人的情感情绪以及人际关系的和谐越来越引起重视和关注。

领导者对人际关系的管理是一门领导艺术。一个团队配置在各种职位上的成员，在各自的优缺点、需求、偏好、性格、素质、价值观及工作性质等方面存在着很大差异，在合作过程中，相互间经常会发生各种矛盾和冲突。这就需要领导者一方面以行政手段去协调管理，另一方面用人际关系技能去指导或引导下属的情绪，沟通信息，增强理解，去营造和谐的环境，统一各成员的思想和行动，激励各成员为自觉地实现组织目标而共同努力。

■要有强烈的奉献精神

你听到过一句外国的格言“没有拼搏，就没有荣誉”吗？这与中国的一句话“一分耕耘，一分收获”有异曲同工之妙。为了使你的下属和员工能够有高昂的士气和良好的团队合作精神，作为领导者的你必须具有强烈的奉献精神。而奉献在许多时候就意味着冒险。问题是，如果你不奉献，那就没有人会去奉献；如果你不能毫无保留地奉献，那也就没有人会去毫无保留地奉献。

你一定知道焦裕禄这个名字，为了兰考县的发展，焦裕禄在饱受病痛折磨的情况下坚持工作，最后献出了生命。而在他身后，人们对他的怀念始终不减，主要的原因就在于他强烈的奉献精神给人们留下了不可磨灭的印象。要成就一番事业，以机会主义的思维去进行工作是行不通的。如果要拥有魅力，除了全力去做自己要做的事情还不够，你必须让你的下属知道你在奉献。这是沟通的一部分。证明你自己在奉献的途径有很多，如坚持既定的目标，自我牺牲、冒险、付出更多的个人资源等。

古人云：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。”作为领导者，由于你的奉献精神带来的对组织的非权力影响，能使下属对领导者产生发自内心的一种崇敬、信赖和支持，从而实现“上下同欲”，达到领导目的。

许多事实表明，你树立的目标越高，你实现的目标也越高。优秀的领导者总是在队伍的最前面领导部下，而不是在别人身后推着让人们前进。他们不是工于心计的骑墙者。他们言行一致，从不违背自己的诺言。他们善于同他人一起交流目标，这是他们在前进过程中用以辨别方向的星座。他们为使命而进行管理，在实现使命的过程中他们敢于奉献，一马当先。作为领导者，如果你没奉献，而想让别人以为你在奉献，那是很困难的，事实上也不可能，因为你的下属不是傻瓜。奉献是来不得半点虚假的。如果你不能亲力亲为，你将永远不可能影响任何人改变他们的观念或者行为。魅力的实质是让别人知道你正献身于一种理想或目标，而这种理想或目标正是你的组织的共同理想。如果你的下属能理解这一点，你的行为将会对他产生深刻的影响，而你在他心目中的形象也得到了提升，你正逐步变成一个有魅力的人。

领导者形象

■追随者的依靠：心理上的领导

领导者在心理上也应该处于领先地位。人们之所以追随领导者，是因为他们能够找出解决问题的办法，在别人还在犹豫不决时就提出有信心完成任务，并且果断地亲自行动起来。在今天和遥远的未来，领导者必须使人们相信处理没完没了的变化不仅是必要的而且将会导致一些更好的结果。

领导行为最基本的构成要素就是领导者必须要有一些追随者，否则领导行为就是无本之木，领导者也不能称其为领导者。著名的领导学家约翰·麦斯威尔认为：“自认为是领袖而又没有追随者的人只是在散步。”暂时撇开道德问题，领导就是指获得追随者的能力。领导与管理在性质上不同的一点就是领导更强调心理影响与情感支持。领导关系不同于其他的关系，在领导关系当中，领导者在追随者当中产生希望与信心，他们是那些被其他人认为能把事情做得更好的人。

在情感层次，领导者能招致追随者，是因为他们能：

·在受惊吓的人当中产生自信；

·在优柔寡断的人当中产生果断；

·在存在犹豫不决的地方产生行动；

·在存在弱点的地方产生力量；

·在存在失败的地方产生专家；

·在存在懦弱的地方产生勇气；

·在存在犬儒主义的地方产生乐观主义；

·在不顺利的时候产生明天会更好的信心。

领导者之所以处在领先地位，是因为他们在人们中产生了充满热情的许诺，许诺他们的战略将取得成功。如果领导者缺乏信心，追随者就缺少奉献的热诚。

作为领导者，你可能拥有某一个职位，在这个职位，你可能有些权威，但真正的领导能力不只是有权威和遵循合适的制度，真正的领导能力是其他人肯心悦诚服地追随。而要达到这一点，你就要能够在心理上处于领先地位，从心理上领导别人。

■组织的旗帜：领导者的外在形象展现

如果你要表现自己的魅力，就要花一定的时间设计一下自己的领导形象，并照着这个形象去着装。法国将军巴泰勒米－卡特林·茹贝尔这样说：“一个穿着不错的士兵会对自己有更多的自信，同时他会在气势上压倒敌人，并让敌人觉得可怕。因为一个好的外表就是一种力量。”电视剧《导弹旅长》中有一句话：“一个导弹兵，站在那里就应该像一颗导弹。”不管你从事的是哪种职业，你的外表形象应该与你的职业特征一致。在一定程度上，领导者的形象就是组织的旗帜。

自我形象塑造我们的自尊，转而又决定我们的自信度。没有自信，创造的奇迹不可能出现，原因在于不打破常规，不可能有创新，而没有强烈的自信，人们就无法打破常规。打破常规，或如哈佛哲学家约瑟夫·舒姆彼特称为的“创造性摧毁”，便是创造和革新的全部内涵所在。不推倒旧屋无法建新房，因而创新是依存于摧毁，哲学上讲不破不立，就是这个道理。领导者是创造型的人才，而良好的自我形象是创造性工作的基础。

在变革的时代，领导者重要的任务之一就是创造积极的变革。变革在一定程度上意味着反叛，而任何反叛行为都需要极度的自信以能冲击旧体制。创造型人才否认传统，他们以坚定不移的信仰和刚毅不屈的自我为武装，并能勇猛顽强地捍卫自尊。

自我形象从心理学的角度讲，是一个人对“自己是什么样的人”的认识。它包括了一个人对自我能力的认识。领导者强烈的内在自我形象是自信的源泉，并赋予人们进行创造性突破的能力。自我形象与强大的自信力对每个伟大的领导者和事业家来说都是他们克服逆境的原动力，并激发他们追随革新和创造活动。但是如果没有能产生出高度自尊，并以此演化为巨大自信的强烈的自我形象，伟大成就不可能达到，创造性成功也不可能实现。因此，领导者的自我形象的设计就显得尤其重要。

前法国总统戴高乐将军曾明确地意识到：“我发现在别人心目中存在着一个名叫戴高乐的人，而那个戴高乐实际上是一个与我无关的独立的人。”为了成功地塑造这个戴高乐的形象，他不仅在各种公开场合注意自己的穿着和神态，而且自觉约束自己的言行。他说：“有许多事我本来很想做但不能做，因为那些事是不符合戴高乐将军的身份的。”为了戴高乐将军的形象，他不惜在出现于电视屏幕之前费时去背诵讲稿，直到脱稿自如地演讲。正如他自己所说：“在我做一次讲话或是作出一个重要的决定之前，我总得问我自己：‘戴高乐会同意这样做吗？这就是人民期待的戴高乐吗？这是否符合戴高乐所扮演的角色？’”

事实上，许多领导人都在自觉不自觉地按照美的风度来塑造自己的形象。如周恩来、毛泽东等领导人无不以独特的领导者形象与风度在人民心目中留下深刻印象。在现代社会，人们对组织形象的信息一方面取自于组织形象的宣传，另一方面人们会更多地关注频频出现于媒体的组织领导者，在很大程度上，领导者的形象是组织形象的展示。有媒体称，王石就是利用自己的形象为自己的企业塑造了良好的形象，而因此使企业取得了不菲的业绩。

任何组织的领导者都应重视自己的形象设计，目前，有许多个人形象设计公司帮助人们完成这一工作，你需要注意的就是所设计的形象与你的身份要符合。此外，无论形象设计得如何，最重要的是要使你的形象有持久性，而这取决于你的内心修养。心理素质与常识直接决定风度，理想和情操则对风度起着最终的决定作用。眼界狭小，情操卑劣的人也可能风度翩翩，然而理想和情操方面的缺憾一旦暴露，其风度便会黯然失色。有的人某个时候的风度与气质是为了在这一阶段的某种目的，即所谓“包装”，但这种风度是不可能长久的。正是由于风度美被内在美所决定，作为组织领导者，你必须要从内心加强修养与对美的体会。

■优雅的外交官：领导者在社交场合的表现

■案例

周厚健的现场幽默

一次，海信举办一次大型活动，宾客云集，明星也到场助兴。海信的高层领导和地方政府领导都在前排就座，场面严肃。记者们倒在后面嘻嘻哈哈。周厚健则坐在一群东倒西歪的记者中，一杯一杯跟人碰着，很是享受。有记者高声叫了一嗓子：“周总，怎么在这儿啊？”周厚健眯缝了眼睛笑着：“我深入虎穴。”

据说，周厚健喜欢接受一群记者的采访，那种人头涌涌的时候他的状态特别好，答起问题来考虑都不用，紧接着问题的最后一个字张口就来了，而且绝对保持微笑姿态：“以后投资的领域重点是哪个？”——“都有啊。”“从业以来你最得意之作是什么？”——“没有啊。”“你如何提高海信的核心竞争力？”——“我没有办法告诉你我如何提高，我知道的话我昨天就提高了。”

——记者们全都没辙。

周厚健属于很配合记者的一类被采访者了，起码人家姿态是好的，能一直保持微笑也不是件容易的事。当然最重要的是周厚健还能和记者们笑在一起。他在惯常的记者座谈会上的标准姿势是手握一摞名片——当然，都是记者们的。一有记者提问，他会在名片堆里摸一阵：“你哪位？”有些记者干脆就自己上去帮他找，于是周厚健说：“哎哟，这个名片设计得好啊。”——其实他对谁都这么说。

有记者文质彬彬地问：“青岛这么多大企业，请问政府对全市产业结构打算如何调整？”周厚健扶扶眼镜，嘿嘿地笑：“你是要问海信要不要和海尔合并吧？”——全场瞪眼，人家就这么坦率了，你怎么着吧？

选自《21世纪经济报道》2002年9月2日第34版。

培养魅力的行动

中国著名管理学者席酉民教授曾提出一种复杂系统管理理论，称为和谐理论，其核心思想是充分调动和利用组织内部各部门及成员的积极性和能动性，系统重在创造机会、条件和一种促进各部门及成员能量释放与协同发展的环境，通过各部门的发展和协同作用来实现组织的整体目标。并将其形象地比做一根铁棒的磁化过程，铁棒开始没有磁性，原因是铁棒中的每个分子（员工或部门）都在按自身的目标旋转，各自的磁性相互抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌合之众没有组织力量一样。如果将铁棒置入一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁棒整体显示出很强的磁性。领导的根本功能就像磁场的作用，使组织中的每一个人都向着组织既定的目标前进。但是如果领导者没有魅力，那么磁场的力量就不会很强，你的下属在被领导时只是屈服于你手中的权力，而当你拥有了魅力，那情况就大不相同了。有人曾通过对有魅力的成功领导者进行研究，认为领导者成功的奥秘是99%的领导魅力与1%权力行使的有机结合。我们姑且不去考察这一夸张公式的科学性，但起码说明，魅力对于一个领导者来说是极其重要的。古今中外的成功领导者，无一不是凭借魅力与权力的相互影响，而实现其高效领导的。

美国社会心理学家、克莱蒙·麦克纳大学克拉维斯领导艺术研究机构的主任罗纳德·里亚戈博士曾经研制出一套如何创造魅力的方法。罗纳德·里亚戈博士说：“魅力并不是一个人天生所拥有的东西，它既不是遗传也不是先天赋予的素质，而是后天培养起来的。尤其重要的是，我们每一个人都有形成自己独特魅力的潜质。”

魅力，英译为attraction，如果我们综合中外词义而加以演绎的话，魅力，就是能使他人着迷的一种成熟而稳定的感召力。据查，从汉代许慎的《说文解字》到刊行于1936年的《辞海》，都没有魅力一词。可以想见，魅力是一个外来词。它来自希腊语，原意是“神圣天赋”，到了20世纪初叶，这个词经过德国社会学家M．韦伯的使用，开始逐渐世俗化。随着中西文化交流的日益发展，魅力一词也流入中国寻常百姓家。

总体上，魅力就是指你所具有的某种特定的东西，进一步讲就是生来所拥有的特质。

拿破仑·波拿巴并不这么看，他说，“我的力量依赖于我的荣耀，我的荣耀则依赖于我的胜利。征服造就了我，也唯有征服才能让我存在下去。”这表明，他之所以被看做是个有魅力的领袖正是由于他的胜利。而要保持这种魅力，他就必须不断取得胜利。学者们研究发现，成功的领导者往往被认为是很有魅力的。这就是说，如果要成为一个有魅力的领导者，首先必须成为一个成功的领导者。那么，如果你现在还不是一个成功的领导者，魅力对于你是否并不重要？答案是：不！

有魅力的领导者，率直潇洒，“宛若芝兰飘来阵阵幽香”，散发出一种令人陶然的力量。可以说，一个成功的领导者，必然是一个有魅力的领导者。领导魅力是领导权力运用的最佳状态，是领导者个人权力、个人影响力的升华，是领导者在领导活动中所具有的对被领导者的导向力、凝聚力和号召力。可以说，一个有魅力的领导者至少具备了成功的必要条件之一。

现代管理心理学的研究结果告诉我们：借助于工资、奖金、福利等激励措施只能调动员工下属积极性的60%，其余40%的积极性则要依靠领导者具有魅力的领导去调动。将下属这40%的积极性转化为生产力，对组织的发展将是一笔不可低估的财富。

一个人具有非凡的魅力，无疑会对你未来的成功起到很好的推动作用。问题是，如果你现在还不是一个成功的领导者，但你却非常希望先成为一个有魅力的领导者，有没有什么具体的方法呢？让我们一起来学习如何培养超凡的魅力。

■魅力的培养

领导魅力是通过领导者的工作、学识、性格、仪表、人格等方面表现出来的，为了增加你的领导魅力，你就要注意在各个方面提升自己的素质与形象，在这个过程中，你的领导魅力正逐步提升。

◢领导者的人格魅力。

人格（personality）一词相当于古典拉丁文中的persona，后者的原意是“面具”，即各种内在属性的总和。从社会性意义上讲，人格是一个人在他人心目中留下的印象以及在社会中所扮演的角色。

魅力作为一种内在的吸引力，是教养、举止以及气质的糅合体。领导者的魅力在人格、在功绩、在文化、在作风、在言行，其中，人格魅力居于首要位置，人格魅力是领导魅力的精髓，一个领导者，尽管他有广博的知识，有聪颖的才华，有通权达变的能力，但他缺乏高尚的人格魅力，那么，他不可能有多少职务之外的力量。完美的人格不仅代表一个民族的尊严，标志民族的最高智慧，而且还反映以人类的终极目的为理想的价值体系及人之为人的资格。

未来社会更加关注领导者的人格内涵，把“做人”和“人格”看成是为人的最重要因素，把具有丰富的人格魅力作为领导者适应21世纪挑战、走向成功的最基本条件。人格连着生活、连着事业，也连着人心。

人格是一种精神，但它却犹如磁力深藏于人身这一“磁体”内部，人格所显示的力量，是一个人气质中最具魅力的精髓，人格不是先天生成，而主要是后天铸就。你有什么样的人格，就一定会有什么样的人格魅力。新的世纪在热切呼唤着领导者高尚的人格魅力。

人格是人作为活动主体的资格，人格魅力是领导魅力的精髓。作为领导者应该懂得，从根本上来说，魅力来自领导者高尚的人格。历史上大凡有成就的人都是讲人格、有魅力的人。在中华文化中，有许多积极的思想因素，诸如“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，“天下兴亡，匹夫有责”，“民唯邦本”，“天下为公”，“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”等，对塑造领导者的理想人格具有十分重要的意义。

“人到无求品自高”，“无求”，意味着对人、对事要超脱、淡泊。淡泊，是一种生存境界，是一种审美文化，也是一种人生哲学。有人说，淡泊，会使人们显示智慧的灵光、超拔的感悟，以“过来人”的清醒与冷静，对客观事物作静观默察。正是由于淡泊是一种人生境界，因而要求人们能够看得开、放得下，对于名利、权势等身外之物不可看得过重。处劣势而不悲观，难；处优势而不松懈，更难；从优势跌入劣势而不沮丧，最难。从难、到更难、到最难，都做得很好，是人格魅力的体现。

领导者的人格魅力是领导魅力最重要的基础。有人说，伟大的管理者将忠于两个“主人”：一个是组织，另一个则是道德。古人认为“立功”、“立言”、“立德”是“不朽之盛事”，充分说明古人对个人品格、对道德修养的重视。现代社会，领导者培植魅力首先要培养自己超凡的人格魅力。

■案例

周恩来的人格魅力

众所周知，周恩来是一位伟大的无产阶级革命家、政治家、军事家和外交家，在半个多世纪的历史进程中，他对中华民族所发挥的作用是巨大的。在中外历史上，都曾产生过不少受人爱戴和崇敬的伟人，却很少有哪位伟人能够像周恩来这样深深地感染了整个民族乃至赢得了整个世界的崇敬。英国记者迪克·威尔逊曾经写了一本《周恩来传》，他在前言中写道：“周毫无傲气和任何架子，他的行为近乎卑微，但他的助手们对他的恭敬的态度却反映了他所表现出的那种政治权力的强烈影响。……周体现了中国那些文雅、礼貌和谦逊的品质。”“亨利·基辛格发现周是给人留下最深刻印象的两三个人物之一。”他没有遗产，没有嗣息，没有坟墓，他也没有留下骨灰，他的骨灰撒在祖国的江河中，他似乎什么也没有留下，但即使是在他逝世后几十年的现在人们谈到他，仍然能够感受到他巨大的人格魅力所散发出的光辉。

◢领导者的工作魅力。

工作魅力是领导者在工作中所产生的一种对下属的吸引之力。工作魅力与一定的工作方法、工作艺术相联系，不同的工作方法和工作艺术，对下属的心理感受尽管不同，但只要运用得当，它们都能对下属产生吸引力与感召力，如干脆、利索、果断能产生工作魅力，而细腻、缜密、周全未尝就不是一种魅力。这里，关键是看运用是否得当，是否对工作具有促进作用。

工作魅力是领导魅力中最主要的方面。领导者要提高个人在领导活动中的工作魅力，需从提高领导方法和领导艺术入手。

提高领导方法与领导艺术，首先，领导者要培养自身的创造性思维，善于在领导过程中提出新问题，开拓新思路，制定新标准，形成新理论和新方法。其次，在实际中灵活运用领导方法与领导艺术，由于时间、场合、对象不同，在领导过程中要注意因人而异，因事而异。现代管理学强调的情境管理就是这个意思。再次，领导者在工作中要不断实践、认真总结和掌握领导规律。这是提高领导方法与艺术，增强领导者魅力的重要途径。

■案例

经理人角色的转换

1993年3月30日，IBM公司董事会议正式宣布郭士纳出任IBM公司的总裁。郭士纳原来是经营饼干生意的，而他被选中的原因之一正在于他没有经营过计算机公司。观察家们说，郭士纳的这一背景情况使他成为担当这一职务的最佳人选。因为他可以不带任何包袱轻装上任。他跟圈内的人不同，跟蓝色巨人的传统做法没有瓜葛，在处理问题时可以毫无顾忌。另外IBM历任董事长都是像郭士纳一样搞市场营销出身，而不是搞工程技术出身。由于计算机行业发生了很大变化，IBM把忠诚看得比想象力还重要的那种守旧观念已经行不通了。但当郭士纳接任总裁后，以技术老大自居的IBM人对他深感不服气。面对员工的抵触情绪，郭士纳在就职演说时说了这样一番话：“我不懂技术是事实，但我长期以来是IBM的客户，我最了解一个客户对IBM的要求。现在IBM的问题就在于强烈的技术导向，我希望用客户的角度来改变IBM。”事实证明，郭士纳的思路是对的。而郭士纳也因此赢得了IBM人对他的信任。

美国著名的管理学家杜拉克说过，有效的管理者，他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。中国有句话：新官上任三把火。许多新官上任，都在计划着在新的位置上我想要干什么，这是一种传统的思维。作为领导者，你首先应该考虑的是我在这个位置上，与别人相比有什么优势，应该如何发挥自己的本领和特长，能为组织和员工带来一些什么新的变化，并取得工作成果。当你明确你能为组织做些什么时，你就具备了工作魅力的基础。

◢领导者的学识魅力。

学识，主要指一个人在学业上的知识和修养，领导者的学识魅力与领导者的文化程度、知识水平密切相关，反应敏锐、学识丰富、文化程度高、表达能力强的领导者对下属的吸引力就大，而文化程度太低，文化修养欠佳，学识魅力无疑会大打折扣。当今社会被称为知识经济时代，很难设想，一个没有受过良好教育，缺乏系统知识的人能够对瞬息万变的现实作出准确反应，在领导活动中扮演着较为出色的角色。知识在领导活动中的作用越来越重要。在现代社会，领导者有无良好的学识魅力，不仅是衡量领导魅力大小的标准，也是区分传统领导者与现代领导者的重要标尺。

对于领导者来讲，提高学识魅力的途径就是逐步实现个人知识化，并随着社会的发展逐步实现知识创新。由于领导者具有不同于一般人的特殊性，因此领导者的知识化问题，不是一味表现在追求掌握知识的量上，而是表现在建立比较合理的知识结构上。具体来说，就是要建立一个既熟悉某一领域或学科的专业知识，能向纵深发展，又了解与领导活动相关的门类，能横向延伸的T形知识结构；在建构这种知识结构中，要注意处理好博与深、先进性和应变性、立足现在与着眼未来的关系。这样，知识结构合理了，领导者的学识有了较大提高，领导魅力也增强了。

◢领导者的性格魅力。

从心理学的角度讲，性格指人对待现实生活的一种稳定的态度以及与之相适应的个性特征，是在一定社会条件下、在具体的生活环境中形成的如何为人处世、如何对待工作、对待自己的稳固的行为方式，是一个人的心理特质同个性的独特结合。性格与气质密切相关。气质指一个人在心理活动和行为方式上表现的强度、速度、稳定性和灵活性等动态方面的特点。气质无好坏之分，但性格却有好坏之别。换句话说，领导者的性格对领导活动具有很大影响，有时甚至决定着领导活动的成败。个性好、性格开朗的领导者，能对下属产生良好的性格魅力；但个性差、性格孤僻的领导者，性格魅力就很弱，甚至有可能出现负魅力，即对下属的吸引力会因性格不好而减弱。

领导者的性格必须开朗健康，是由领导者在领导活动中的特殊性所决定的：领导者是领导活动的主体，领导者的性格状况无时不影响和感染着下属。

因此，领导者的一言一行包括他的性格特征，对领导活动都具有决定性的作用。领导者的性格好，下属在与其相处时会产生一种融洽的交往心境，这种心境会反过来激励下属，使下属的性格发展趋向健康；若领导者性格不好，下属会因这方面吸引力的降低而产生压抑感，这种压抑感反过来也会使下属萎靡不振，导致性格异化。也就是说，在相互交往中，下属的性格可能会因领导者的性格不同而发生改变。可见，在领导活动中，领导者的性格已不仅仅具有一般意义上的个人属性，在社会属性上，它的作用和影响也是显而易见的。因此，培养良好的性格特征，是领导者不应忽视的一个重要方面。

领导者培养良好的性格魅力，需注意以下几点：

☆要在意志特征上下工夫，从自觉性、果断性、坚毅性、自制力等方面入手，培养自己良好的行为调节和控制能力。

☆从情绪特征上着眼，在稳定性、持久性、连贯性上下工夫，培养自己良好的情绪调节和控制能力。

☆从理智特征上努力，在感知上做到快速准确，在思维上做到深思熟虑，在想象上做到广阔丰富。

总之，领导者的性格趋向健康，性格魅力就会趋向提高，对下属的影响力、感召力也会大大增强。

◢领导者的仪表魅力。

在领导学上，领导者的素质包括两大种类：一类是基本素质，如政治素质、品格素质、管理素质，等等；另一类是增效素质，即能够提高领导效能、增加领导效益的素质，如谈吐、举止、风貌等。仪表属于增效素质的范畴，领导者注意提高自己的仪表魅力，对于提高领导效能也不无重要作用。

领导者的仪表魅力，与领导者的容貌、衣着、姿态相联系，容貌端庄、服饰得体、姿态端正的领导者，对下属就能产生良好的仪表魅力；反之，不修边幅、衣衫不整、指手画脚、举止猥琐，给下属的印象肯定不会好，领导魅力也就难以建立起来。

仪表反映一个人的精神面貌和修养状况，良好的仪表是自信心的表现。领导者一定要认清良好的仪表在领导工作中的重要作用，要通过有意识的自我培养，通过能动的自我调节和互补，来建立稳定的、与个人气质和工作相适应的良好仪表，以此赢得下属的真正信任和在工作上的大力支持。

■损坏魅力的行为

绝对不要以为魅力是通过几件事情就能在别人心目中造就出来，培养领导魅力的过程是一个漫长艰苦的过程，而一旦你的行为对你的形象有所损坏，弥补是非常困难的。有一句话是这样说的：一个人一辈子做好事，后来干了一件坏事，人们说这个人变成坏人了；另一个人做了一辈子坏事，临死时做了一件好事，人们说这是个好人啊。魅力的培养与做人是一个道理，需要善始善终。请你注意，以下几种行为特征是绝对有损领导魅力的，应该在领导实践中加以杜绝。

◢玩弄权术，压服下属。如果一个领导者习惯于用权力压服下属来得到下属的服从，使下属处于敢怒不敢言的境地，其结果必然会引起下属的反感和不满。他们往往会认为这样的领导是专制集权派，心胸狭隘才会以权压人。这样的领导何谈领导魅力？

◢夸夸其谈，说的比做的多。虽然对下属进行言之无物的说教在短期内可以扩大在群众中的影响，但时间长了之后，下属没有看到领导者踏踏实实在工作，更没有看到领导者当初的远景规划成为现实，就必然会引发他们颇多的微词，一般还会认为此类领导者没有真能耐，只会说说空话而已。

◢妄自尊大，盛气凌人。领导魅力绝不等同于傲气逼人，靠傲气树立起来的所谓“魅力”实质上是虚假的，表面上下属会迫于权势而表现出信赖和顺从，但事实上一旦这种领导者失去职位，下属必定会倒戈而去。领导魅力要更多地表现在领导者随时随地都能显露出来的高尚的人格和独特的气质。

■有信心才能有魅力

从个人表现上来看，无领导魅力者信心不足，对自己能否领导好这个组织心里没底。换句话说，这种领导的工作效率较低，多表现为动机不足、情绪不高，选择任务时老是感到为难，喜欢逃避失败的责任，还常常强调并依靠他的职位权力，借以保持和恢复领导者的自信心。而有领导魅力的领导者对自己的判断力、领导能力和领导绩效充满信心和较高的期待，其较高的工作效能则会促使他们在领导过程中充满热情，行事自信而果断，不会因偶尔的挫折灰心丧气、过于牵扯精力。正因为如此，他们无须依靠自己的职位权力，而是更多地依靠个人的专长权力和参照权力。

马上行动：如何运用领导魅力吸引追随者

你也许会认为，要成为一个有魅力的领导者，只要有真知灼见，人们就会追随他，干一番轰轰烈烈的事业。但假如你不懂得引发别人的动机，那么就没有人会跟着你走。请仔细留心一下那些追随者的心理，你就会得知，他们都有各种各样的原因，而其中居主导作用的因素，就在于领导者是否具有极大的领导力和吸引力，而不只是一位发号施令的、高高在上的头头。

有人综合分析国内外著名的卓有成就的领导者特征后发现，有魅力的领导者共同具有四种能力：

·具有远大的目标和理想；

·能够明确地与下级进行合理而有效的沟通；

·对理想的贯彻始终不渝并把理想建立在务实性基础之上；

·知道自己的力量并运用于行为表现。

如果你是一个领导者，你可以从以下几个方面激发下属的追随动机。

■激发下属的追随动机

◢使下属感到他自己是重要的。

在现实生活中，人们都希望自己受到别人的重视，就连几岁的小孩子也是如此。这说明，一个人除了基本的生存需求之外，心理上的需求是人类最大的需求。人们都希望自己受重视，是组织、团体的中心，这种强烈的自尊需要确实有着莫大的威力。充分重视他人，有时甚至比直接给你的下属物质方面的刺激更能激发人的士气。每个人都希望得到别人的承认和尊重，这种人为的因素必须由领导者自己来予以重视并使你的属下满意。作为一个领导者，你是否让你的属下觉得自己在集体中有存在的必要性？如果你忽略了，那么请你马上亡羊补牢，为时尚不晚，你还有希望成为一名更具魅力的新型领导者。

聪明的领导者都会知道，对别人予以充分的重视是十分关键的。日本著名化妆品公司丽花丝宝的创始人川瑞康明以区区数万日元起家，如今他的企业已发展成为拥有资产数亿美元的国际知名大公司。你知道这位总裁有一个重大的举措是什么吗？那就是“银色本田代价”，就是为公司里他的最成功的推销员而设立的巨奖。在今天看来，奖品本身并非什么“秘密武器”，川瑞康明的这种办法成功之处在于：让他的下属觉得自己是重要的。现在国内许多企业都以重奖激励自己的员工，也是为使员工感受到企业对他们的重视。

◢有远见，有目标。

要成为一个有魅力，并且被下属所追随的领导者，必须具备高瞻远瞩的真知灼见，善于准确地确立领导的方向和目标。何去何从，是一个领导者务必深思的问题，无论你领导的是千军万马，还是小部队，这都是不可回避的。没有方向和目标的领导，就不可能会有成功。就像《摩兰经》中所写的：眼光短浅者必败。领导者的远见卓识是一切魅力之所在。因为人们都相信，跟随着一位有远见和明确目标的人，即使创业的路途是坎坷的，但最终个人和组织都会走向辉煌，明天一定会更好。在树立目标之后，你要通过不断地、生动地阐明这一目标来激励你的下属。作为领导者，你要满怀信心地动员他人团结一致为完成这一总体目标而奋斗，并动员尽可能多的员工加入到完成目标性计划的队伍中来。

◢与下属进行良好的沟通。

作为一个有魅力的领导者，你还必须有办法说服你的追随者，只有使你确定的目标得到你属下的一致同意方可实行。这就要求你要经常与属下沟通，否则，上下不一致，最终难以顺利达到目标。要想有更多的追随者，做一个名副其实的成功领导者，别忘了与你的下属沟通，使你的下属心悦诚服，你的领导就会是成功的。

◢待人如待己。

在你的领导生涯中，你始终应该做到待人如待己。这是件很不容易的事。因为许多领导者认为自己位置比别人显要，觉得自己好像高高在上，对别人就会产生一种俯视感，这往往是最大的缺点。人们的对待是相互的，你怎样对待别人，别人也会怎样对待你，并不会因为你是他们的领导而原谅你。这个道理人人都懂，但作为领导者，在这方面应该做得很出色，因为任何人都不会服从那些对他们自己并不怎么关心的领导者。

德国海军曾在20世纪40年代集结了近70位心理学方面的研究专家，研究出版了一本名叫《士兵意识》的关于士兵心理学方面的书。其中，书中涉及这样一个研究话题：士兵认为领导好坏的评判标准。经过对数千名士兵的调查，在所得出的结论中，位居二、四、五、八的因素都是关于对待士兵方面的问题，如关心士兵的生活、勿滥施军法、肯定士兵成绩等。

德国军事研究中心还出版了一本《铁腕将军》，书中说：“需要重视的是，作为一位高层军事领导者，要把关心士兵放在首位，士兵们才是冲锋陷阵的枪手，要把关心士兵看做是比关心军官自身还要紧的事。设想一下，假如只剩下一块纱布，那就应该先绑好受伤士兵的腿，这比绑好军官一只受轻伤的胳膊重要得多。假如只有一碗米，那么就应该让疲惫不堪、饥肠辘辘的士兵们分享。”

◢为自己及追随者负全责。

一个有魅力的领导者，必须是一个勇于负责任的人，不仅要对自己的错误、失败负责，还要对下属、追随者的过错负责，而不是让你的下属替你承担错误，如果你不能摆正这个位置的话，你就得不到下属的支持和拥护，你的领导的地位就不会很稳固。

■案例

李将军如何赢得士兵的爱戴

美国内战时，南方的李将军的领导实践说明了领导者勇于负责任对领导魅力培植的重要性。李将军最终成为战场上的败将，但是，这位“败将”却是最受部下拥护和爱戴的将军，甚至在他命归黄泉后仍是如此。凡是做过他的部下的士兵，都深深地怀念着他，对他有着无比的敬佩和缅怀之情。李将军为何作为败将却如此受人敬爱，关键在于勇于对战场上的失败负全责，当战役失败后，李将军身披白色绸带，迎接败下阵来的士兵，热泪盈眶地说道：“这一次都是我的指挥不当，让战士们受难了。”然而，那些疲惫不堪的伤兵败将也变得泣不成声了，声嘶力竭地喊道：“是我们无能，这不能全怪您！”李将军就是这样一位绝不会推卸责任的人，作为一军之首，他承担了一切责任。因此士兵们都十分崇敬和爱戴他，他虽然是败将，但仍是美国历史上最受欢迎的杰出将领。相反，我们在现实领导活动中总可以看到另一番景象，有的领导总是好大喜功、诿过于人，这样的领导者即使事业上取得了极大的业绩，为下属带来了巨大的利益，但往往却不能赢得人心，甚至在成功之后，反而成了孤家寡人。原因何在，令人深思与记取。

■小测试

你算受欢迎的人吗？

你考虑过你是否是一个受人欢迎的人吗？成功的领导者首先要有好的“人气”，除了要具有威信外，还需要是一个受人欢迎的人。下面的32个问题是根据国外专家的心理测验而拟就的，目的是让你大致明了自己的性情以及你是否容易相处。请在每项问题后面的括号里面写上“是”或“否”。同时，这一测试也是对你个人修养程度的测度。

1．在匆忙的路上，别人向你打招呼：“你好啊！”你会停下来认真回答他吗？（　）

2．你是否自动地、不经思考地随便表示意见？（　）

3．你喜欢独自进餐吗？（　）

4．你看不看报上的社会新闻？（　）

5．你是否觉得你的3位最好的朋友都不如你？（　）

6．你是不是爱向别人吐露自己遭遇的挫折以及个人的种种问题，找别人“诉苦”？（　）

7．你常向别人借钱吗？（　）

8．你和别人一道出去，是不是一定要大家平均分摊费用？（　）

9．有时你会与朋友谈论一些他们不感兴趣的话题，只因为这些话题引起你的兴趣？（　）

10．打电话时你喜欢说个没完，让其他人在一旁等得着急吗？（　）

11．你是否把自己喜欢的画片挂在大办公室墙的当中？（　）

12．告诉别人一个事件时，你是否喜欢独占谈话时的话题，并把细枝末节都说得很清楚？（　）